在最近几年中国企业的组织变革中，扁平化是最早也是最热的方式之一，按照组织结构设计的一般原则，扁平化的特点是组织层级减少，组织管理跨度加大，从而减少组织层级过多带来的反应迟钝和官僚作风等问题，以便更好地应对顾客需要的变化。许多大企业在成长到一定阶段，通过这种方式来赋予基层组织更多决策的权力，或者通过减少层次，减少决策在指挥链各个层次之间的时间滞后。因此，西方企业的组织扁平化多为一种分权的策略，而在中国大企业的组织变革中，扁平化却带有更多的集权色彩。

　　回顾许多企业的变革实践，我们可以听到这样的表达，“我们正在从四级管理变成三级管理，再从三级管理变成二级乃至一级管理&...

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　　2011年8月，着名咨询公司美世 (Mercer) 推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企业的全面报酬战略和实践。“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。

　　但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。调研表明...

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　　“好学生”的纠结

　　在中国改革开放后的三十多年里，如果评价哪个国家的企业最具有学习精神，中国企业一定当之无愧。在快速融入全球经济体系的过程中，封闭多年的中国企业表现出如饥似渴的求学精神，国外企业的各种管理制度、方法、工具都成为中国企业学习的对象。无论是开始向日本企业学习质量管理和运作管理，还是如今几乎与美国企业同步接触新管理工具和方法，中国企业的管理变革已经成为经营运作的常规现象。大大小小的中国企业对KPI、SWOT、ERP、CRM、5S这些英文缩写代表的新管理方法都不陌生，360度考核、末位淘汰、平衡记分卡 (BSC) 等方法在很多企业也得到采纳和应...

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