有为才能有位

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　　近年来，面对日益激烈的市场竞争，面对虎视眈眈跃跃欲进的国外同行，国内银行业危机感日增，纷纷在实践中不断加大改革和创新力度，取得了一定的成绩。但是，应该清醒地认识到，由于计划经济体制的影响没有在较短的时期内得到消除，作为生产力中最活跃要素之一的人的改革（即劳动用工制度改革）远远滞后于其他改革，市场化用工机制对广大银行员工而言还十分陌生，这在一定程度上影响了国内银行业经营效益的提高，也影响了市场化改革的进程。面对压力与挑战，一些银行开始意识到，在市场经济的大潮中，要想提高经营效益，在激烈的市场竞争中取胜，就必须千方百计调动广大干部员工的积极性。
　　目前，国内银行大多实行了劳动合同制，在劳动用工方面进行了一定的探索，但总得来讲，银行劳动用工还一时难于消除计划经济时期的痕迹。突出表现在：一是出口尚未有效疏通。员工一旦录用，不管表现好坏，全部予以安排。虽然期间也推行全员劳动合同、干部竞聘上岗、员工双向选择等改革措施，但部分员工依然认为，劳动用工制度改革对自己的饭碗不会产生实质性的威胁。二是论资排辈思想严重。在员工的重用与提拔上，部分银行在深入群众、发动群众、发现人才方面做得还远远不够，论资排辈思想严重，未能真正做到“能者上、庸者让，相形见绌者下”，部分年轻员工上进心受挫，积极性得不到充分发挥。三是利益驱动机制缺乏。由于是“大锅饭”、“金饭碗”，在收入分配上“一碗水端平”，一些学有所长、业绩优秀的员工自身价值无法得以实现，银行的利益也就最终受到损失。
　　针对上述情况，一些银行开始有所动作，银行市场化用工机制开始浮出水面。在经济较为发达的江苏省，继农行江苏省分行在辖内率先实现亏损地区行员可以异地“跨行打开”分流之后，中行江苏省分行将辖内一个年亏损500多万元的县级支行降格为分理处，20多名员工只留下了7人，其余员工则以“买断工龄”方式分流，在业内引起极大震动。银行职工捧了多年的“金饭碗”也将换上“瓷饭碗”。这一变革，对于一些混日子、不求上进、只想“做一天和尚撞一天钟”的员工来讲无疑是当头一棒，而对一些勤奋上进、学有所长、业绩优秀的员工来讲则是一大“利好”。据悉，工行南京分行一些业绩优秀的年轻职工，住房可以享受处级干部标准；农行广东省分行营业部北秀支行今年则打算公开招聘信贷员，并争取让信贷员的收入比行政人员高出一倍。可见，加大对业绩卓著的一线干部的奖励，建立“有为才能有位”的激励机制，让做出突出贡献的人“名利双收”开始成为一些银行家们的共识。
　　在加入WTO的大背景下，国内银行业只有建立全新的用工制度和激励机制，积极推行市场化用工机制，以机制创新和制度创新去迎接即将到来的各种挑战，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展。
　　一方面，推行市场化用工机制，有利于盘活现有人力资源，以最短的时间获取最多的人才。
　　进入90年代以后，由于计算机技术与通讯技术的结合，使信息的创造、加工、处理方式发生根本转变，促进了银行各项业务的快速发展。在国内，金融电子化建设正在加紧实施，各家银行大都开展了以计算机与通讯技术为基础的各项服务，如通存通兑、电话银行、自助银行、手机银行、网络银行等业务，大大提高了工作效率，降低了服务成本。同时，为满足不同客户的实际需要，开办和创新了一些如代客理财之类的中间业务，不但方便了客户，而且成为银行利润新的增长点。更需注意的是，外资银行大都资金雄厚，管理经验丰富，技术手段先进，有良好的信誉以及政府提供的一定优惠政策，优势明显，而国内银行则要受到创新业务人才短缺、自身竞争实力差及国内、国际经营环境不一致影响，业务开展有一定困难，须经历一段“阵痛期”。
　　另一方面，推行市场化用工机制，实行优胜劣汰，有利于发挥最大的人力资源效用。
　　随着银行买方市场的逐步形成，全能外资银行的陆续登陆，银行之间的竞争即将进入一个更高、更深、更远的层次。但是，无论下一步的竞争焦点是品牌战也好，科技战也好，归根结底都可归结为人力资源的竞争。国内银行通过推行市场化用工机制，疏通出口，建立能进能出的用工机制，有利于发挥最大的人力资源效用：一是员工的危机感和责任心大大增强，员工的主动服务、营销意识大大提高，对于银行自身形象的重新塑造意义重大；二是彻底打破了论资排辈的思想，业绩、水平、勤奋、守法、合规与否将是衡量员工优秀与否的主要标准，也是决定员工是否重用提拔与否的主要标准。“能者上，庸者让，相形见绌者下”将不再是一句空话，从而有利于调动员工的积极性，营造一个宽松的人才培养氛围；三是通过建立利益驱动机制，让员工的自身价值通过市场化得到真正体现，从而留住现有优秀人才，吸引行外优秀人才加盟，让人力资源的最大效用得以充分发挥。
（此文发表于2002年1月18日的《金融时报》）