咨询散记－－人力资源部门的角色定位
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一个组织能否实现可持续发展，关键在于其资源运用的效率，包含资金、技术、市场、人才四大要素，其中人作为操作者和承载体，重要性不言而喻，我们的客户基本都是高技术企业，高层管理也都充分认识到了这一点，但是对于人力资源部门的认识，存在不少误区，由此也带来了许多问题。
在咨询过程中，我发现大多数高层管理都对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么是认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么是认为既然设立了人力资源部门，人的问题由人力资源部包办，以至将这类信息传递给业务部门主管，结果大家都不愿承担人力资源管理责任，导致人力资源部门工作难以开展。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。
清楚定位人力资源部门的角色，我们首先要理清人力资源部承担的目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：
帮助树立企业长远竞争优势，以达成使命愿景
推动企业的中短期业务目标的实现
实现员工的职业发展
为此，我们可以基本明确人力资源部门的角色至少应该是三个：
战略伙伴
政策、规章的制定者和执行者
服务者
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一个组织能否实现可持续发展，关键在于其资源运用的效率，包含资金、技术、市场、人才四大要素，其中人作为操作者和承载体，重要性不言而喻，我们的客户基本都是高技术企业，高层管理也都充分认识到了这一点，但是对于人力资源部门的认识，存在不少误区，由此也带来了许多问题。
在咨询过程中，我发现大多数高层管理都对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么是认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么是认为既然设立了人力资源部门，人的问题由人力资源部包办，以至将这类信息传递给业务部门主管，结果大家都不愿承担人力资源管理责任，导致人力资源部门工作难以开展。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。
清楚定位人力资源部门的角色，我们首先要理清人力资源部承担的目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：
帮助树立企业长远竞争优势，以达成使命愿景
推动企业的中短期业务目标的实现
实现员工的职业发展
为此，我们可以基本明确人力资源部门的角色至少应该是三个：
战略伙伴
政策、规章的制定者和执行者
服务者