连载《企业狼性文化大揭秘》——家族垄断（十五）

——近亲繁殖，封闭落后

姜伟在“总裁的20大失误”中对人力资源管理的反思（续）。

其二，人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两大失误：一是人才轻易不流动，二是坚持自己培养人才。形成这两种人才观有其客观原因，一方面为了保持企业凝聚力，就需要有一个相对稳定的人才环境，所以飞龙的人才流动性很低。另一方面，由于飞龙是民营企业，缺乏法律保障，所以人才的可靠性是第一位的，久而久之便形成自己培养人才的惯例。但是，这两种人才观导致飞龙长时间忽视了重要部门、关键部门、紧要部门对成熟人才的招聘和使用，从而导致了人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

其三，人才结构单一。飞龙是靠保健品发家的。由于专业的特征，飞龙从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方面的专业人才，并将其安插在企业所有部门和机构当中，从而造成企业高层、中层知识结构单一的局面，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了企业的发展。

其四，人才选拔不畅。在飞龙，曾出现过一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，从而使营销中心一度陷入混乱的事件。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。弱帅根本管理不了强将，强将根本就不接受弱帅的管理，实际上已经造成了无法管理和不愿管理的局面。分公司实际上处在各自为政、各自做主的营销状态，根本无法进行统一的大营销管理。而造成这一现象的根本原因在于内部竞聘机制不完善，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业严重蔓延。

可以说，姜伟当年这一自揭家底的举动，将飞龙送上了一条不归路。不过，这也进一步反映出私营企业“近亲繁殖”人才机制的危害之大。（待续）