以下语录摘自周帆畅销书《总经理诡计》：

 

    人才的流动，是一种自发性的生存性调节，只有在失衡的情况下，人才才会流动。

 

    人才的流动就好比一个人睡觉。发现这样躺着不舒服，很自然地就会换一种睡姿。如果还是不舒服，还会再换。假如在他翻来覆去睡不着时，有人强制他不能翻动，那他就会很痛苦。为了睡得舒服一点，第二天他就会另外再找一个地方休息了。

 

    如果强制性地防止或者堵塞人才的流动，就会导致人才素质的下降和潜能的休眠。

 

    经验不是万金油，可以在不同地方、不同人身上涂抹。经验有其本身的固有属性，此企业的经验不等于彼企业的经验。

 

    激情并不是人人都能保持的，而经验是人人都能学会的。

 

    那些用人看学历的企业家，他自己就算不上是一个高明的企业家。他们为什么要看学历？因为他们不具备鉴别人才的能力，无法鉴别人才，就只有借助学历来作为取舍的标准,就像维修工拧不下镙帽就借助扳助一样。

 

    学历越高，思维的局限性越大，心理缺陷也往往越严重。

 

    学历不等于才能，文凭只能算是一件纪念品。几年的大学教育，也只能算是一个人的一种经历，是人生历程的一个组成部分而已。毕业证书不是能力的通行证。

 

    挑选人才就像挑选鞋子一样，不能只看式样的美观和用料的考究，而要看是否适用、合脚，不合脚，再美观也没有价值。

 

    今天的老实人，谁能保证明天还是老实人？

 

    等到亡羊再补牢时，就已经损失了羊了。

 

    权力太大，很容易毁灭一个人。如果你想失去他，就给他重权。

 

    用人唯亲是为了稳定，用人唯贤是为了发展。

 

    “自己人”具有一种穿透性的信任。

 

    对“自己人”也要留一手，不能完全相信他。

 

    不贪腥的猫，很容易满足现状，其潜能基本上是处于冬眠状态的。人是要有点野心的，没有野心的人，很容易在失败面前却步。

 

    一个人必须要有贪心，但不能有邪念。

 

    桀骜不驯者有个共同的特征，虽然难驯，但一旦被你驯服，就会为你卖命，忠心不二，死心踏地跟着你干。

 

    刀可以切菜，但也可以杀人，关键是看你如何使用。

 

    桀骜不驯者的思想与常人有别，他们的行为天生具有叛逆性，从另一个侧面来说，是个创意天才。

 

    光明与阴影是结伴同行的。但世人往往只看到“孺子”的阴影部分，这是因为世人站错了位置，总是站在早晨和傍晚这两个方位来看的。假如换一个方位，站在中午来看，你就会发现，阴影不见了。

 

    世界上根本就没有不可教的孺子，即使是朽木也可以派上用场——做柴火烧。再坏的人，他还是属于人，既然是人就有人性，既然有人性就具有人的优点。

 

    凡事（人）都具有两面性，要么正面是优点，背面是缺点，要么正面是缺点，背面是优点。

 

    只有洗碗的人才会打破碗，不洗碗的人是不可能会打破碗的，过错并不是主观上刻意造成的，而是无意识的失误。失误与工作量是成正比的。

 

    拍马屁者往往是被拍者的一张成功的特殊标签。

 

    通常来说拍马屁的人头脑灵活、审时度势、随机应变能力强，善于察颜观色、见风使舵，不会逆潮流而动，凡事不会按自己个人的主观意志行事。为了顾全大局，能“忍辱负重”，一切以对方的满意舒适度为标准，视对方为上帝，服务性特别强。

 

    人与人之间有了个性的区别，才有了吸引也有了冲突。

 

    任何一个人你完全可以通过一种主观意识上的改变，来看待另外一个人。喜不喜欢别人，完全取决于你的主观愿望，你可以随时改变对别人的印象。也就是说，一个人对另一个人的印象，完全取决于主观的想象。你把对方想象成好人，对方就成了好人，你把对方想象成坏人，对方就会在你的想象中变坏。

 

    面对高级职员跳槽的顽症，要治好这个病，利就是良药。给高级职员拿一定的“回扣”的机会，也就是给他源源不断的甜头，有味了，他就会舍不得丢。这也是让高级职员的收入合理化的一种表现，是对高级职员的工资收入的一种有效的调节。

 

    高级职员的流失，无异于企业的“流血事件”。如果“流血”过多，就会导致“失血症”而一病不起。如果你不想看到企业“流血”，就赶快给高级职员创造拿“回扣”的机会吧。

 

