北京智康中医研究院

2021-11-20

[摘  要]  组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统，包括事业和企业；惰性是指因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种消极保守的心理状态；文化是人类所创造的物质与精神文明的总和。是一个人植根于内心的修养，无需提醒的自觉，以约束为前提的自由，为别人着想的善良；文化惰性亦称文化的保守性或习惯性，任何文化都会经历形成期、惯性期、惰性期和衰亡期四个阶段。社会生产力的发展是导致文化惯性向文化惰性转变的根本原因，文化惰性是特定文化走向成熟的客观结果；特征是用来描述概念的，是一个客体或一组客体特性的抽象结果。组织的惰性文化与文化惰性特征的彰显，是一个事业或企业走向平庸没落甚至衰亡的催化剂。组织文化作为社会亚文化,其本质特征无疑需要与社会文化的先进性相一致，而组织的惰性文化与文化惰性特征，正是对社会先进文化的异化，最终成为企事业单位与时俱进的发展桎梏。社会文化的相对稳定性决定组织文化的不易改变性,也决定组织惰性本质上表现为组织的文化惰性；组织文化的生命周期决定组织惰性文化与文化惰性生成的必然性以及组织文化变革的必要性，而承不承认和愿不愿意改变消除组织的惰性文化与文化惰性，是决定组织存续的内在决定因素。

惰性文化，是指在一个企事业单位中存在的一种惯例。它是一种使一些价值观和规范、标准都难以对员工进行鼓励和激发的文化；文化惰性指既定文化在其赖以形成和发挥作用的环境发生变化后，仍按原有的惯性运行所表现出来的排斥一切变化的倾向。无论是组织的惰性文化还是文化惰性的形成和发展，都是对上层建筑及其社会先进文化的异化并与组织的先进文化和文化的先进性相悖的，不消除组织的惰性文化与文化惰性就不能使组织开创先进性思想文化与社会实践，就不能使组织内生动力激发活力与时俱进勇立潮头永葆青春。就会使主观努力与客观现实相脱离而滋生官僚主义和形式主义，就会因违背实事求是原则而背离科学真理的方向。下面从惰性文化的概念、惰性文化的影响、惰性文化的特征、惰性文化的危害、文化惰性的成因、惰性文化的消除方法等方面展开讨论。

1、惰性文化的概念      弗理斯（Vries）等人发现，“当企业面临的环境发生变化时，文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源，一个团队文化的本质就是持久的、有惯性的，因而会对企业的战略调整产生阻碍作用”。而塔什曼（Tushman）则明确地提出了“惰性”文化的概念。比如说，在一个办公室里，有5名员工。其中4名是老员工，1名是新招聘进来的。当办公室电话响的时候，4名老员工都不会去接电话。最开始新员工会去接，但慢慢地，那1名新员工也不会去接电话了。这就是惰性文化的影响。

2、惰性文化的特征      所谓惰性是指因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种心理状态，它是人的本性之一，不易改变的落后习性；不想改变老做法、老方式的倾向。当一个人有惰性心理时，做事就会迟迟不行动，一拖再拖。惰性是一种心理状态。就是做事拖拖拉拉，爱找借口，虚度时光而碌碌无为，而人的计划、理想、抱负就在这拖拉与借口中变成了泡影。一个人一旦贪图安逸，并积习成性，就会给生活学习和工作带来巨大的负面影响。举例说：当某人考试成绩不理想后，心里计划要好好学习，在下次考试中取得好成绩。但每次准备学习的时候，都因为离考试时间还久远、或今天约好朋友出去玩等借口未开展学习，最终下次考试依然未能取得好成绩。这就是惰性带来的一个简单的负面效果。典型的惰性特征包括如下表现：（1）你打算做一件事情，但就是迟迟不行动。与此同时，有更吸引你的事，使你顾“此”失“彼”。（2）有时埋怨自己拖延时间，但总为拖延找借口。（3）你也觉察到拖延时间的害处，可仍在拖延已经决定要做的事。（4）有时勉强干一件事，干了一部分，还需要再努力才能完成时，你却放弃努力。（5）什么事都一拖再拖，无休止地拖下去，结果一事无成。（6)你也为以拖延的“恶果”引以为戒，也决心下不为例，但旧病复发，而使自己陷入又一轮的感情折磨中。

