岗位薪酬形式的分配方法近年来在我国医院中应用较为普遍，实行一岗一薪。

随着薪酬管理的深入，一些医院在分配制度改革中发现原有的分配形式只注重整体目标实现，而忽视了个人技术、管理、责任、风险的差异在整体目标实现中的作用；并且，单纯依靠国家的职称评定系统来界定各类人员技能登记的做法已经远远不能适应医院人力资源管理的需求，便采用了众多生产要素参与分配的岗位薪酬形式。

其主要特点为：要素分配，一岗一薪。

目前公立医院采用的岗位薪酬分配方式，相对摒弃了传统要素计点法中的部分因素，如工龄、职称等，针对医疗行业高技术、高风险、高责任的特点，部分强调了岗位、风险、责任要素，并将其换算为数量指标，防止了薪酬脑体倒挂现象，更进一步弱化了薪酬组成中的“年功工资”部分。

岗位薪酬分配方式的基本步骤可分为：

第一步，对医院现有岗位及职数进行调查分析，在此基础上进行岗位分类。

第二步，根据岗位特征，确定岗位基本特征和每岗每级的职数。

第三步，分析各岗位的层次关系、要素差异，确定各级责任系数（或薪酬标准）。

岗位薪酬型分配方式在适用对象上着眼于医院全体员工。

在岗位分类上，将医院岗位划分为针对医疗业务人员的技术岗位、针对管理人员的管理岗位以及针对后勤、职能部门普通员工的普通作业岗位，各类岗位上再按生产要素差异分为若干级次。

在制定岗位要求时，技术岗位重点强化岗位风险、技术含量要素；管理岗位着重强调责任要素，普通作业岗位则侧重于日常工作任务的完成情况。

在考虑岗位晋级标准及薪酬级差问题上，适当遵循“减级增距”原则，即适当减少岗位设置，拉大岗位间薪酬差距，增强岗位薪酬的激励作用，也鼓励各级人员不断提高晋岗能力。

在确定岗位薪酬时，可以确定岗位系数，也可直接确定薪酬标准金额。

在医院具体操作过程中，可采取由院部直接考核分配到个人的形式；也可以在院部对科室考核分配的基础上，由科室按相应标准考核分配到个人。在岗位变动方面，医院应当积极提供公平上岗的机会，定期竞聘。