中企联合北京人力资源管理中心主任  丁雪峰

　　一、13连跳后，是否还是好雇主？

　　作为世界代工航母的富士康，其员工的整体福利待遇原本高于珠三角一般的制造业企业。然而，今年以来连续发生的自杀事件，众多媒体以及专家都将问题的核心指向了财富分配，劳工工资偏低，富士康因此备受指责。

　　富士康曾经参加过我们组织的中国雇主品牌调查，《中国雇主品牌蓝皮书》也曾对富士康人力资源管理中的优秀做法进行过介绍。仅从人力资源管理和员工工作环境、企业为员工提供的各种福利政策来讲，富士康毫无疑问是居于国内大型企业领先地位的。公司一年多前就注意到员工在工作压力下情绪会受到影响，所以当时就成立了员工生活关爱中心，以及关爱中心网络平台。我们认为，富士康13连跳背后的原因很复杂，既是社会转型期的阵痛，也和员工本人以及企业都有很大关系，在此不进行探讨。本文主要探讨一下富士康的雇主品牌。

　　对于雇主品牌的定义，在《中国雇主品牌蓝皮书》系列中进行了很多论述，我们认为雇主品牌是对员工的承诺、在公众中的形象和一套管理方法。无论是近几年GE率先在全球推行的雇主品牌综合价值战略，沃尔玛进行的雇主品牌和谐关系管理，还是飞亚达雇主品牌企业能力提升战略，其本质都是通过外部雇主品牌的塑造和推广，帮助企业树立更好的企业形象，通过企业的内部雇主品牌管理提升提高员工敬业度。

　　企业是否是好雇主，员工最有评价权。语言可以撒谎，行为不可以撒谎，评价富士康13连跳后，是否还是好雇主，最有价值的判断标准，是员工是否愿意继续在这个企业工作，而员工用脚投票的结果是，富士康依然是值得为之工作的有吸引力的雇主。

　　二、大幅加薪，提升雇主品牌竞争力

　　直观上理解，一个13连跳后的企业，其雇主品牌应该很差才对，为何我们认为富士康还能有良好的雇主品牌竞争力？毫无疑问，已经建立一番伟业的郭台铭不是傻瓜，两次加薪后，对富士康有什么好处呢？

　　一是企业现有员工的薪酬满意度会得到很大提升，二是社会对于富士康血汗工厂的指责也会少了很多理由，三是政府和社会对富士康的积极改进会给予更高的评价，为企业发展创造良好环境。最主要的是，富士康此举会大大提高富士康雇主品牌的竞争力。

　　我们通过对富士康雇主品牌涉及的定义进行一下分析：

　　第一，对员工的承诺依然得到员工的认同。13连跳后，富士康员工没有出现大幅辞职现象，员工不仅稳定，而且随着工资的提高，员工的积极性得到了更大提高，这说明富士康的人力资源管理在企业内部是非常优秀的。

　　第二，富士康雇主品牌在公众中的形象依旧良好。富士康的企业品牌受13连跳影响，给企业经营者带来了很大的社会舆论和政治压力，但是产品品牌受到的影响很小，雇主品牌受到的影响也很小，因为富士康对现在雇员和潜在雇员依然很有吸引力，13连跳后，富士康仍然是很多人工作的首选单位。2010年5月18日《东方早报》报道，尽管遭遇“九连跳”事件带来的负面冲击，富士康对中国年轻打工者的吸引力并没有明显减弱。

　　第三，富士康雇主品牌是一套提高员工满意度和敬业度的管理方法。对于富士康雇主品牌的这个方面，不仅没有负面影响，而且因为13连跳导致的企业压力，富士康会更加关注员工的心理和工作满足，会更加提升雇主品牌管理来促进企业价值的提升。

　　郭台铭两次大幅加薪的举动，虽然使其高层领导一片愕然，但其强势通过雇主品牌吸引力的提升来谋求更大疆域的战略已经为富士康的雇主品牌塑造了更强的吸引力和竞争力。郭台铭这步棋，已经从雇主品牌战略的高度，用冒险的大成本为企业持续发展创造更远大的未来。

　　三、假涨薪雇主品牌阳谋，挤压行业对手

　　商业就是商业，郭台铭力排众议、公开宣布大幅涨薪，是摆脱富士康13连跳社会舆论压力困境的绝招。从企业管理研究的视角看，郭台铭是意欲通过此举修补企业品牌的损失，还是具有更大的图谋？让我们从结果来倒推原因，还原郭台铭的决策心理，对企业领导会有很大的启示。