3、惰性文化的影响      一个企事业单位组织在它的发展过程当中，势必会产生并形成健康有益的好的传统和作风，它总有一些使这个企事业得以存在与发展的过人或独到之处。然而，在实际运作当中，组织及其企业家往往会惊异的发现他的主观愿望会受到企业现状的抵抗以致歪曲，他对企业的有效驾驭程度也会由于伴随企业发展形成的传统习性的侵扰与约束遭到极大消解，他极力推动着的企事业始终难以达到预定的目标或者干脆就是徘徊不前。这种被管理科学喻为“执行力松弛，贯彻力薄弱”的根源固然很多，但在企业文化控制、操纵体系之中，则表现为组织、企业和企业家忽视了用企事业的远大目标和核心价值理念浸淫、补充和改造企事业的传统习性，使之成为有益企事业发展的原生力量，于是传统习性中的惰性成分便分离出有害的毒素，它们可能表现为部门间的推诿扯皮，利益团体的山头主义，老乡之间的一团和气，也可能表现为只顾眼前不计长远的功利主义，贪图享受假公济私中饱私囊的拜金主义……凡此种种，莫不构成企事业发展的离心因素和阻碍力量。企事业组织相对稳定的结构是企事业传统习性中的惰性成分迅速滋生蔓延的温床，横向交叉作业的合作领域往往成为惰性形态藏污纳垢之所，因权责模糊以致混淆造成的企事业低效且带病运转是这一惰性形态的必然后果。正像企事业中最重要的资源是员工一样，传统习性的基本载体也是员工。素质不一、背景不一、来历不一的各路员工有着各自原生态文化环境的行为与思想习性，这是老乡、同学、战友之间容易结成利益团体的缘由，同时也是企业员工中价值观念多元化的根源。人与人之间的相互影响总是大于制度的约束力，“学好三年，学坏三天”一语道破惰性文化的剥蚀力。

4、惰性文化的危害     惰性文化的危害主要表现在个人和组织两个方面：（1）对个人自身的危害：生活中有一些人工作怠慢，学习懒散，意志也消沉，悲观失望，不求上进，昏昏度日，这种消极行为在心理学方面称之为惰性。医学心理学指出：惰性会影响人的身心健康。它的危害主要有以下几点：导致思维迟钝，机体素质下降，影响人际关系，易未老先衰，易患身心疾病。（2）对组织的危害：文化惰性具有以下四方面特点。（1）文化惰性是阻碍社会发展的基本力量。人类社会发展的停滞不前乃至特定文明的消失均与文化惰性有关。（2）文化惰性的突出特点是忽略变化和排斥变革。当一种新的观念不能用传统的文化观念做出合理的解释时，这种新的观念便被认为是异端邪说而遭到排斥。该特点也决定文化变革往往需要较长的时间。（3）文化惰性还表现为“自我崇拜”。文化的自我崇拜是指处于既定文化中的人们因对自身文化的盲目自信而忽略其他文化的先进性，并试图通过文化体系的自我完善来证明自身的优越性。（4）文化惰性更表现在选人用人方面。首先是以金钱为第一标准的选人用人标准，有些手握人民权利的官吏破坏政治规矩，无论善恶、是非、成绩与贡献，全部以上移的钱财资源为最高标准和第一准入条件，致使那些为民请命脚踏实地想通过为人民服务成绩和贡献进步的良善人士失去了晋升通道。其次是违背政治先进性的选人用人文化。专门培养反动文化顺我者昌逆我者亡，把服从真理改变为服从某个人，致使男人曲意逢迎女人媚色变节，致使那些坚持真理正义的君子却被边缘化甚至被陷害丧命，严重阻碍人类文明进程而成为历史罪人。

