一、薪酬管理的十大困惑

1、如何确定各岗位的薪资水平？

2、如何确定同一岗位不同人员的薪资水平？

3、如何平衡同一岗位新员工与老员工收入上的差距？

4、如何应对员工的加薪要求？

5、在分配上如何向业绩好的员工倾斜呢？

6、效益没有增加时如何解决工资钢性的问题？

7、有些人己经是高薪了，为什么还不满意？

8、如何避免员工因薪资问题而离职？

9、如何通过薪酬激励留住优秀人才？

 

二、薪酬管理存在的普遍问题及影响

1、依据职务高低定薪，只要行政级别相同，薪资水平相同，不能体现岗位的相对价值

2、定薪时考虑了岗位的价值，但没有掌握科学的评估方法，凭经验与感觉判断岗位等级

3、不做外部薪酬调查，根据企业历史数据或经验确定薪资水平，与外部市场脱节

4、各岗位没有明确的薪资范围，根据谈判而定

5、薪酬没有与业绩挂钩，干多干少一个样，干好干坏一个样

6、划分了绩效工资（或浮动工资），名义上与业绩挂钩，但实际上结合不紧密

7、划分了绩效工资，但绩效工资只做减法，变相惩罚员工

8、薪酬没有拉开差距，带有平均主义、大锅饭的色彩

9、没有调薪机制，等着员工提出来时才调薪

10、考虑了一些普惠性福利，但没有考虑激励性福利

 

三、薪酬设计的理论基础及原则

1、从价值链思考——价值创造、价值评价、价值分配，分配的激励性会激发员工创造更大价值

2、基于岗位、能力、绩效三维为一体的职能工资体系设计

3、岗位等级的确定（各种岗位价值评价方法介绍与对比：排列法、分类法、要素比较、要素计点）

4、能力等级的确定（助理级、初级、中级、高级……）

5、绩效对工资的影响（薪酬管理如何推动团队建设）

 

四、薪酬结构及方案设计

1、中高层管理者的年薪制

2、职能人员、辅助人员、技术人员等职能工资工资制（岗位评估实操、薪点表设计技巧）

3、生产人员的计件工资制（计件到个人和团队两种模式）

4、销售人员薪酬模式（高底薪+低提成；低底薪+高提成；中底薪+中提成；底薪+无提成；底薪+销售目标达成奖五种模式）

5、开发人员薪酬模式（职能工资制+开发奖；职能工资制+开发成果奖两种模式）

6、以项目为单位的模酬模式（固定工资+项目工资；固定工资+项目奖；职能工资+项目奖）

 

五、福利设计

1、法定福利（社保、法定假期）

2、企业统一福利（企业年金、生日福利、交通补助、餐补、防温降暑补助、烤火补助等）

3、激励性福利（体检、购房资助、购车资助、商业保险等）

 

六、定薪调薪机制

1、薪酬定位（不同的人员可以分别采用市场领先水平、跟随水平、平均水平、一般水平、末流水平五种定位）

2、试用期员工定薪（应届毕业生和社招人员定薪方式）

3、转正定薪

4、年度调薪

5、易岗易薪

6、特别调薪

 

七、其他

1、需不需要设年功津贴（工龄工资）？

2、新旧工资体系切换时，会出现工资偏高或偏低的情况，如何解决？

3、工资保密难度很大，怎么办？

4、有些人员的工资超出薪点表的范围，怎么办？

5、公司在各地设有不同的办事处，如何平衡地理位置的差异？

可根据具体情况进行内容的调整