纵观历史，中华民族人才济济，群星灿烂。然而，假如没有那些睿智卓识的“伯乐”们，就不可能有出类拔萃的人才群。笔者试图对历代有关识人的论述、史迹作一番品鉴，以期于开发人才和选拔使用干部有所资鉴。

　　1．听——听其言。语言是人们用来表情达意，交流思想的工具。杨雄的《法言·问神》说：“言，心声也”。在社会生活中每个人都要借语言表达自己的思想情感，政治家借此说服群众，外交家借此战胜对手，大律师借此争论公堂……故而刘勰在《文心雕龙》一文中说：“一言之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。”以听其言来识别人才有其古远的渊源：姜子牙说：“问之以言，以观其详；穷之以辞，以观其变”；庄子说：“卒然问焉而观其知”；诸葛亮说：“穷之以辞辩而观其变”。意思都是说对他详细察问，听其所言，穷究所辞，可以了解他的学识、品行和应变能力。赵蕤的《长短经》说，若对人说话彬彬有礼，主动说出自己的缺点与不足，这样的人是虚心有长进的人；若在人面前趾高气扬，盛气凌人，对自己的缺点与不足遮遮掩掩，文过饰非，这样的人是骄傲不会有长进的人。听其言，是识别人才的一种简便方法，至今仍被广泛运用，有着积极的现实意义。但仅以听其言来判断一个人的品行，显然失于偏颇，历史上也有过教训。如：孔子“以言取人失之宰予”，诸葛亮以言用马谡痛失街亭等。

　　2．观——观其色。看色察理的相人之术，在我国由来已久，认为一个人的性灵，往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人，就是看这个人的眼睛。他说：“存人者莫良于眸子，眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子了焉；胸中不正，则眸子睢焉”。意谓一个人的好坏，可以通过他的眼睛来观察。刘邵在《人物志》中根据人的“才”、“性”的不同，过对人的神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等“九征”分析，把人才分为三类十二种，认为人“禀阴阳以立性，体五行而著形”，说是人的内在精神可以通告外貌而察知。这种看颜观色的识人办法显然是肤浅的，孔子“以貌取人，失之子羽”，张浚以貌荐秦桧便是例证。但其却是传统文化遗产的一部分，需要我们进一步探索研究。

　　3．察——察其行。孔子说：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉”。他把察其行分为：“视、观、察”三个层次，而且一层比一层深。他认为对一个人的观察，仅了解他的行为和动机还是不够的，还要“察其所安”。“察其所安”意思是说这个人在行为和动机之后，最终是以什么为乐。譬如，做慈善事业就有两种不同用心的人：一种是真正乐于行善，以行善为乐的人；一种是并非出于慈善的本心，只是为了沽名钓誉的人。只有这样深层观察，什么事想隐匿也隐匿不了。中国古代以察其行来识别人才的理论很丰富。姜子牙的“八证”，庄子的“九征”，刘邵的“八观”和“五视”，曾国藩的“询事考言，二者并重”诸如此类，都比较全面和系统地论述了察其行则“其贤、不肖可察也”的道理。古代一些开明帝王也认为，只要掌握了臣子的行为之本，又以事迹来考察他们，就象了解水之寒、火之热、金石之坚硬一样，则臣子的善恶，品行都逃不出自己的眼睛。齐威王对这样一位沽名钓誉，贪婪劳民的昏官处以烹刑，并且把那些接受贿赂的左右近臣也全部处以烹刑。齐国因而大治，成为强国。这种察其行，重其绩的识人方法对后世影响极大，当今以政绩取人就是这种识人方法的延伸与发展。

　　4．考——考其才。我国古代对人才的识别与选拔，形成了各种不同的制度。从殷周奴隶制社会至魏晋封建时代，主要的选人制度有：“世卿世禄”制、“采邑”制、“征辟察举”制和“九晶中正”制等，这些制度虽然对人才的识别与选拔起了一定作用，但选人大权完全操纵在世家大族和豪门大姓手中，结果是“上品无寒门，下晶无势族”。隋文帝针对这种重门弟，轻德才的选士流弊，创设科举考试选拔官吏的科举制度。让人才在考场上竞争，择优录用，优胜劣汰。以后各封建王朝沿袭隋制，并不断发展和完善，自唐宋历明清，科举取士遂成为选拔人才的经常性途径，特别是明清两代，科举制度愈臻完备。明清科举考试分为三级：一级是府县级考秀才；二级是省级考举人；三级是国家级考进士。考试内容以“四书”、“五经”以及程朱理学为主，号为“代圣人立言”文章格式规定用“八股文”。清光绪三十一年（1905年），废除科举制度，实行学校教育。

　　这种设科考试选拔官吏的科举制度，尽管本身仍存在诸多缺陷与弊端．但较之以前以言、以貌、以门弟取人仍是一种历史性进步，拓宽了知人渠道，由自荐、举荐等较陕隘渠道，发展到考试竞争更广泛的途径，在我国人才史上有着重要的地位，对于维护封建统治起了重要作用。唐太宗李世民看到新进士入朝时，得意地说：“天下英雄尽人呈彀中矣。”

