近期在珠三角地区出现的劳资矛盾成为社会关注的焦点。一方面是民工荒，另一方面却是工人工资难提高，引发人们无限的猜想与疑问。罗百辉表示，在珠三角地区，由于民营五金企业占据比重较大，因此其劳资矛盾表现尤为突出。民营五金企业由于其股东结构的特殊性，只要员工不全部是股东，员工和老板之间立场、利益不可能完全一样，因此多多少少总会存在劳资矛盾。存在矛盾并不是一件可怕的事，可怕的是有些企业老板不把它当回事，结果它倒真成了“一件大事”。

　　那么，五金民营企业如何来弱化或消解企业中客观存在的劳资矛盾呢？

　　1、股东股本结构分化

　　少数人独享五金民营企业公司收益大部分的股东股本结构，是五金民营企业劳资矛盾的根本来源。罗百辉认为，如果五金民营企业能够有意识地逐渐稀释过分集中的股权，将企业部分或全部社会化，即可减小或瓦解劳资矛盾。具体的办法是：一、股份制改造让所有员工入股，就地成为小股东，让企业员工人人成为老板，人人都既是劳又是资，什么话不好说呢；二、企业公开上市经过股份制改造后还不满足，而是将企业上市，继续扩大股东范围，使资方更加难以被聚焦在一两个人身上，自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。

　　2、经营管理非家族化

　　五金民营企业改变一股独大的股东股本结构，从根本上为减少、化解劳资矛盾奠定了基础。但光改变股本结构还不足以确保消除劳资矛盾。如果五金民营企业股本结构上变了，但在实际经营上仍然维持家族式或家亲式管理模式不变，居于企业高位的家族成员或股东就容易变成资方的代表和象征，如果在具体的企业经营管理中再出现一些不公平、公正，劳方意识就会随时产生和强化。资方有象征者在眼前，劳方又就地形成，劳资矛盾何以能消除？因此，经营管理的非家亲化并非可有可无，而是减小、弱化劳资矛盾的重要措施。

　　3、利益分配共享计划

　　股本结构改变后，在股东利益分配上大家利益已经稀释，而且遵循了大家认同的分配规则，实现了减小劳资矛盾的关键一步。经营管理的非家亲化，又保证了五金企业在具体企业经营中又抑制了资方过强的利益分配优势，实现了弱化劳资矛盾的第二步。但非家亲式管理并不等于企业内部的利益分配就必定能保持公平公正。要真正减小劳资矛盾，五金民营企业必须制定出与所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划，在实现员工股东身份利益的基础上，进一步实现员工作为企业劳动者创造价值时应得到的获益额度，即对劳动者实施按值付酬。

　　4、人生目标升华

　　五金民营企业做到了以上三步，已经基本实现了企业的社会化过程，企业成了社会共有的了，劳方与资方都难以明确界定和形成，自然就弱化了劳资矛盾。但是如果每一个企业成员都只从经济与个人角度来看待企业利益分配制度，则利益分配永远无法达到百分之百的平衡。无论事实上企业利益分配是多么的公平，总会有人认为自己的利益没有得到足够的保证。但如果企业成员能够从更加广泛的角度来看待自己在企业中的利益，从更加精神化和全面的角度来肯定自己人生的价值，即劳资双方均改变观念，将纯经济性的目标升华为综合性目标，如从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值，人人来只是金钱地位而生活，那么，劳资矛盾就会被“冰冻”，不会产生实际作用。

　　5、企业文化建设

　　企业文化建设的强大力量，可以将企业所有成员变成认同同一个目标和价值，遵循同一个行为原则和选择理论，追求同样的企业发展效果，有时甚至形成相似的生活目标和生活方式，利益和文化的差异被缩小，共同性空前突显出来，劳资双方都置身于同一个发展方向，所有员工几乎变成了同一个人，怎能还有人去谈“劳资矛盾”？！所以，聪明的五金民营企业都会发明或引入一套自己极具号召力的文化理论，文化就象一个磁场，只要你进了这个磁场，你就只能而且自然地成为依附它的一部分。

参考文献：用工荒加速产业升级及企业洗牌