    创新就是要想办法破坏，企业也像人一样，再优秀的人也会有其某些方面的缺点和不足。从大的方面来说，有企业经营体制、发展战略、危机处理、决策科学的问题等等；从小的方面来说，有管理机制、营销策略、商品经营、人的思想的问题等等。这些问题不可能都做得很完善，会存在这样那样的不足和缺陷。而这些问题如果得不到解决，就会成为企业前进的障碍。所以就需要“破坏”它。破坏的程度越大，破坏的技术越高，创新的力度就越大，创新的效率就越高。只有不断地去破坏旧的东西，才会不断地产生新的东西。

 

    “破坏”的方法有很多种，改变、影响、渗透、放弃、打击等等都是“破坏”。

 

    一个办事过于认真仔细的人，其思想往往是比较刻板、守旧的。而讲究效率和速度的人，尽管难免会出现一些差错，但总比失去机会好。这和“不去尝试可以避免失败，但却永远没有成功”是一个道理。现代企业更需要的是效率和创新。与其去想如何避免走错，不如去想如何走得更快更新。

 

    经理人要有速成方案的能力，也就是要在大脑中，将所有的行动计划与方案，进行快速加工，快速完成，在几分钟甚至几秒钟内速成一套无字计划和方案。

 

    他能帮你赚钱，你为什么不能为他设立一个部门？做企业的目的不就是为了赚钱吗？只要有好的人才，就应该毫不犹豫地为这个人才设立一个新的岗位。有了新的人才的加入，就为企业注入了新鲜的血液，企业就会出现新的转机，甚至创造新的经济增长点。

 

    人才流动机制建立得好，可以起到搅活一池春水的作用。

 

    企业永远是需要人才的，没有满员一说。

 

    通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。

 

    适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处。这是造就复合型人才的有效方法之一。

 

    人的激情具有阶段性的属性，对同一件事物的激情，是不可能长期维持下来的。

 

    一个人最可悲最痛苦的时候，就是没有对手的时候。对于真正有才能的人来说，没有对手是最孤独的。没有了对手，也就没有了竞争，没有竞争，天才也会被埋没。

 

    人与人之间的竞争，企业与企业之间的竞争，实际上就是一种运动，并且是智慧的运动。有了对手，你就会时刻都有一种紧迫感、危机感。为了不让对手超越自己，你就会很自然地加强学习，努力提高自身修养，会从严要求自己。在与对手的斗智斗勇中，你不但能获得一种异样的快感，而且会在斗智斗勇中快速成长。竞争是相互之间的交流与沟通。

 

    只有专注才能独步天下，才能捕捉到预定的目标。

 

    没有不好的项目，在任何时候，只要是市场上有的项目，每一个项目都有很多人在做，并且赚大钱的人大有人在。人家能赚大钱，你能说这个项目不好吗?

 

    什么是机遇？在市场经济里，认识的差异就是机遇，机遇是随时随地都存在的。

 

    企业文化不是一份厂报、一个广播室、几块黑板报、几场晚会这么简单。CIS企业形象识别系统（理念识别、活动识别、视觉识别）只是企业文化的外在表现，而不是企业文化的全部。企业也像人一样，人有自己的独特的风格、风范、个性、特点和阶层，而企业是人创办的，是由人来主宰的。人有文化，企业自然也就有了文化，因为人会将文化本能地带入到企业中去，所以企业就有了文化。

 

    企业文化建设的核心和前提，就是要培养职员和市场的认同感。只有得到了职员和市场的认同，才能称其为企业文化，否则什么也不是。

 

    企业管理，尤其是高层管理，也就是指董事长、总裁、总经理这些高层职位，其工作范围大都是宏观统筹、总体协调、战略思考与决策，不需要专业知识。这类工作，需要的是综合分析能力、对大局的把握能力、解决问题的能力，是素质的全面发展而不是单向发展。一些具体的工作，不需要他们自己动手去做，只是出主意、给意见、给方法。

 

    高层管理需要的是“杂家”，而不是专家。中间阶层的管理者，是“行业”管理、专业管理，是高层管理者的思想执行者，其工作性质侧重于操作性、实战性，所以中层管理者必须是专家而不是“杂家”

 

    企业家必须具备两种能力：第一种——自己成事的能力；第二种——帮助别人成事的能力。有了这两种能力，你就可以站起来，挺直腰板做好管理者。就像人一样，有两条腿就足够了，就能挺直人生。仅有自己成事的能力，而缺乏帮助下属成事的能力，这最多也只能算是个实干家，还谈不上是一个企业家。

