经常会跟客户讨论，人力资源在一个企业到底重要吗？具体有起到什么作用呢？我用短信与客户进行了沟通：
【麦剑道经一】：管理先安人，继而约束之，再而激励之（惩先毖后），方为治人之本。治企如治人，己所不欲勿施于人，要求于人，己必先达！管理者知人善用、关心入微，是故士为知己者死。有勇士之师则无往而不胜；人力资源机能与其他机能相联系的应该是企业的激励机制，它是发挥人的积极性的源泉。
【麦剑道经二】：管理如行车抚盘，时左必右回，时进必有返，经理者如司长，其进则全车俱以进。治企行车，车为体（组织）、人为先（前提）、油为次（资本）、道为本（文化），行之远进取决于战略选择、车人合一；
【麦剑道经三】：在构成企业的人、财、物三要素中，第一是人，人是这些东西的主宰，人是最活跃的决定因素。企业之间的竞争是企业内职工素质的竞争，推动企业的发展的并不是资金、技术而是人，构成对企业生存威胁的也是落后的人的素质和人所赋予的经营观念。成功是——为谦、谨择、兼听、果决、笃行、慎检以于时俱，敬天爱人，持经达变，则功利指日可待；
【麦剑道经四】：关心人之简单路径——抓两头、促中层、激士气、示范行，多察其言，多观其行，急员工之所急、忧员工之所忧，设身处境，力所能及解其忧、释其虑、助其成，众悦之而心安，心安事半功倍！学贯中西、奇胜正合、适宜为本，善知向背、捭阖纵横、与时俱进。
近三四十年来，企业开始越来越重视人力资源。1983年，在美国所做的一项调查报告显示，在受访的约800名企业主持人、管理专家及学者中，92%的人认为，人事工作对企业的成败具有决定性的影响。
以逻辑思维管理的西方人喜欢用数据说话，美国企业管理协会更是直截了当地提出：“所谓企业管理，就是人事管理，人事管理是企业管理的代名词。”可见人的管理重要性。
但人事管理是不是就是各种制度限制、考核？没完没了的开会、批评，以显领导权威？
在我国，许多改革人士大声疾呼：“当前最重要的管理，不是规章制度，而是启发和调动人的积极性”。我是严重支持这个观点——人是企业的根本所在！在组织管理中，还没有什么设备是可以满意代替人的智能的。企业没有人在则一切都不存在，以前我也试着说文解字解释过企字——人止为企，无人则企止！
当今社会已经进入体验经济时代，企业、员工和消费者的关系已经逐渐演变成互动和合作的关系，“人本管理”的概念早已深入人心，企业要想始终保持旺盛的生命力，就永远不能忽视“人”的因素，毕竟，一切政治、经济活动均离不开“人”。
杰克·韦尔奇说：“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位子上，就是这样而已。传达理念，分配资源，然后就让他们自由发挥，不再挡在他们面前。”看来人的觉悟和积极性是最重要的，因此，日本曾喊出“人的因素第一”的时代强音。
日本民族是一个善于学习别国的民族，在日本企业界有一个公认的说法：“日本的企业管理，是美国经验加日本国情，再加中国的思想政治工作三者的结合”。这也许就是日本经济成功的奥秘。中国的《道德经》、《论语》、《孙子兵法》、《三国志》都是日本企业家必读之书。美国经济的衰落，使美国人认识到：美国的失败，不是败在“物”，而是败在“人”。论人，对照日本无论“蓝领工人”、“白领工人”那种忠诚企业、热爱工作、上下一心、团结和谐的状况，美国人就自愧不如了。
我们应怎样去解析“人本管理”的精髓呢（见我的其它博文已有叙述）？
最近几年，从安然、施乐、世界通讯等一系列全球大公司所传出来的丑闻，到国内的银广厦、中科创等一连串上市公司造假案件，再到越来越多的企业遭遇来自组织内、外的严重信任危机，都清楚的显示了一个信息——道德和法制始终都是商业文化的两块基石，钻法制的空子虽能得逞一时，可绝逃不过道德的无形之手！有鉴于此，人们不禁会想，企业的“人本管理”者们是否太过片面地追求人的行为和能力，而忽视了人的心灵和素质呢？一言以蔽之，就是今天的人们或者说管理者们，可能忽略了人的品格培养。
是故牛根生所说“有德有才、提拔重用；有德无才培养使用；有才无德、限制使用；无徳无才、坚决不用”的用人理念，与“品绩管理”理论恰似一剂良药，一场及时雨，使“人本管理”学说的形象变得丰满和立体起来——相对于工作技能来说，品绩力就是生产力，甚至决定生产力！
一个人、一个企业乃至一个民族，若没有坚实的良好品格作为基础，是产生不了强大的发展动力的，那就仿佛在一条危险的路上走着，迟早会遇到不可逆转的倒退甚至崩溃。
我们对良好的品格之于人的重要性耳熟能详，可品绩力之于企业的重要性却不甚了了，甚至于不以为然。品绩力不同于我们常听到的领导力或者执行力，因为品绩力与职位和分工无关，它是每个人身上都具有的能力，与人的品格关系紧密，是企业里所有人的品格力量的综合反映，能对企业绩效产生重大而深远的影响。若把企业（团队）比作一个人，品绩力就是这个人的品格素质，有意无意之间能留给别人好的或不好的印象，使自己的努力收到理想或不理想的效果，会对实现目标产生有效或无效的作用。
无数的案例和经验告诉我们：对于人，良好的品格是取得人生成功的基石，而对于企业，高效的品绩管理可以产生理想的绩效，可以促进企业的良性发展。
从经济学的常识中我们可以知道：人是国民财富的一个重要部分。但是把人视为资本的一部分这样的人就太少了，而懂得投资的更是少之又少。舒尔茨主张把人力资源明确地看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的资料，看作是投资的产物，把人力资本投资概括为5个方面：（1）医疗和保健。它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；（2）在职人员培训；（3）正式建立起来的各等级别教育；（4）为职工举办的学习项目；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。他认为，拿劳动对于产量的贡献来衡量，现在人类的生产能力远远大于其余各种形式的生产能力的总和。这因为存在一个简单事实：人类是向其自身进行投资，而且这种投资数量是非常巨大的。