作者文章归档：张成春
绩效“八字经”
设计一套实效的绩效管理体系并没有太多的技术含量，HR经理人不要把绩效管理体系设计看作是一座不可撼动的大山。我们可以用八个字来涵括绩效管理体系设计所需技巧，它们是“理念、逻辑、策略、经验”。
首先，我们来了解绩效管理体系设计中的“理念”
《辞海》对“理念”一词的解释...
本人从事HR十数年，阅人力资源从业者无数，细细品来，人力资源从业者的境界可分成三层。本文纯属笑谈，甚是极端，年轻气盛者，请绕行，勿理会！
人力资源从业者的三层境界：
第一层--部事人（不是人）
第二层--干人事
第三层--佛（佛光普照、众生膜拜）
第一层-- 部事人（不是人）
在大多数老板和员工的眼里...
以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支柱）的稳固型“架构式”绩效战略管理体系。
“架构式”绩效管理体系设计模型
“架构式”绩效管理体系设计--核心技术
“架构式”绩效管理体系设计流程----------PDCA（戴明环）设计策略、重...
分析绩效指标库设计及应用对绩效管理体系设计的影响。
绩效评价是绩效管理中的核心，绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在整个过程中管理者和员工都需通过认真平等的沟通，得到公平的对待。那我们的绩效评价的公平如何体现？实现绩效评价公平的因素有：指标标准制定的高低、指标权重的合理性、绩效成绩相关数据来源的可靠性、绩效成绩的应用、绩效工资的设计等。
有朋友告诉我，他们企业设计了覆盖全面的绩效指标库，指标高低与权重设计较为合理，最终还是在员工的抱怨声中夭折了。我问他绩效评价是如何做的？他讲他们的绩效指标库构成是以可量化指标与非量化指标合并构成的（大多企业都是如此设...
绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效角色、绩效行为方向和目标以及最终绩效管理体系的成功与否。从“架构式”绩效管理体系设计理念上理解，“多元互动”绩效管理结构起到了绩效管理体系的“加固作用与绩效当事人角色校正的目的”。
如果从建筑学上理解，我们可把“多元互动”绩效管理结构看作是绩效大厦的“楼板”，地基、支柱（地基桩）、楼板三者相互依存，共建稳固绩效大厦。
我们以“部门经理级：10%集团业绩+80%个人业绩+10%下属业绩&rdquo...
人力资本投资
人力资本投资从企业财务管理的角度看，人力资本投资是指企业投资在人力资本上的各种支出（包括货币投入和非货币投入）。
人力资本定义
人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本---人力资本。
人力资本与人力资本投资的管理难点
人力资本的管理重点在企业家资本投入与人力资本产出的投入产出比的管理上。
“人力资本&r...
绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理，必会激化企业内部矛盾，就像大多企业在推行绩效管理时绩效当事人（员工们）总会有反对之声。
绩效管理推行的两个障碍点
一是老板观念及对绩效管理的认知；
二是绩效当事人的认同与接受。
在中国企业的绩效管理实践中，绩效管理推行部门往往只重视老板观念与认知，而忽略了员工们的认同与接受。结果是老板认同的绩效管理方案，在执行过程中得到的是员工们的强烈抵触，最终老板以退为守，以牺牲推行部门（人力资源部）为代价，绩...