管理之现象与事端3　奖寡罚众

　　所有的企业都有奖罚制度，而几乎所有的企业的经济责任制中对奖罚的规定都是奖励条文仅有几条，而惩罚条文多出若干倍。这样，在执行中就往往呈现以罚代管、简单处罚、奖罚失衡的现象。

　　能拿国家规定的职工奖惩条例也是很不成比例来遮掩吗？能拿职工应该做对而做对了是不用奖励的来回避吗？什么时候奖励的条文也细化得多起来，哪怕奖励的条文能多到现有惩罚条文数量的一半，就是很大很大的进步。现实中，许多企业以罚代管的现象非常普遍，好像企业管理的“管”字，其内涵只有罚的意义。

　　至于考核，从来都是上级考核下级，管理层考核职工，虽有民主评议、民主监督一说，却只是说说而已，并不真正到位。这几年企业中兴起的绩效考核，是顺着以往“上对下考核”的路子延伸的产物，仍然是物化目标为最终标准，并没有摆脱传统的思维方式。许多职工在严格的考核中，则把很大精力用于对付考核免得被罚款，仍然处于一种被动工作状态。

　　许多企业都有年终评比制度，且形成了惯例，就是每到年底评几个劳模标兵先进人物，还有几百到几千元的奖金。此举并无任何错处，当如果是变成了单纯的为评比而评比，就有诸多弊端了。一则年终评比人数少，且年年基本是些熟悉面孔，好像一个几千人上万人的企业只有那么几个表现好的；二则评比不交叉，有的报评劳模，如果评不上就连一般先进也无缘了，有失公允；三则与日常激励脱节，一年一次，孤立而行，引不起多数人的关注与兴趣。这样的评比究竟有多大意义，值得探讨。

　　年终评比要与企业日常的激励相结合，且要以做好日常的激励工作为基础。日常激励是指着眼于企业职工的多数甚至全部，着眼于基础工作，进一步健全合理化建议及技术进步论证评价体系，对职工在工作过程中提出的合理化建议、进行的技术革新、工艺改进、节能减排、科研创新、安全环保、管理经营等方方面面的努力与成果，进行及时论证评价、及时表彰奖励。使每个职工都能有所作为，愿有所作为，养成经常性有所作为的激情与习惯。

　　但是有些企业还做不到甚至不愿去做，以“每半年进行一次合理化建议成果论证评价也很麻烦”为名，仍然停留在30年前那种“鼓励提合理化建议，提了的发块肥皂毛巾之类以资鼓励”的水平，停留在“只在工会或技术部门设一人兼职做些一年一度的合理化建议统计工作”的水平上。对于引起领导重视且实施了的合理化建议、技术创新，企业又经常弄出一些诸如“虽然效益很大但技术含量不高”、“职工要有主人翁精神不要计较物质奖励”等理由，往往使成果在兑奖时大大打折。

　　奖寡罚众现象的本质，是对职工劳动、职工创造的蔑视，是物化管理的习惯产物。这种令人哭笑不得现象的结果，是职工积极性创造性的递减，是企业内部活力的递减。如果再加上人为的奖励投机取巧者现象，就更是对真正做出贡献者的一种打击了。国企中科技人员的出走，也与此有着重大干系。因此，改变奖寡罚众现象，建立科学激励机制，也是深化国企改革的重要方面。