咨询笔记第六
薪酬体系要不要公开？
“我提一下，”天豪彩印的赵总敲了敲桌子，对着会议室诸人扫了一眼，待大家的讨论声音小了下来，才说道，“大家讲得都很有道理，但是，我想提一下，我们这个行业虽然也发展了很多年了，但相对来说，很多还不是太成熟，，就拿我们这次讨论的薪酬来说，行业内都没有一个通行的做法。这个跟快速消费品行业等行业是很大不同的，这点大家一定要注意了。”
天豪彩印成立于1989年，经过近二十年的发展，已经成为华南地区彩印行业的领先者之一。近年来，由于天豪彩印的发展步伐太大，而公司的管理体系却跟不上。尤其是薪酬制度的长期滞后，已经成为公司员工不满的主要来源这一了。因此，公司高层命令人力资源部集中力量解决这个问题，并请了专业的人力资源咨询公司来协助，制定了最新的人力资源薪酬体系。就在这个体系要发挥作用的前夕，问题出来了：这个薪酬体系究竟要不要向员工公布？还是如以往一般，只有人力资源部经理和公司高层知道？决策层莫衷一是。
“我赞成赵总的观点。”钱副总马上开口，“大家知道，我们这个薪酬体系是花了五十万，与外部咨询公司合作，做了三个月才做出来，大家都认为这个体系是比较合理而且是比较有竞争力的。但如果对员工公布，毫无疑问，我们的竞争对手马上就能知道了，那我们的竞争力何在？”
“就不拿我们公司来说，现在的企业，工资保密是天条，连世界五百强都是这样。人家都保密，我们为什么要公开呢？”作为财务总监，周总监不甘人后，也支持赵总的观点。
“藏着掖着难道就好吗？”孙总监发难了。他是公司的人力资源总监，这次公司的薪酬改革就是他牵头的。“首先要清楚一点，我所说的薪酬体系公开是指这个制度要公开，怎么入职，收入结构是怎么样的，做到什么程度就可以拿什么样的奖励及升到什么级别，怎么考核，等等，而不是指公开每个人具体拿多少钱。薪酬不透明，员工之间就会相互猜测，谁拿了多少，公不公平，等等，都会很大的打击员工的积极性。如果大家连这个知情权都没有，公平感又从何而来呢？”说完，他望了一眼李主任。
李主任只是人力资源部的一位薪酬主任，才毕业三年，本来是没有机会参加公司的高层会议的，但由于他全程跟踪了这次的薪酬体系改革，对其比较熟悉，故这次会议也邀请他列席了。“孙总监真是势单力薄啊，连我这种小人物都要被人派出场了。”李主任心中有点感概，口上却不敢怠慢，扶了扶眼镜，说道，“薪酬体系的绝对保密是不可能做到的。举个例子，元光彩印的薪酬够保密了吧？我们还不是一样搞到了？既然不可能保密，那何不公开来呢？这样，大家彼此间心知肚明，工作起来不会有猜忌，还可以让大家站在一个公平竞争的平台上，有利于提高大家的工作热情。”顿了顿，接着说道，“不患寡而患不均，既然大家对我们新体系的公平性和合理性不存在疑议，公开出来又怕什么呢？”
“我们虽然是仔细研究过这个制度，但你怎么能担保里面不出问题呢？出了问题可是大麻烦！”钱副总对着李主任可不曾客气。
“正是因为这样我们才要公开！早点发现问题早点修正，这才是好事。”孙总监可不买钱副总的账。
眼看着又要吵起来了，赵总看了看表，差五分钟十二点了，看来上午也是讨论不出个结果来，于是提起双手，向下虚按了一下，“好了好了，不要吵了，今天先到这里，反正这个事也不急在一时，大家回去好好的想一想，下周一开会时再决定。”
问题是压下来了，可是，终究是要解决的啊。到了下周一，钱副总，或者孙总监，究竟拿什么来说服对方呢？
飞哥如是说：
这是一个老生常谈的话题了，任谁都能说出一番道理来。天豪诸位老总所言，都有其道理。但是，看问题的眼光能不能再开阔一些呢？能不能跳出薪酬这个框架来看问题呢？
薪酬公开还是保密？我们可以先看一下核心竞争力的问题。
一个企业，如果想做大做强，甚至做到行业的龙头老大，就必定要有其自身的核心竞争力。如何去确定一个企业有没有核心竞争力呢？就企业的某一项能力来说，主要是看以下四个方面：1、是不是有价值的？2、是不是稀缺的（或独一无二的）？3、是不是难以模仿的？4、是不是不可替代的？只要以上四项都具备了，那么，恭喜你，阁下的企业已经具备了核心竞争力。
举个例子，一个著名大学教授加博导，他是否具有核心竞争力呢？1、当然了，他是有价值的；2、他是稀缺的——你以为博导那么容易做么？3、他是难以模仿的，因为要做一名博导，没有长时间的积累是不可能的；4、他是不可替代的——学院培养一名博导容易么？！那么，我们可以说，这位博导先生，是有他的核心竞争力的。反过来，如果是一名讲师的话，那情况就不同了：当然是有价值的，但不是稀缺的，不是难以模仿的，同时也并非不可替代的。于是，我们可以说，总体而言，讲师是没有核心竞争力的。
好了，不要扯太远了，回过头来说我们的薪酬问题。
究竟什么才是企业的核心竞争力？
优秀营销体系？实力相当竞争对手很容易就能将其克隆过去。
良好的政府关系？这类关系大都是以利益为前提的，过于无常。
庞大的分销渠道？实力相当的对手也能搞出来。
强而有力的领导人？但这位领导人不可能永远都在任上，而且，将企业的命运寄托在某一个或几个人身上是不明智的。
合理的薪酬体系？也是过于容易模仿。
只有企业文化，才是长久地具有核心竞争力的——这才是有价值的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的资源。无论是营销体系，还是分销渠道，抑或是薪酬体系，都是建立在企业文化之上的。
每个企业的薪酬体系，只有与其企业文化相结合，才能发挥出最大的效用。适用于某一家企业的薪酬体系，别人想模仿，如果只是将一个薪酬体系整体移植过去，则很可能是画虎不成反类犬，起到适得其反的效果。
更何况，作为一个行业的领先者，要想长期领先，就应该有领先者的气魄。鸡肠小肚永远成不了气候。对于领先企业而言，实力相当的竞争对手模仿自己的薪酬体系，这个企业应该赶快去烧香还神了。因为，竞争对手倘若模仿自己，就说明对方只是一个仿效者；而反过来对自己则又有一个鞭策作用，促使自己不断向前，力图使对方永远只能是一个仿效者。
微软是行业的领先者，GE是行业的领先者，联想是行业的领先者，华为也是行业的领先者，而这些行业的领先者，世界级的大公司，其薪酬方面的问题，只要用心在网上一查，或者找内部人员打听一番，并不难打听得到。那么，这些企业是不是因为薪酬体系的公开而被后来者赶上了呢？
作为一个行业的领先者，天豪彩印应该将其薪酬体系向全体员工公开，但是，前提一定是这个薪酬体系是公平而合理的。如果一个薪酬体系做不到这一点，那么，最好还是不要公开的好。
2008年10月30日星期四
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