作者文章归档:王小刚

王先生一直专注于战略绩效管理的研究和实践。在多年管理咨询的职业生涯中,王老师曾先后为数十家外资、国营、民营企业提供过管理咨询服务,行业覆盖机械制造、汽车、工程机械、纺织、电子、教育等。其咨询成果受到客户的高度认可。

王老师课程:
1、《战略绩效管理 驱动企业成长》
2、《绩效管理实战》
3、《非人力资源管理的人力资源管理》


辅导过的企业包括不限于:云南驰宏锌锗股份有限公司、江苏罡阳股份有限公司、东南(福建)汽车工业有限公司、江淮汽车股份有限公司、厦门厦工机械股份有限公司、苏州市通润机械铸造有限公司、中国移动集团河北分公司、中外运苏州分公司、江苏高力集团、江苏法尔胜集团、科兴电器、蓝力集团、华渊电机、奥比特电动车、钮威阀门股份有限公司、成都天齐实业(集团)有限公司、四川汉能光伏有限公司、通威(太阳能)成都有限公司、彩虹电器集团股份有限公司、成都天齐实业(集团)有限公司、中国保护大熊猫研究中心、云天化国际化工、云南云开电气股份有限公司、中船重工705研究所等数十家企业。

绩效考核中的几种计分方法介绍


绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。
 
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。
 
例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,
假设计分方式可以分为三种:
A、25日以内完成,  &n...

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构建基于战略导向的薪酬管理体系


战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想(企业战略驱动人力资源战略,进而影响薪酬战略);
制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容(包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等,确保薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、管理的可行性,体现员工的贡献和价值);
技术层面主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法,如外部市场薪酬调查、职位分析、职位评价、薪酬水平的确定、薪酬构成的比重等等。
 
图1-1所显示的是企业战略、人力资源战略、薪酬战略与薪酬管理之间的关系。这一体系包括三个层面的内容:战略层面、制度层面和技术层面。
 
 
 
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如何做好薪酬调查和分析


对调查数据进行纠正整理的基础上,得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有:数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法,或者其中的部分方法。
 
1、数据排列法
统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一...

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什么是全面薪酬?


所谓全面薪酬:不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬,还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。如图1-1全面薪酬框架中。企业向员工提供的全面薪酬,包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬
 

 

 
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大学生制作求职简历应该注意的事项


求职简历能否粘住人事经理的“眼球”
笔者曾多次到高校为应届生做求职面试辅导,很多应届生的求职简历都做得非常精美。不仅给简历进行包装、确认、审定,甚至连奖状、证书都粘贴上去,最后还配上封面装订。实在是一个“厚”字。
笔者建议:简历简历,在于一个“简”字,在于让人历历在目。其实两张A4纸就能轻松搞定简历。要知道:简历达到的最佳效果就是让用人单位在最短的时间获得关于你的最多信息。简历既是一种介绍,又是对自己成长历程的一次整理,要想把完整的自我立体地展现出来,当然要很多资料,资料再多但只要摆布得当,一样有条理、有声色。
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大学生如何选择行业、公司、职位


即将毕业的大学生,都会面临着就业、深造及创业的选择。绝大多数人都还是会选择就业。笔者在高校招聘会上跟很多大学生说过:毕业时能寻找到理想工作的学生,可能从大二或大三的时候,就积极开始准备,而不是事到临头才临时抱佛脚。大学生求职时应该如何选择行业、公司、职位呢?笔者根据多年的经验建议如下。
如何选择公司?
  1. 先选“行业”再选公司
  在职位和薪水等条件相同的情况下,究竟是选择大型公司还是中小型公司?本人认为:应选择自己能发挥的“行业”更重于公司大小的选择!一般公司对应届生的选拔,大多是跟专业有关系的,比如:汽车行业的公司在招...

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八步赶蝉 轻松搞定绩效加薪


现如今,越来越多的企业强调组织的扁平化,努力提高组织的劳动生产效率和人员配置效率,这样使得组织内部晋升的机会越来越少。在这种情况下,企业为了鼓励员工创造高级效,通常都会将加薪与员工的绩效相关联,即依据员工考核的结果来安排员工的加薪,绩效加薪能给员工更多的认可和奖励。
对大多数月薪制的员工来说,绩效加薪是“为绩效付酬的具体体现”,而“为绩效付酬”是当今薪酬管理中最重要的两大主题之一(另一个主题是和为股东创造的价值相称)。绝大多数的员工都希望公司能根据他们的工作业绩来支付报酬,而绩效加薪是实现这个期望的重要载体。
因此,绩效加薪的目的是激励...

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短期奖励方案设计


短期奖励主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励,主要基于以下因素: 
   1、牵引员工的行为,使其关注特定的绩效目标和结果 
   2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合 
   3、支持企业文化和组织变革
   4、吸引和保留高绩效员工
   5、降低薪酬成本

一般来说,设计短期奖励方案需要考虑以下因素:
短期奖励方案设计需要考虑的七因素
短期奖励主要是基于在一段时期内...

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薪资结构设计需要注意的事项


实践中,我们确定企业的薪酬结构主要有三个方面的工作
1、分等;2、确定每等对应的薪酬区间;3、薪资重合度。
 
1、分等
设计薪等时通常主要考虑以下几个因素:
1)职位数量的多少。在其它条件相同的情况下,企业的职位越多,薪等就越多。
2)企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。
3)企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。
4)薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便,薪等越少越好。
 
分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等
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凌波微步 人才行走在“九宫图”


“21世纪最昂贵的是什么”?是人才!“21世纪最重要的是什么”?还是人才!思科公司的总裁钱伯斯曾经说:“……与其说我们在并购企业,不如说我们是在并购人才。”微软前总裁比尔·盖兹曾说:“失去最优秀的20位人才,微软就不再是个重要的公司”。几乎所有企业的CEO都知道:人才是对企业成功至关重要的一种长期投资。
有效人才战略管理的7大特征
1、人才战略应当紧跟业务战略,能够适应组织的内外部环境并保持适度的弹性;
2、人才战略必须服从于组织所处的行业、战略...

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