　　第一，大幅涨薪，让富士康快速摆脱13连跳的巨大舆论压力。

　　在13连跳后，摆脱血汗工厂的恶名，取得社会和政府的认同谅解，是郭台铭面临的最大压力。常规的手段已经无法帮助富士康重获舆论和社会的认可，只有非常之举才能力挽狂澜，为此，郭台铭抛出了大幅加薪的决定。从效果看，郭台铭成功地将社会对其企业的关注，通过一个大幅涨薪决定转移到了对整个代工行业的关注，有效摆脱了企业困境。

　　第二，假涨薪，并不增加企业成本。

　　第二次涨薪落定后，郭台铭曾表示，在拟定薪资结构上，鸿海决定由从前的“跟随者”转型成为“破坏性的创新者”，让鸿海真正成为一个“愿意付得起高工资的领航者”。郭台铭对媒体的表白并不是其真实的意图，因为随后媒体跟进的调查也表明，富士康是假涨薪。

　　长期研究东莞经济的中山大学教授林江刚刚做的调查显示，富士康和本田等公司根本无力承担这么巨大的涨薪支出。2010年7月5日新民网报道，据调查，富士康涨薪事件确实刺激了很多企业和工人，关于企业涨薪的传言甚嚣尘上，而真正涨薪的企业寥寥无几。即使在压力下宣布了提高工资的企业，工人的实际获益也大打折扣。涨薪外表光鲜的背后实际隐藏着苍白。富士康的很多员工都注意到了一个变化：富士康宣布加薪之后，正常工作的工作量也增加了。

　　第三，借机外迁，谋求长期发展竞争力。

　　加薪的背后是加速撤离，郭台铭更是直接表示打算把富士康撤回台湾，以“无人工厂”的方式运作。与此同时，深圳富士康还打算把厂房逐渐向内地不断迁移。据《第一财经日报》报道，遭遇“跳楼门”的富士康，眼下仍是各地方政府争相拉拢的对象。密集的建厂消息加上近来深圳工厂招工渐稀、富士康外地工厂紧急招募的动作，看起来富士康正在打一套组合拳：一是借迁移摆脱布局过度集中于华南的危机；二是转嫁运营成本。

　　另外，富士康北迁后可能的新动作是，效仿重庆工厂让厂区与宿舍区分离。这种管理模式上的变革，首先可最大限度消除代工企业的运营封闭性，增强商业伦理观念，让员工融入社区，释放工作带来的心理压力。当然，这也能减轻富士康部分运营成本，其次还可使其商业地产开发效应大增。

　　第四，雇主品牌阳谋，挤压行业对手。

　　富士康提前一步到位，把基本薪资水平拉升至2000元人民币，成为日后其他台商和内资代工厂比照的标准，富士康短期内虽可能受到人事成本增加的冲击，但是通过雇主品牌提升，借机淘汰竞争对手，改变游戏规则，是富士康雇主品牌阳谋的最大目的。

　　进退之间，加薪的巨额负担被郭台铭化解无形，其搅局已经初见成效，很多工厂近期已被传染。据称，在富士康员工自杀事件爆发过程中，台湾另一代工巨头，最大的笔记本代工厂商台湾广达集团曾找到苹果，试图从富士康手中抢单，“富士康的报复就是加薪，选择跟进的就拖死你，不跟则让你无人可用”。究竟富士康的加薪对代工行业会有多大的影响，而通过提升雇主品牌阳谋能为企业创造多大的竞争力，相信很快会有结果。

　　第五，通过挤压行业对手，进一步提升规模，与欧美日大厂建立更强大的伙伴关系乃至改变定价能力。

　　富士康是苹果、戴尔、惠普等品牌的主要供应商，公众对富士康的指责同样转移到了这些品牌企业身上，有媒体以《带血的苹果》报道一文痛斥血汗工厂，对苹果高额利润背后的劳工剥削进行抨击。而中国代工企业的恶性竞争已经让代工毛利从2000年初的10%下滑到了现在的2%左右，而且产品更加个性化的需求让代工企业无法实现标准化的大规模生产。代工企业没有定价权一直是郭台铭这位代工帝国首领的心病，他寄希望这次加薪能向客户转嫁成本提高毛利，但富士康要提高议价能力还有很多的路要走。