在流程指标体系制定完成以后，企业不必急于进行考核。因为延展咨询一直倡导的PDCA循环中的“P——计划”是非常重要的一环。在指标体系执行之前，企业应制定相应的执行计划，执行计划应体现渐进性原则，由点及面，由浅入深。且要充分考虑到资源的最佳配置，充分调动员工的积极性和对业务的熟悉等方面的因素，制定相应的跟踪和检查计划和办法。同时，企业应考虑到某些员工对于考核的反感情绪，采取相应的措施进行预防，比如说执行前期就要重奖不重罚，对于表现好的员工进行奖励，并予以公示，增加员工的荣誉感与积极性。
当然，执行以后的不断总结和完善是确保流程和流程指标体系得到有效执行的重要保障。这里所说的总结不仅仅是针对流程本身，也是针对流程的指标体系。
流程的绩效考核看似简单，但在执行过程中，企业仍需注意一下两个方面：
第一，流程的绩效考核不能急于一时。对于员工来说，考核就意味着扣工资和奖金，总体收入的减少。因此，在前阶段，最好采取前文中所提到的重奖不重罚的措施，减少员工的抵触情绪。在运行一段时间之后，员工对于流程和流程的指标体系都熟悉和接受之后，再考虑逐步的推行奖罚并行的考核办法。
第二，流程指标制定要简单实用。目前国内很多企业在做绩效考核时，都倾向于将指标体系建立的大而全，期望涵盖业务的方方面面。这样的指标体系在考核时实用性却很差，推行难度大，最终的结果基本上都是半路夭折。因此，笔者建议制定的指标体系在体现流程目标和原则的基础上，应选择重点流程和重点节点。在整个考核体系运行稳定之后，再考虑是否增加考核的面和深度。
延展咨询认为流程工作的落地执行，面向流程的绩效考核不是唯一的，也不是万能的，但如果企业运用得当，它一定是非常有效的保障手段。更重要的是，它的实施成本相较于用信息化的方式来说是比较低的。因此，在企业信息化建设条件还不具备的情况下，面向流程的绩效考核为企业的流程执行提供了一项非常好的解决方案。