 

    总经理不一定要面面俱到的什么都懂，但总经理的思维形式、解决问题的能力和方法应该是高于其他人的。

 

    光做不会说和光说不会做，都是残废。会说能做才是现代企业家的基本素质，两者缺一不可。

 

    企业的机构设置越华丽，就越不实用，往往流于形式。对于企业的机构设置来说，合理残废就是健全。而不尊重企业实际需要的盲目健全，则是真正的残废。今天大部分的企业都患有程度不同的“肥胖症”、“臃肿症”。企业的机构应当越简便越好，因为越简便就越容易操作，在管理上也容易控制。而机构繁杂，中间环节自然就多了，增加了管理上的难度。

 

    从整个经济发展大势上来看，新闻策划将会形成一种趋势，成为企业中的一项重大工作内容。它的作用也将大大超越现行的公共关系。在未来的企业界，新闻策划室将会成为企业的一个常规部门。

 

    对于一个企业来说，危机与商机是并存的，就像阳光与阴影一样。即使是效益非常好的大型企业，也同样有许多的危机，只不过大企业善于控制和转借危机而已。企业也像人一样，人有生老病死，企业也有生命周期，危机随时都可能到来。

 

    置之死地而后生，是一种无以伦比的快感。面临危机，让职员彻底失望，是改变职员思维方式的一种巧妙策略。给职员的常规思维设置“路障”，让其往另外一个方向思考，可以起到转移视线、转嫁痛苦的良好作用。

 

    女人在穿衣打扮上，该露的露，该留的留，露得诱人，留得有理，留得引人入胜。迷迷蒙蒙是一种境界，藏头露尾是一种技巧，拐弯抹角是一种策略，有时太直太露反而是画蛇添足。记住，凡事留一半清醒留一半醉有利于后面的发挥。我们平时喝酒，喝到七八分的时候，是陶醉，喝到十分的时候便成了活死人。

 

    越是微不足道的小事，越能反映出服务品质的好坏。顾客购买商品时，可能仅仅是看中了一个小小的包装袋。

 

    你越担心下属做不好，下属就更加做不好。你不给人家机会，不给下属创造舞台，下属又怎么能做得好？不要害怕下属的失败，失败是成功之母，跌倒了，拉他起来，让他继续往前走。

 

    老板们事必躬亲，自己睡不着觉，害得职员也睡不好觉，跟着老板受累。

 

    学会懒惰是当今的企业家们必须具备的一种基本素质。领导太勤快，下属就会有依赖。

 

    企业家要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。

 

    说自己忙的人，有三种情况：一是在故意玩忙，以显示自己是个干事业的人，另一种就是不懂得合理条块分割时间，最后一种就是不懂得放权。我真的弄不明白，你忙什么，忙出了多少效益？这么和你说吧，克林顿还有时间与莱温斯基约会和出去度假，难道你比克林顿还忙？

 

    对于一个企业来说，不可能在大多数的职员素质和专业水平低下的情况下，还能创出非凡业绩，只有在大多数的职员都优秀的情况下，企业才能创造出良好经济效益。所以评优比例应该达到70%，如果只评选15%～30%的优秀，就等于肯定了极少一部分职员的成绩，而忽视甚至是打击了70%～85%的大多数职员。这样下来，那些大多数的所谓“落后者”不但不会感到受到鞭策，而且会心安理得。这种评优的做法，等于做了一件讨好少数得罪多数的蠢事。

 

    有许许多多的事情，是制度所无法涉及的领域。在这种情况下，可能最好的方法就是做个“睁眼瞎”。后面的戏会继续上演，你就“瞎”着看精彩的演出吧。但是瞎过之后要重放光明。

 

    当你的下属犯了重大过错时，最好不要“公事公办”。高明的做法就是：表扬他，宽容他。让他一辈子记着你，欠着你的。俗话说，欠债易还，欠情难偿。他在工作上会比以前更加卖命，你不用再在他身上费任何神，他都会死心塌地跟着你，成为你的“心腹大臣”。

 

    有一个词语，叫做“势能”，势能势能，先有势后有能，没有势又何来的能？还有“势力”，也是同样的道理，只有有了势，才会有力量。什么“势不可挡”、“势均力敌”，讲的都是一个“势”字。所以人要学会造势。“歇斯底里”就是最简便的造势方法，“歇斯底里”主要是通过嘴巴来造势，这叫“气势”“声势”。人，只要一发怒，气势就出来了；只要一发喊，声势就有了。有了气势，还有了声势，怎么着也会占个“赢”字。

 