5、文化惰性的成因      文化作为一定社会发展阶段人们生产和生活观念的产物，反映了该生产力水平下人们的世界观和人生观，以及人们对更有效地从事社会实践活动的共识。在这些共识中，一部分反映了人类活动一般规律的内容，另一部分则反映了与生产力水平相适应的处理人与人之间关系的内容。前者是对人类实践一般规律的总结，这也是任何文化所具有的共性内容，这部分内容不会轻易发生变化；后者则是不断变化的，并对文化惰性的形成起着决定作用。文化形成之初都是与生产力的发展水平相适应的，并且一种文化往往定形于特定社会发展的鼎盛时期。人们之所以能形成共识，是因为这种共识能使人们找到自身利益最大化的途径，并在这种共识的保护下实现自身利益的最大化。处于社会发展鼎盛时期的文化具有开放性，善于接受外来文化，兼收并蓄。此时的文化因与生产力发展水平相适应而保持强大的运行惯性。当环境发生变化，特别是决定生产力水平的科学技术发生重大变化时，新技术所带来的新增利益将引起原有利益分配格局的变化，这种变化又势必会改变原来处理人与人之间关系所形成的共识，具体表现为，在原共识中本来处于低层者的地位因新技术的运用而提高和本来处于高层者的地位的下降，以及由此而导致的新的关系的建立。那些在原共识中处于高层的人为了维护自己的既得利益（包括权力及与之相应的利益）而固守原有的秩序，并且排斥新技术所带来的生产观念和生活观念的变化。然而，生产力的发展是不以人的意志为转移的，这决定了人们对原文化的固守不可避免地导致文化惰性，或者说文化惯性将不可避免地转化为文化惰性。文化惯性转变为文化惰性，是文化由盛转衰的标志，具体表现为文化的兼容性消失、自我封闭和对新观念的排斥。文化惰性的另一成因是面对外来强势文化冲击的自我保护。既定文化所代表的生产力水平虽然没有发生质的变化，也即仍然能够促进生产力的发展，但当来自其他地区的文化及其代表的生产力水平明显高于该文化及其所代表的生产力水平、并对该文化产生影响时，该文化为抵御外来文化的入侵而向惰性转变。从文化环境的宏观角度看，这种文化惰性日益成为制约发展中国家社会发展的阻力。现实中很多国际冲突的出现都与这一现象有关。

6、惰性文化的消除方法     （一）找到克服组织文化惰性的动力源。虽然组织文化是社会文化的组成部分，单个组织的文化建设必须以适应社会文化为前提，但组织文化又是推动社会文化发展变化的基本力量，社会文化的发展变化也是组织文化发展变化的客观结果；（二）注意组织文化的层次性。组织文化可分为三个层次：表层的器物文化、中层的制度文化和深层的精神文化。文化惰性的克服，需要三个层次文化的彻底改变，尤其是深层文化真正发生变化；（三）构建新的组织文化价值观体系。我国传统文化中最大的不足是缺乏创新精神和竞争意识，因而创新精神和竞争意识在新价值观体系中应占有重要位置；（四）以建立学习型组织为切入点。学习型组织指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关的问题的识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和变革的能力的一种组织。学习型组织作为一种明显不同于以往的价值观念、管理理念或管理哲学，不仅否定了传统组织文化中的惰性因素，而且提出了通过锻炼系统思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和开展团队学习等五项修炼来培养新的价值观的有效途径（彼得·圣吉，1998）。事实证明，基于企业组织目标、群体目标与组织成员个人目标一致的学习型组织的塑造，不仅能够充分挖掘组织成员的创新潜能，增强团队合作意识，提高组织整体层面的创新能力和竞争力，而且能够在组织取得重大成功之后不断学习，不断检验自己的经验，避免文化惰性对组织的束缚。必须指出的是，把建立学习型组织作为克服文化惰性的切入点，并不意味着单纯地建立学习型组织便能克服组织的文化惰性。因为如前所述，文化惰性的克服是一项长期的工作，需要考虑到文化的层次性，新价值观与传统价值观的相融性以及新价值观体系的运行条件等。但对微观企业而言，建立学习型组织无疑是克服文化惰性的捷径，这对于改革已初见成效的我国国有企业的文化惰性的克服尤为重要[1]。

 

参考文献：

 

[1]白景坤·组织的文化惰性及其矫正[J]，改革与战略，2008，6，24（178）26~29。