　　5。试——试其德。孔子说：“凡人心险于山川，难于知天”。正是因为人心比山川还要险要，知人比知天还要困难的缘故，古代不少帝王将相才采取各种试探的办法来鉴别和考验人才的正与邪，忠与奸。春秋时吴王阖闾十分赏识孙武的军事理论水平，对《孙子兵法》爱不释手，为了试探孙武的用兵实际能力，挑选了一百八十名宫廷美女让孙武操练，这支女兵被孙武练得出奇，吴王才拜孙武为大将。韩昭侯为了试探左右近臣是否诚实，故意将剪下的指甲藏在手心，让近臣们去找。一位近臣偷偷剪下自己的指甲，呈给昭侯。韩照侯从此认为这位近臣不诚实，对他严加防患。武则天别开生面地首创“试官”制度，设置“员外官”一职，称“补阙”，“拾遗侍御史”，“尚书廊”等，让被荐举上来的人，分别作为见习官，经试验合格者，再任命为正式官吏。纵观历史对人才的试探与考验，大多是从色、利、势（相当于现今所说的美女关、金钱关和名位关）等方面或在关键时刻进行。历史上有许多这种例子。

　　这种以试探和考验的方法识别人才，显然有许多可取之处，但切忌滥用，乃至用人多疑，那样将会导致人心向背，内耗丛生。

　　6．比——比其能。我国有一句古谚：“不怕不识货，就怕货比货”。天地间的任何事情，都是相对的，没有绝对的，人的才能也一样，孰优孰劣只有比较，才能鉴别，这种比较的过程就是竞争的过程，就是择优的过程。由于我国传统文化倡导中庸之道，历代对以比较和竞争的方法来识别人才的理论相对说来比较匮乏，甚至忌讳这些字眼。但它作为客观事物却早已存在。战国七雄中的秦国，后来居上的重要原因之一，正是在人才上连续择优的结果。还有众所皆知的先秦诸子立说，百家争鸣，实际上也是因为有了一个比较宽松的政治环境，从而形成了激烈竞争的气候，才有这样一个人才辈出的局面。

　　以比较和竞争的方法来识别人才有利于好中选优。在当今改革开放的时代，择优汰劣的原则不可抗拒，人才的比较和竞争将会更加明朗，更加激烈，更加展示其生机和活力。

　　7．推——推其类。《周易·系辞上》说：“方以类聚，物以群分”。人也一样，孔子说：“道不同，不相为谋”，而性情相投，有见识，有才能的人往往能团聚在一起。所谓“人才团”、“人才链”的人才现象就是这样形成的。历史上“高能为核，人才团聚”的现象屡见不鲜。晋平公用贤若渴，从推荐者看被推荐者。一个叫王登的地方官禀告晋平公；“中牟有中章、胥马两位高士，无论德行学问都很出众，如能加以任用，将是大有作为的。”晋平公一听便说：“既然是你推荐的，一定错不了。就任命他俩为中大夫吧。”故刘邵在《人物志》中说：“一流之人能识一流之善，二流之人能识二流之美”；司马光在《资治通鉴》中说：“用一君子则君子皆至，用一小人则小人竞进矣。”

　　这种以推知同类，触类旁通的识人方法有利于人才的及时重用，减少中间许多繁文缛节；有利于人才的成团掘起，促使人才辈出，人才济济。但同时应注意切忌任人唯亲，搞小圈子。

　　8．析——析其质。俗话说：“金无足赤，人无完人”。至贤至圣，完美无缺且无所不能的人，从来没有，将来也不会有。《列子·无端》：“天地无全功，圣人无全能，万物无全用。”说的就是这个道理。象管仲、韩信、魏征等这样的一流之善，也并非没有短处或过失。管仲就有爱占小便宜，胆小怕事的毛病，并对齐桓公有一箭之仇；韩信少年时一事无成，曾有过“胯下之辱”的丑闻；魏征也曾犯下“常劝太子建成早除秦王”的大错。然而，齐桓公、汉高祖、唐太宗并没有因此而小视他们，而是不记前嫌，化敌为友，委以重任。这种从本质和主流来识别人才和宏豁大度的容人雅量一直被世人传为佳话。历代贤哲们从本质和主流识别人才，给后人以深刻的启迪。

　　从本质和主流来识别人才的方法，有利于破除识别人才常见的“求全责备”的思想障碍。现代领导者主张以全面的观点考察干部，但坚持全面的观点，并不是把各个方面并列起来等量齐观，而是看本质，看主流，扬长避短。“若指瑕掩善，则朝无可用之人；敬随器任授，则世无可弃之士”（司马光语）。这样才既不会遗弃那些有“小庇”的“厚德者”，也不会被那些“金玉其外，败絮其中”之辈所迷惑，才能选好所需的人才，担负起建设重任，古人识人的论述、史迹璀灿夺目、难以胜举，给我们留下了异常丰富的识人理论与实践资源。这里挂一漏万，旨在鉴往知来，古为今用。