    做人可以学得像鹅卵石一样圆滑，也可以做个“老好人”，但在工作岗位上，尤其是处在高层领导岗位上，就不能这样做。如果你还这样做人，你的下属就会把你看成是一个奶油面包，可以任意抓捏。你必须要有点个性，也就是说要有点棱角。

 

    检验成败的万能公式：明确、具体、数据、方法、责任、奖罚。任何事情的成败，都可以用这个公式来套，从中你可以找出问题出在哪里。如果办事失败了，肯定是这其中的某一项或者多项出了问题。用万能公式一检验，你可以在几分钟之内找出问题的根源。

 

    高效益+高收入+高职位≠快乐。敬业精神≠高效率。人们习惯地认为，只要企业里的职员都具有很强的敬业精神，企业自然就是高效率的。这是错误的认识，这就像有付出不一定会有收获一样简单明了。

 

    当你在工作中解决了一个又一个难题时，也就是你能力的体现和自我价值闪光的时候。一个人，没有比这更能让人快乐的事。人可以一生没有爱情，但不能一生没有工作。

 

    人生很奇妙，有时，只要你稍稍换一个方向，就能改变人生。

 

    总经理发放奖励，关键的一点就是要考虑如何延长职员拿到奖励的兴奋期和赋予奖励以呼唤功能。呼唤功能就是让这种奖励，具有在一个相当长的时间里能不时对职员产生撞击、叫醒的作用，让他对这种奖励产生依恋情感。

 

    制造纷争便于总经理及时发现问题，及时解决问题。制造纷争的目的，就是利用纷争来遏制职员和部门的越轨行为。企业里需要团结，但也不能没有纷争。职员之间、部门之间，既要相互协作又要相互监控，只有协作而没有监控，迟早会出问题的，而只有监控，没有协作，工作又无法展开。所以纷争和协作都是企业所需要的。适度的纷争，就是竞争。制造纷争不要直奔主题，要迂回曲折，多走些弯路。

 

    同工同酬是变相的剥削，会扼杀那些有高度责任感、积极上进的职员的优秀品质和才能的进一步发挥，他们也会向那些不思进取、能力平庸者看齐。完全同工也要执行不同酬的原则，一切按劳、按责、按能、按优分配。

 

    企业最明智也是最有效的做法，就是将工资完全向职员公开。不要有什么顾虑，有差距才是合理的、公平的，差距很大也是合理的和公平的（没有必要因为差距太大就进行保密）。工资的级差太小就失去了“差距”的意义，一定要拉开幅度，幅度拉开了，薪酬的激励功能就能得到发挥。

 

    人是需要压力的，没有压力，人就会倒退。泉水为什么会源源不断地喷射而出？是因为有了大地的压力。没有了压力，泉水也就不会喷射而出了。只要认真去挖掘，潜能就会爆发出来。量才使用是“人才荒”的前奏曲，压力之下会出天才。

 

    只要职员有兴趣要求，就要尽一切可能，满足他的兴趣，为成就天才铺设一条坦途。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久。自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。天才是激情的产物，兴趣可以产出伟大的构想。

 

    让员工当决策者，能有效地调动他们的一种自发精神，可以说没有任何方法会比这种方法更好。因为让他们做决策，就是让他们来当家作主，一个当家作主的人，没有理由不积极主动，不勇挑重担。让员工做决策，等于是让员工自己来管束自己，等于是让员工自己心甘情愿地释放出自己的最大能量，为企业效劳。

 

    在与小人较量时，要速战速决，要以毒制毒。既然如此，拿着鸡毛当令箭就是以毒制毒中的一种行之有效的方法。

 

    只要敢做，就会胜利，为了胜利，就要敢做。在关键时刻，不能顾虑太多。先胜了再说，后面的事，等问题解决了再来作一些弥补也不迟。

 

    君子偶尔“小人”一回也不是什么见不得人的坏事。

 

    在经营上，会不会借势，往往是评价一个总经理的重要条件之一。商家要善于借势，有势借力，有力借力，能借到什么就借什么。在借势之前，一定要注意权衡分析，把人家的优势借过来，不要弄出在借人家的优势的同时，将人家的劣势也“兼容并收”的笑话。

 

    越是高阶层人物，能力越强，其对手就越多也越强大，从某一方面来说，有对手是能力的一种象征。人是在斗争中成长的，人需要竞争，也渴望胜利。因而如何处理好人际关系，打败对手，便成了总经理的一门必修课。

 

    面对小人，只可智取，不可强攻。

 

