《探源“管理学”》之：西方管理思想理论集要——早期的行为科学（五）

续上篇：霍桑试验

第四阶段的试验是在1931年至1932年。它被称为是“电话线圈装配试验”。选出14名工人组成一个小组，通过“观察与访问相结合”的方法，发现两个颇具启发的问题：第一，小组自行定了一个产量标准。工人们认为，大家的产量若超过太多，会引起当局提高定额，或降低单位工资；若完成的太少，又会引起监工不满。大家约定谁也不允许超过这个非正式标准。如果有人当日实际产量超过，即把多余的隐瞒下来，第二天放慢速度，把前天多余的产量补上。他们并有一套相互约束的办法，如讽刺、嘲笑或在手臂上打一下来暗示等。第二，发现了这个试验小组存在着两个非正式团体，并对工人的行为有着重要的影响。

这个试验所揭示的两个方面发现究竟说明了什么呢？说明，影响员工工作效率的因素除了员工各自内在的动力和核心理念以外，还有一个团体环境氛围，也即一种共同的价值观趋向。这种共同的价值观趋向甚至制约员工原本性的内在动力和核心理念，直接主导整个团队的工作运行状态，以致直接决定团队及其每个劳动个体的劳动效率。这是“霍桑试验”第四阶段的结果。