卓越组织应该有一个怎样的企业人才观？怎样的用人之道可以帮助成就一个卓越组织？其实，这是同一个问题的两面。如同彼得•德鲁克反复强调的“利润不是目的，而是结果”那样，在卓越组织、伟大企业当中，一个科学、恰当、合理、成效的人力资源运作系统就不再是目标，而是结果。例如，在微软，我们可以常见到有人穿着裤头、球鞋在办公区走动，对于信奉“没有规矩，不成方圆”的中国人来说，这似乎是不能理解不可思议的。但尴尬的是，那么要求章法、规矩的我们却成就不了一个像微软那样的公司帝国，而那个在我们觉得有些“乱套”的组织却是全球最大的软件公司和最有价值的企业。这是为什么？前微软全球副总裁李开复说这其实就是微软管理的一大特色。“微软的上班环境是很宽松的，但是对工作结果要求非常谨密。微软的企业文化强调开放、强调授权，强调员工要有一种自我激发的能力。希望用这种大的氛围和环境让员工觉得在这种宽松环境下没有人约束自我，这样可以自由地发挥，当然如果不努力，不刻苦，自己不给自己压力，就会落伍。”
宽松是形，自主是意。我们应当看到，微软是以“激发个人潜能，实现企业潜力”为企业使命的。激发个人潜能就是使个人能高效、优化地创建、获取、处理、整合和共享信息，帮助信息工作者在更加复杂的商务环境里快速、有效地处理更复杂的任务。高效团队合作是通过可以把团队、组织、合作伙伴和用户集中到一起，使之能够在一块快速灵活地工作，包括会议工作区、文档工作区、工作共享窗格、集成的企业实时通信等等。当这样的企业使命和“在完成使命所做的每件事上追求尽善尽美”的价值观相结合，微软有今天的基业，并不出乎意料。
企业管理，重点于事，关键在人。除了微软，我们能罗列的成功企业都是在人力资源管理上独特而富有成效的。像联邦快递（FedEx），它坚持“员工－服务－利润”（People-Service-Profit）原则，认为关心员工的发展，就是能直接推动他们为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能给联邦快递带来更多的业务，从而带来效益，形成良性循环。像柯达，在它的价值观中，是以尊重个人、积极沟通为先导的。其中，尊重个人要求每个人都适度地尊重他人，这样才能有效地开展工作；积极沟通不仅是要重视直接来自员工的意见和反馈，也要落实到沟通的渠道，打通关卡清楚障碍，做到真正畅通无阻的沟通。又像通用电气（GE），它善于营造目标激励的文化氛围，它也善于制造末尾淘汰的竞争法则。正如在《杰克•韦尔奇自传》中提到的，通用把员工分为最好的20％，极具价值的70％和垫底的10％，每年年底进行人力资源评估……对于国内企业来说，在以那些标杆企业为学习榜样，其实真正要学的除了执行文化，更要学的是它们的用人之道。
在这个意义上，《人事第一》虽不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能供企业借鉴优秀企业人力资源管理、如何执行的书。尤其，当作者唐秋勇认为“当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是人力资源危机”的时候，出版这本书的价值就一下子被突现出来。联邦快递、柯达、辉瑞制药、微软、欧倍德、富士胶片、泰康人寿、宜家、通用电气、雅芳、UT斯达康……这些世界级企业，不仅向我们演绎了企业文化、发展战略、领导艺术外，还对人力资源管理的现在和未来做出了相当富有见地的分析。尤其是后者，无论是雅芳的“信任、尊重，重视认同、杜邦的“公平待人，注重职业操守”，还是辉瑞的“让员工开心满意，培养正向态度”、宜家的“享受学习，人才多样化”，这些企业给我们提供的不只是可供学习和操作的管理制度、管理模式，而且还对企业人才观、使命价值观、员工发展、HR职业规划等人力资源管理问题作出了回应。“读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路，来按图索骥检视企业的策略规范与组织变革，并可藉此获得拨云见日的心得。”这是作者的承诺，也是我们的期许。
本书跟其他同类管理图书不同，全篇是以访谈的方式去写人力资源。通过对话，我们可以总结出那些卓然有成管理者认可的价值观，推崇的人才战略，以及积累的成功经验。就像李开复所说的，微软能够发掘、吸引、留住人才的关键并不只是“高薪”，而是开辟一个特别吸引人的环境，如充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人能够为自己的研究所启发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作，等等。而对于HR个人职业发展，柯达的欣然（Cynthia High-Fischmann）和辉瑞制药的肖卫红的建议颇具代表，他们认为，能力、品德、勇气、忠诚、信心、无私、牺牲、关怀、经验都是每一位从事HR所需要具备的特质。由此，阅读本书有两方面收获。如果你是HR，那么你可以向那些身处卓越企业里优秀的同行学习管理智慧；如果你是一个求职者，你应该了解世界500强企业的人才观和价值观，以此来不断修正自己、完善自己。