    整人要坚持三个原则：合情、合理、合法。收拾小人也要以此为指导。合情就是要让大家都认为你做得对，大家都能接受；合理，就是在做法上，合乎道德规范、行为准则；合法，就是不能违背国家政策法规和公司内部的管理制度。这“三合”只要有其中“一合”不到位，就不能整，一定要“三合”齐全方能下手。有了“三合”，不仅别人会支持你，法律法规也会支持你。

 

    总经理身边如果没有几个小人朋友，就像喝低度酒一样，生活和工作中就少了许多的精彩和刺激，而有了几个小人朋友，生活会变得很有嚼头。君子需要小人，小人也需要君子，两者是相辅相成、互为依托的。

 

    让“小人”去对付“小人”，会比让君子去对付小人更有效。

 

    如果我们把老板比作职员的“母亲”，那么直接上级则是职员的“婆婆”。老板是职员的最大领导吗？不，老板并不是职员的最大领导。那么职员的最大领导是谁呢？是直接上级。因为直接上级掌握着你的生杀大权。如果直接上级想要卡你的脖子，十分容易。他随时都可以找出一个茬，让你进退维谷，严重者，甚至他可以找个借口将你赶出企业大门。并且他很容易找到一万种理由来让老板相信他的做法是正确的。所以直接上级比老板更重要更管用。你可以和任何人过不去，但不要和直接上级过不去。否则，等着你的只有苦果。

 

    在写文章的时候，人们会大喊重内容轻形式，可真要反映在行动上，恐怕就很难了。你承认也好，不承认也罢，在日常生活和工作中，许多时候形式是重于内容的，人们有意无意之中习惯于将形式摆在首要位置。要记住，美貌永远比智慧重要。

 

    一个能力平平的总经理，必须学会善于走过场、搞形式，善于将粉抹在脸上。学会了这套本领，就可以为你自己的综合能力加分。千万不要一厢情愿地认为“搞形式、走过场”没有用。你认为没有用，可在别人眼中却不是这么回事，人们就爱看形式。在恋爱中不善于哄女人的男人，女人是不喜欢的。尽管女人知道那只是形式，只是嘴上说的，不一定反映在行动上，但是女人就是爱听、想听。形式不但要走，而且要走给别人看，在没有人看到的时候，反而没有必要走形式了。走形式是为裸体的自己穿上美丽的衣服，让人们的目光集中到你的身上，提高你的注目率。

 

    如果你只知道指挥，而不懂在下属为你“卖命”的同时你也应为下属“卖命”，恐怕你的总经理位置就坐不久了。下属为你卖命，你也为下属卖命，这是相辅相成的，不能出现单向倾斜现象。工作能否展开，就看你手下有没有这么一帮肯为你卖力的人。

 

    领导的时间是由下属来分配的。

 

    “稍欠”是一种最佳境界，也是一种最佳策略。让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。

 

    总经理一定要学会创新，创新是总经理的立身之本。没有真功夫，耍耍花拳绣腿有着十分重要的意义。如果没有真本事，连花拳绣腿也耍不出，那只能说明你一文不值。你不是老虎，也得做出个老虎的样子来，如果你是一只老虎，吃不了人也要摆出个吃人的架势，这样才有虎威！

 

    这个社会其实是个很现实或者说很残酷的社会。尽管许多人都在大谈什么“看人不要光看外表”“人不可貌相，海水不可斗量”之类的冠冕堂皇的道理，但是，在现实生活中，却不是这么回事。在人与人之间的交往中，人家看的就是外表，人家就是以貌取人。尤其是在商业交往中，商业对象往往就是凭对你的第一感觉来判断是否与你进行合作。即使是在普通的人际交往中，人们也习惯于从第一眼的主观感受来决定是否与你接触。总经理在商业领域奔走，能否取得成功，会不会摆谱有着颇为重要的作用。你再没有钱，再节省，也不能节省门面，谱没有摆出来，人家会看不起你的。泡沫是经济繁荣的象征，该摆谱时要摆谱，闲着媳妇雇保姆，摆谱可以争取商机，创造效益。

 

    在商业社会中，诚信是靠实力来支撑的，没有实力的诚信，是十分微弱的。

 

    在社会中，大家都说你好，你不好也好，大家都说你坏，你再好也是坏的。如果总经理不会团结下属，在企业里的人缘很差，至少说明这个总经理的性格中有许多的弱点。情感在许多时候，具有自动约束功能。只有善于驾驭人际关系，善于同各种不种性格不同地位的人打交道才是合格的企业家，只会工作不会处理人际关系的人，不适合当总经理。埋头苦干的人才已经被现代企业管理所淘汰。