【能力素质运动的开端】
1973年，美国著名的心理学家、哈佛大学教授大卫 麦克里兰在一篇文章中通过引用大量的研究成果，说明通过滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作绩效的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。麦克里兰认为要从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种发现的、直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。
【初识能力素质模型】
概念：能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。
v 通用能力：适用于公司全体员工的工作胜任能力，是企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现了公司公认的行为方式；
v 可转移的能力：企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度要求有所不同；
v 独特的能力：某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，一般是针对岗位来设定的。
【建立能力素质模型的步骤】 绩优标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。 根据界定标准，分别从绩效优秀（标杆组）和绩效一般（普通组）的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 可以采用关键行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法等获取2个样本组能力素质的胜任数据，但一般以关键行为事件访谈法为主。 v 从各类资料中提取关于员工关键行为、特征、思想、感受的表现，形成文字资料 v 发掘员工表现行为差异的数据，识别关键能力素质，并对能力素质进行规范和定义 v 对各个能力素质项目进行等级划分 v 对不同的素质等级进行行为描述，初步构建能力素质模型 v 将初步构建的能力素质模型与企业、岗位、员工进行匹配和平衡 v 对模型进行调整和完善，完成最终建模 【能力素质模型的应用】 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于能力素质模型的分析，则研究与工作绩效优异相关联的特征及行为，基于此定义的工作岗位职责内容，具有更强的工作绩效预测能力。 传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，而这又不是可以通过简单的培训来解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。基于能力素质模型的人员选拔正是帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 能力素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证和系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，客观地反映了员工的综合工作表现。 基于能力素质模型，针对岗位要求，结合人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身的“短板”，有的放矢，既能省去分析培训需求的繁琐工作，又能杜绝不合理的培训开支，提高培训效用。 基于能力素质模型，能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。 
一、界定岗位绩优标准
二、选取样本组
三、收集、整理资料和信息
四、定义关键能力素质
五、划分能力素质等级
六、建立能力素质模型
一、工作分析
二、人员选拔
三、绩效考核
四、员工培训
五、员工激励