作者文章归档:赵日磊

绩效管理领域主要研究学者;
咨询顾问;
专栏作家;
专著《绩效魔方》。
email:<a href="mailto:[email protected]">[email protected]</a>
msn:<a href="mailto:[email protected]">[email protected]</a>

如何读懂一张绩效考核表


 如何读懂一张绩效考核

文/赵日磊

绩效考核表是上下级针对目标、指标、行动计划、改善措施进行持续性沟通的工具,是企业进行绩效管理的媒介和载体,读懂一张绩效考核表有助于管理者真正理解绩效管理的内涵,发现它的好处,转变观念,从“要我做”到“我要做”,从而推动企业绩效文化氛围的营造和管理者绩效领导力的提升。

做绩效管理要用到表格,这是尽人皆知的道理,很多人认识绩效管理就是从绩效考核表开始的,我本人也如此。

2000年,我第一次做绩效考核工作的时候,第一步就是上网搜索考核表格,进行参考,为了让这项工作更具具备行业针对性,公司总经...

Read more

职场进阶从悟透“白纸理论”开始


 职场进阶从悟透“白纸理论”开始

文/赵日磊

白纸是职场白领接触的最多的物品之一,用的最多,浪费也最多。至于白纸对白领的重要性,却很少有人去关心。

职业生涯的早期,我所供职的公司总经理一句话点醒了。

那天去总经理的办公室给他送会议纪要,这是我第一次独立完成一份会议纪要。总经理给我的文件做了一番点评之后说,小赵,可别小看了这样一张白纸,我们白领所有的贡献都体现在这一张纸上。你的水平高不高,肚子里有没有东西,知识丰富不丰富,对问题的看法准不准确,都能通过你做文件的这张白纸体现出来。

这张纸在你写上东西之前,是一张白纸,但在写上东西之后,它就被赋予了...

Read more

找到绩效管理的地图,做一次有目的的旅行


找到绩效管理的地图,做一次有目的的旅行

/赵日磊

如果一个旅行者手中没有到达目的地的地图,那他的旅程将无法完成。试想,如果连自己要去往哪里,该走何种路线,乘何种工具,这些基本问题都没有搞清楚,那你怎么可能保证你的旅途是顺利的呢?显然不行。也许有人会说,那个地方我都去了很多次了,闭着眼我也能找的到。是的,有些时候是这样的,但即便这样,你依然需要地图,只是地图已经存于你心中而已。

同样的道理,如果一个企业在运作绩效管理的时候没有画出清晰的“地图”,没有对绩效管理中的各个“景点”做出细致准确的描述,没有对目的地做一个较为清晰的规划,没有告...

Read more

道理很多,不用白搭


 道理很多,不用白搭

文/赵日磊

最近在读露易丝·海所著《生命的重建》这本书,全书读下来,有两句话印象深刻。

第一句话:你相信什么,什么就会变为现实。

第二句话:你的时间用在哪里,哪里就有成长。

这两句话正好和我之前的一些思考相吻合,以下是我的感受和实践,和大家分享。

我们在平常的工作和学习中,经常会接触大量的知识和道理,书架上的书越来越多,电脑里各式光盘和课件也已经多到找一个需要的文件要用关键字搜索才可以,我们面临的是知识的海洋。

而且我们学的越多,越感觉自己的浅薄,知道的越多,需要学习更多知识的紧迫感就越重,我们内心的恐慌和不安越明显。

我的最...

Read more

绩效领导力:GROW模型解读


 绩效领导力:GROW模型解读

文/赵日磊

在绩效管理的实施上,非常多的企业还存在很多问题,高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。

他们经常困惑一个事情:“为什么前期工作那么充分,花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划,每个人的考核指标都定得很清晰了,也都讨论了很多轮,最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上?为什么绩效管理实施了那么久,经理的行为还是我行我素,员工还是不能自动自发,绩效考核结果还是迟迟出不来?到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢?...

Read more

会议控场术:印第安人的权杖


会议控场术:印第安人的权杖

文/赵日磊

之所以沟通会出现问题,双方会不欢而散,很多的时候不是因为双方的性格,不是因为双方的矛盾不可化解,也不是因为双方的立场不同,而是因为没有理解,当你真正地理解了对方的真实想法,你的反应可能就没有那么激烈,甚至更容易与对方达成共识。

印第安人有个传统,大家在议事的时候,会有一个权杖,这个权杖代表发言权,只有得到这个权杖的人,才能取得发言权。而获得权杖的唯一方式,就是重复对方的话,让对方认同你,当你理解了对方的话,并得到对方的同意时,你才有权发言。这个传统传承了几百年,权杖也由最开始的金属权杖演化成为木质权杖,后面慢慢变成随意而为的东西,再后来,有形...

Read more

用心管理:从管事到管人的捷径


用心管理:从管事到管人的捷径

文/赵日磊

为什么制度颁布了,却没有人执行?为什么工资提高了,员工的积极性却没有提高?为什么员工经常不能完成本职的工作?为什么经理总是很忙,而无暇顾及对员工的反馈?为什么员工经常在没有任何征兆的情况辞职离开?为什么考核制度始终不能得到有效的实施?这些问题经常会在管理者的头脑中徘徊,很多管理者感到困扰,却没有很好的解决办法。

这些问题的根源到底在哪里?应该如何解决?

近几年,笔者一直注意观察企业管理者的表现。我注意到,有相当大数量的管理者不能很好地认识自身的角色定位,不知道自己究竟该做什么。

如果问一个管理者,你是做什么的?他们一般会回答:&ldqu...

Read more

绩效管理的六大环节


绩效管理的六大环节

文/赵日磊

绩效管理是战略、组织、人的完美结合。不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值,最终会被企业高层抛弃,回到起点从头做起。

【案例】B企业是一家国有控股企业,为了激励员工,企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限,大部分时间花在琐碎的事务性工作上,没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。

很多年过去了,企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题,认为职能部门的考核指标无法做到量化,在考核的时候,人情分、面子分比较多。

于是企业干脆放弃了职能部门的考核,而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩,根据...

Read more

彼得座右铭赏析


彼得座右铭赏析

文/赵日磊

劳伦斯·彼得是层级组织的研究专家,有其专著《彼得原理》为证。

劳伦斯·彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题,他指出,“每个人在层级组织里都会得到晋升,直到不能胜任为止。”换句话说,一个人,无论你有多大的聪明才智,也无论你如何努力进取,总会有一个你胜任不了的职位在等待着你,并且你一定会达到那个位置。

这就是著名的彼得原理。

这个观点对正充满干劲,积极打拼职场的经理人来说,略显悲观。但是,我们的确不能忽视这个问题,因为,我们的确会碰到这样的问题,曾经优秀的经理人也会上演淡然...

Read more

绩效考核结束之后干什么?


 绩效考核结束之后干什么

文/赵日磊

在很多企业,绩效考核结束以考核结果汇总到人力资源部为标志,至于这些结果是否被告知员工,是否得到分析,是否得到运行,则很少有人关心,于是,绩效考核就成了形式表演,没有任何实际意义。那么,绩效考核之后到底该做哪些工作?本文是笔者对这个问题的思考。

【小案例】

又到财年的年末,A公司除了忙着作今年的会计决算和来年的财政预算外,经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考核了。

王经理直接管着16名员工,因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了,所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则,下周...

Read more