全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告传媒培训第一人，品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练，中国式销冠实战总教练彭小东导师在自己的《中国式销售实战技巧》和《卓越团队行销力》课堂上经常与大家分享：在销售的道路上，有无数的人跌倒，一部分人爬起来，越来越多的人赶上来，只有一小部分人最终到达终点。销售虽然艰辛，但还是会有成功的机会，我要认真负责严肃的告诉你：销售永远不会失业，销售是草根逆袭的最佳捷径！

1、创意制胜

努力开发你的创造力，围绕你的事业让思维不受拘束地展开联想。经营最可靠的是创意，一个好点子、好创意往往能使你的经营之路柳安花明。

2、当机立断

要赚钱必须果断，学会迅速地审时度势。快速决断能够使你占据领先优势，拖拖拉拉、畏首畏尾、不敢决断是赚钱之大忌，这会让你一次次贻误良机。

3、穷追猛打

成功者往往是持之以恒、埋头苦干的人。做事有头无尾，遇到一点挫折就退缩是不可能获得成功的。要赚钱就不能怕辛苦，如此则成功可期。

4、眼观六路

善于观察，对新观点、新事物要保持敏锐的头脑。可随身携带一个本子，随时记下你发现的生财之道，一有时间就加以整理，得出有价值的方案，然后开始实施你的计划。

5、胆大心细

冒险是有代价的，世界上绝没有万无一失的赚钱之道。盲目随大势，贸然作决定都是不可取的。要避免失败，就要处处小心，躲开可能碰到的陷阱。

6、借鸡下蛋

借钱赚钱，借鸡下蛋不丢人。赚钱的机会稍纵即逝，所以当机会来了，你一时又没有资本时，看准了不妨借钱出击。死守着有一分钱花一分钱的老观念将难成大事。

7、动如脱兔

无论在任何时候都要有时间观念，决定做一件事情以后，行动要迅速，绝不能把今天的事留到明天去做。时间就是金钱，拖沓的作风是赚钱的天敌，行动不敏捷很难适应现代市场的竞争。

8、为钱四方

为钱走四方是犹太人天生的特性。他们不仅自己天马行空、四处奔忙，贩进卖出，而且还鼓励别人这么做。犹太商人声东击西、转战南北、广为联系，做成了一笔又一笔的大大小小的贸易。在当今全球化背景下应该“做四方的生意，赚取八方的钱财”。

9、用脑赚钱

只有赚钱的智慧才是真智慧。犹太人认为赚钱是天经地义、最自然不过的事。犹太商人赚钱强调以智取胜，用脑去赚钱，也就是说，能赚钱的智慧方为真智慧。我们学会做到确认消费者的价值、满足消费者的自尊、懂得创造市场需求。

10、拓展渠道

财富是赚来的，而不是靠省吃俭用积攒起来的。立足于赚，是犹太商人不可动摇的信念。营销活动的高回报需要高投入，开源是根本。一方面要制止浪费，另一方面要懂得推陈出新，开拓新资源。

11、诚信根本

犹太人在经商中最注重“契约”。在全世界商界中，犹太商人的重信守约是有口皆碑的。犹太人一经签订契约，不论发生任何问题，决不毁约。太人从来都不毁约，但他们却常常在不改变契约的前提下，巧妙地变通契约，为自己所用。因为在商场上，在犹太人看来关键问题不在于道德不道德，而在于合法不合法。

12、整合资源

正如犹太经济学家威廉立格逊所说，一切都是可以靠借的，可以借资金、借人才、借技术、借智慧。这个世界已经准备好了一切你所需要的资源，你所要做的仅仅是把他们收集起来，运用智慧把他们有机的组合起来。

一、建立销售候选人模型

一说到销售人员模型，HR脑海里马上浮现一个“见人家说人话，见鬼说鬼话”的人精。销售人员“沟通”这个能力已经被“魔化”。你难道以为我要讲的模型指的就是会“沟通”的销售人员？

案例：我以前在一家互联网硬件公司做招聘，产品是一款3D模拟看房终端机，用于客户在电脑终端模拟体验样板房。1代产品研发出来，需要立即在全国36个重点城市招聘销售人员，每个城市销售编制为5人左右，其中含1位城市经理。而且近30个城市，公司当时并没有设立办事处。整个招聘任务需要在2个月内完成。

这里主要有3大难处：　　

1、短时间内招到180名销售；

2、多数没有办事处的城市招聘存在信任危机；

3、新产品市场认可度难料，几乎所有的候选人都没有同类产品市场销售经验。

在这种情况下，招聘销售人员，你会怎么做呢？

招聘前主要思考了以下2大问题来确定自己要招什么样的销售。

联想：什么才算是“有经验”？

我们招聘任何岗位，除了实习生、管培生，其实都很看重经验。销售也一样。在其它因素相同的情况下，一只老鸟总是善于飞得更高。HR写过的JD里，最常见的一句话就是：有经验者优先。但是你这句话，可能吓跑了很多优秀的人才。什么才算“有经验”？如果按照有经验的要求，在案例中的招聘，肯定一个人都招不到。

其实我们觉得有经验的范围应该包括：

1、销售过同类产品，熟悉同类市场的人；

2、未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；

3、未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以觉得，这三类人都属于有经验的类型。在这家互联网公司，我主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。　

思考：没经验到底行不行？

招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。那么没经验的人，到底要不要招？要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。

1、招聪明的人

聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。 但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

2、招欲望强的人

强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。一个欲望强的人从来不会弱到哪里去。当然，我需要评估这个人到底是不是三分钟热度。通过对有经验和没经验的候选人模型的建立，初步可以判断出哪些人符合自己招聘的标准。从而方便下一步的候选人搜罗。

二、如何找到合适的候选人

所幸做招聘的时候是有招聘预算的，我可以按照自己的标准去招聘网站主动下载简历，再去沟通候选人。花钱的感觉真爽，出了这家公司再也没有这么爽过。有人就忍不住要喷了，有钱任性你说毛线。好，那我讲述一些不需要花钱的小办法。

投递的简历数太少怎么办？

HR最大的悲哀不是打电话打到喉咙爆炸，候选人却矫情的要死，而是你想打电话把喉咙打爆炸，却没有一个候选人简历让你去联系。花钱开通了招聘网站服务，却连着几天收不到简历。　这里有几个小偏方，也许可以帮你治治收不到简历的病。

1、岗位名称

可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？是我我就选择高大上的。不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。

2、岗位描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？

3、 给销售部门领导足够的压力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作？

我就曾主张过，销售团队的编制与销售领导的绩效挂钩。（后来被骂了，但是效果很好）为什么这么做呢？

主要还是因为——内推。

如果一个团队领导，都不能举荐一两个人来，那么我认为这样的领导者是不称职的。至少在他以前的工作中，下属对他的认可度很低。当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。

4、 脸皮厚一点，说不定有缘分呢

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，（地铁里都在工作，多么敬业），可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。　另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，我一般不推荐这种方式。 （未完待续， 版权归彭小东导师所有 ！ 首发行销力微信公众号及网站，关注行销力微信公众号并查看历史消息，更多原创实战干货精彩分享！欢迎转发，敬请注明作者及出处，更诚挚的邀请您亲临彭小东导师 【卓越团队行销力】以及{【中国式销售实战技巧训练营}】 课堂聆听彭小东导师现场精彩演讲！）

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