唐秋勇：《人事第一——世界500强人力资源总监访谈》，中国铁道出版社2006年1月第1版，定价：28.00元。
二〇〇六年二月十八日
宽松是形，自主是意。我们应当看到，微软是以“激发个人潜能，实现企业潜力”为企业使命的。激发个人潜能就是使个人能高效、优化地创建、获取、处理、整合和共享信息，帮助信息工作者在更加复杂的商务环境里快速、有效地处理更复杂的任务。高效团队合作是通过可以把团队、组织、合作伙伴和用户集中到一起，使之能够在一块快速灵活地工作，包括会议工作区、文档工作区、工作共享窗格、集成的企业实时通信等等。当这样的企业使命和“在完成使命所做的每件事上追求尽善尽美”的价值观相结合，微软有今天的基业，并不出乎意料。
企业管理，重点于事，关键在人。除了微软，我们能罗列的成功企业都是在人力资源管理上独特而富有成效的。像联邦快递（FedEx），它坚持“员工－服务－利润”（People-Service-Profit）原则，认为关心员工的发展，就是能直接推动他们为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能给联邦快递带来更多的业务，从而带来效益，形成良性循环。像柯达，在它的价值观中，是以尊重个人、积极沟通为先导的。其中，尊重个人要求每个人都适度地尊重他人，这样才能有效地开展工作；积极沟通不仅是要重视直接来自员工的意见和反馈，也要落实到沟通的渠道，打通关卡清楚障碍，做到真正畅通无阻的沟通。又像通用电气（GE），它善于营造目标激励的文化氛围，它也善于制造末尾淘汰的竞争法则。正如在《杰克•韦尔奇自传》中提到的，通用把员工分为最好的20％，极具价值的70％和垫底的10％，每年年底进行人力资源评估……对于国内企业来说，在以那些标杆企业为学习榜样，其实真正要学的除了执行文化，更要学的是它们的用人之道。
在这个意义上，《人事第一》虽不是一本全面探讨管理的著作，但却是一本能供企业借鉴优秀企业人力资源管理、如何执行的书。尤其，当作者唐秋勇认为“当前中国或中国企业的经理人与经营者，正处于最关键的时刻，将要面临的最大危机就是人力资源危机”的时候，出版这本书的价值就一下子被突现出来。联邦快递、柯达、辉瑞制药、微软、欧倍德、富士胶片、泰康人寿、宜家、通用电气、雅芳、UT斯达康……这些世界级企业，不仅向我们演绎了企业文化、发展战略、领导艺术外，还对人力资源管理的现在和未来做出了相当富有见地的分析。尤其是后者，无论是雅芳的“信任、尊重，重视认同、杜邦的“公平待人，注重职业操守”，还是辉瑞的“让员工开心满意，培养正向态度”、宜家的“享受学习，人才多样化”，这些企业给我们提供的不只是可供学习和操作的管理制度、管理模式，而且还对企业人才观、使命价值观、员工发展、HR职业规划等人力资源管理问题作出了回应。“读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路，来按图索骥检视企业的策略规范与组织变革，并可藉此获得拨云见日的心得。”这是作者的承诺，也是我们的期许。
本书跟其他同类管理图书不同，全篇是以访谈的方式去写人力资源。通过对话，我们可以总结出那些卓然有成管理者认可的价值观，推崇的人才战略，以及积累的成功经验。就像李开复所说的，微软能够发掘、吸引、留住人才的关键并不只是“高薪”，而是开辟一个特别吸引人的环境，如充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人能够为自己的研究所启发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作，等等。而对于HR个人职业发展，柯达的欣然（Cynthia High-Fischmann）和辉瑞制药的肖卫红的建议颇具代表，他们认为，能力、品德、勇气、忠诚、信心、无私、牺牲、关怀、经验都是每一位从事HR所需要具备的特质。由此，阅读本书有两方面收获。如果你是HR，那么你可以向那些身处卓越企业里优秀的同行学习管理智慧；如果你是一个求职者，你应该了解世界500强企业的人才观和价值观，以此来不断修正自己、完善自己。
唐秋勇：《人事第一——世界500强人力资源总监访谈》，中国铁道出版社2006年1月第1版，定价：28.00元。
二〇〇六年二月十八日