周明华
27日，中国最大的铝业公司中国铝业公布年报，2009年度归属于母公司股东的净亏损为46.46亿元，与上年同期的净利润0.09亿元相比大幅下降52824%。其业绩下滑固然有受金融危机冲击等影响，然而，对比其年度报告，记者发现，在业绩下滑的情况下，其高管从公司拿到的报酬却纷纷上涨，几名带总字号的高管，每一拿到报酬总额达60多万元。（3月29日《京华时报》）
 

作为上市国有央企的中国铝业，其利润下降的速度很惊人。不管是国资高管还是国企内部高管们，在如此利润巨降的现实面前，依然不难找到理由。果不出意外，“全球金融危机”的理由总是一遍遍被提及。理由当然可以不厌其烦地重复查找，但高管薪金咋就不跌反升呢？难道国企高管薪金随企业经营效益波动，只管升不管降？究其原因，还是当前我国对央企的业绩考核与“限薪令”的纸糊性所致。
 

去年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，虽然这个意见的出台是对公众广泛腹诽的一种善意跟进，但由于未划定明确红线，使限薪令在大半年过后，几乎是零作用力。当时，该意见明确，央企国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
 

如何让主管与一线职工实现“联系”，联系的系数如何量化，高管绩效年薪如何与业绩实现良性对接等，均雾里看花，让公众只闻楼梯响，不见人下楼。由于量化指数虚置，才使中国铝业在面对如此大的亏空的情形下，依然还能让高管薪金纷纷上扬。这真实地反映出，当前国人收入分配调节机制的失衡，而法律法规政策跟进较正的机制又长期滞后。在众议哓哓时，一些机构不是装着未听见，就是相互推诿，只查客观原因；要么制定一个毫无操作性与约束力的“限薪令”便转身走人。
 

实际上，国企高管的薪金鼓瘪状况，既牵涉一个国家职业经理人的市场激励，又涉及到员工工资“实质正义与分配相对公平”的系列问题。但金融、电信、烟草、石化、电力、房产等为代表的强势央企，几乎都是以占有垄断资源的姿态出现的。一些企业向高管派发高薪和各种福利，并非以高效率为政策铺垫。《财富》发布了2009年世界500强排行榜，中石化与中石油的效率仅为美国埃克森美孚公司的1/23，而“双雄”的人均工资是国人的4倍之多。若比对一下巨亏46.46亿的中国铝业，相信人家的企业高管即便只拿一美分薪金都会脸红的。
 

没经营能力，还有胆拿高薪，这的确是一个职业经理人的耻感缺失。一些国企，他们实质上是倚靠着国家的优惠政策度日。加之人事任免沿袭着行政任命制，这一形态与市场化充分、职业经理人法制环境充足的现代化企业管理的要求背离。这些高管，有条件也容易将职代会、工会、董事会等，貌似能制衡权力的内部监督机构，一个个变成“监督稻草人”。是该彻底反思国企的“非市场化元素”了，尽快找到对所有国企高管薪酬的决定程序进行公开、公正、民主变革的制度方略，否则新的“中国铝业”还会出现。