国企产权交易须有正当程序
盛洪 陈才 谈话录 (一)
国有企业改制，一个并不新鲜的话题，最近却以一种令人不安的方式，重新被社会和舆论所关注。
7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司因股权调整引发群体性事件，新上任的总经理被愤怒的工人打死；8月11日，河南省林州市濮阳林州钢铁有限责任公司发生工人大规模围堵事件，工人将当地国资委副主任软禁约90个小时……
是什么导致了国企改制过程中的种种乱象？造成通钢、林钢事件悲剧性局面的根源是什么？怎样确保国企改制的公平和公正？
著名经济学家、北京天则经济研究所所长盛洪近日在接受理财一周报专访时表示，十几年前，他反复向国家体改委提过相关建议。现在，他再次反思国企改制出现的问题，并呼吁“要有一个正当程序”。
职工安置是政府的责任
陈才：最近一个月，在通钢、林钢等国企改制中都出现了一些问题，国企改制背后的矛盾、冲突再一次浮出水面。这两起国企改制造成的混乱或者说悲剧性局面，根源是什么？
盛洪：国企改制，一个重要方式就是国企产权的交易，其中一个很大的问题是原有职工的安置问题。在国企中，职工原来是低工资，但低工资背后有很多隐性福利，包括分房和非货币福利等，还有一个最重要的福利是不被解雇，同时职工养老有保障，因此原来到国企工作就是有了铁饭碗，一辈子有了保障。
这些都包含在国企职工的雇佣条款，也就是合约中。这个合约原本没有明文写出来，是一个暗含的合约。当国企产权出售给了另一个民企时，就必须考虑暗含合约中包含的条款，即其中的货币价值。
据我猜测，这两起事件中，国企的产权交易没有把工人的安置问题确定下来，而这个确定，首先是政府的责任。原先国企工人与企业的隐性合约，实际上是由政府来签订的，是政府给的保证，但现在进行产权交易的时候，政府不想再承担包袱，就将隐性条约中的义务推给了民营企业，但又没有明确地说明。
归根结底，是政府没有承担原有的义务，虽然这个义务没有明文规定。由于没有很好的安排，那么相关的信息也就不会完全公开披露出来。
陈才：政府应该怎样来承担和履行义务？
盛洪：最好的做法，是政府明确规定民企对工人的安排，或者由政府全包——因为政府有这个义务；或者政府规定企业全包，但政府在价格上要做出让步。总而言之，无论谁来包，在价值上是一样的。但它需要一个明确的规定条款，同时要把职工安置办法向大家透明地公布。如果这样的话，应该就不会出问题了。现在的问题是，一没有很好的安排，二没有明确的信息给工人，工人当然会对自己的命运感到担忧。
通钢老总被打死，其实是很冤枉的，因为负最大责任的是政府。而林钢工人找当地国资委，是找对人了。
陈才：把国企职工的安置、养老问题抛给民企，是不是有点不合理？
盛洪：也不能说不合理。从经济学角度来说，义务就是成本，这就等于增大了并购方的成本，从而并购企业就要降低其并购价格。举个例子，现在一个国企价值是1亿元，工人安置要花5000万元，如果民企不管职工，那么它就要给政府1.5亿元，然后政府拿5000万元去安置职工；如果是由民企来安置职工，那么民企只要给政府1亿元。结果其实是一样的，就是必须有一笔资金用来安置职工。
改制不能忽略职工利益
陈才：在国企改制中，除了国资委有话语权，国企职工是否也应该赋予他们参与、决策和监督的权利？
盛洪：如果是民营企业，职工一般不应介入这一过程，因为民营企业的产权很明晰，工人的报酬都按市场价格当期支付了。但是在国有企业，职工参与是有一定理由的。因为企业和职工有一个隐性合约，其中规定了大量的非货币福利，这些福利是一种承诺，并没有拿到手里，是企业欠他们的。这时候如果仅仅只是国有企业的管理者和民营企业谈判，他们就有可能忽略工人的利益；因为财政紧张等方面的原因，政府也有一种“甩包袱”的倾向；对于民营企业，肯定也是花钱越少越好。综合这几方面的因素，都可能忽略职工的利益。
所以我认为，国有企业的产权交易，应该有职工方来参与、监管。当然职工方也有一定的权限，就是它主要应在捍卫自己利益的边界内行事，不能越界。你的利益得到了保障，就业、住房、养老等，能得到了基本满足，你还说我不喜欢并购方，也是没有道理的。
如果职工没有发言权，利益就很容易被忽略，这应该是今后国企改制时要加上的一个条款，它实际上是一件好事，会避免产生很多悲剧。有了这个条款，职工会随便让你侵犯他的利益吗？
陈才：三方应该是一个平等博弈的过程，而不是由国资委和企业暗箱操作，这样才能避免引发矛盾。
盛洪：本来政府也好，国资委也好，应该想到职工的利益，因为政府代表了整个社会的利益。原则上是这样的。政府不管工人，似乎很说不过去，但是事实上，很多时候政府就是不管工人，这时候只能工人自己代表自己，在工人没有合法的代表参与谈判时，就容易引发群体性事件。
当工人感觉到自己的利益受到侵犯，就可能采取一些暴力手段解决问题，代价就非常大了。
陈才：国企职工本身是否也有需要反思的地方？以前是“铁饭碗”，现在失去依靠了，职工心理上、情感上可能不适应。
盛洪：应该有这个原因。我前些年研究过一些并购案例，包括很多民营企业间的并购，类似的情况很多。严格来说，我还不是太了解通钢、林钢的具体情况，我只是猜测，会有职工利益受到侵犯的一方面。但另外一方面，职工还不习惯民营企业老板来接管国有企业。做国有企业的职工，都很自豪，也可能国企管理比较松、待遇比较好，过得相对比较舒服，民营企业老板来，要求可能会严一些，还有企业文化的冲突等等。
当然了，比较聪明的老板，会放下身段去做大量工作，我听到过很多这方面的故事，民营企业的老板啃着方便面在车间呆几个月，最后才把企业搞定。不单是民企，有的新型国企的老总也是这样，让人觉得这个老总雷锋似的，直到把职工的心征服。
这样的过程，并非只存在于民营企业并购国有企业，而是企业并购本身就包含了这种冲突，因为不同的企业有不同的文化。一般来讲，一个外来企业要接管本地企业，本地企业的管理层和员工都有一种本能的反抗，这在企业界是很普遍的，关键是你怎么去接管它。我过去也研究过不少案例，包括海尔的并购，海尔就说我们并购是文化先行，在文化上达成一定的共识，然后管理、技术、经营等才能跟上，所以说并购本身就是一门学问。比如说通钢那个老总，跟职工打交道太没经验了，面对那么多愤怒的工人，缺乏必要的准备。
对企业家来说，要学习和借鉴其他企业在并购过程中所下的工夫、所采取的手段和成熟的经验，要借鉴，要花工夫，不要说“老子有钱，我来就是要管你的”。不是这个概念。2000年我去美国访问，一个主题就是“并购”，他们有专门的“文化设计师”，就是说，两个企业的文化不同，怎么设计一套兼容两种企业文化的文化结构，让被并购企业能接受，这是需要下很多工夫的。买一个企业和买一般东西是不一样的：这里面有一群活生生的人，员工有自己的文化、自己的习惯，这不是一个简单的问题。
陈才：所以说这对民营企业或并购方，也提出了一些值得学习和警示的地方。
盛洪：通钢这个老总太没思想准备了，想得太简单天真，所以付出了生命的代价。(编辑：陆恒)
[ 本文原刊于2009年9月5日《东方早报》]
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