《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日发布至今将近已有五个年头，在这段时间里，股权激励正逐步被更多的上市公司接受并采用。股权激励计划作为促进公司长期发展的重要手段，内容和形式的创新也归入公司的探索之列。

　　整体趋势有所变化

　　数据显示，自今年年初截至8月31日，沪深两市共有22家公司新公布了股权激励计划。从统计数据来看，今年实施的激励方案总体趋势上对比往年有许多新的变化。

　　激励计划实施率大幅度提升。今年22家公司新公布股权激励计划，未实施终止的只有1家，而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家，2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多，2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。(见图1)

　　虽然今年实施股权激励的公司在数量上比以往有所减少，但是实施率却比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风，而是出于自身真正的需求，上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

　　民营企业逐渐成为股权激励的主角。从推出股权激励的上市公司类型来看，2006年实施股权激励的公司中，央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家，民营企业约占公司总数的46%。2007年实施股权激励的公司中，民营企业约占了公司总数的42%。这个比例在2008年和2009年分别上升至57%和79%。今年以来，民营企业更是成了绝对的主角，实施股权激励的22家上市公司里有20家是民营企业，占公司总数的90%。

　　民营企业占比不断提高也使得公司在地域分布上呈现出由内地逐渐向沿海扩散的特征。近年来，借着国家政策扶持的东风，民营企业有着较快的发展，但是民营企业要走的路依然很长，而股权激励作为促进公司业绩增长的重要手段之一，将会是以后很长一段时期内民营企业探索的重点。

　　冷门行业迎头而上，行业分布趋于平均化。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后，今年诸如公共事业、纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面，今年公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化，22家企业虽然只是沪深两市1900多家公司中的极少部分，但却覆盖了大部分的主要行业，其中纺织服装业相对比较突出，占据了22家公司中的4个席位。(见图2)

　　激励方案呈现新特点

　　自《上市公司股权激励管理办法》实施后，上市公司对股权激励方案进行了不断地调整和更新，而今年以来公布的激励方案在内容和形式等要素上也呈现出许多新的特点。

　　激励额度有所降低。《上市公司股权激励管理办法》发布之初，上市公司在拟定激励方案时往往力求激励额度最大化。早年发布的激励方案中拟定的激励额度往往占到公司总股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激励额度占总股本比例平均数约为6.02%)，部分公司的额度占比达到9%以上。而2007年发布股权激励方案的中化国际更是至今为止唯一一家额度占比触及《上市公司股权激励管理办法》中规定的比例上限的公司。

　　上市公司一味追求激励额度最大化短期内确实能带给激励对象极大的动力，但一味追求激励额度的行为没有全面考虑到公司的盈利与业绩同激励额度的关联。过大的激励额度往往容易吞噬公司的大部分利润，甚至造成激励额度大过公司当期总利润的情况，不利于公司的长期发展。而近年来这种状况已经有所改善，上市公司在拟定激励方案时在充分结合公司当期利润的前提下适当地提高激励额度，在给予公司员工激励的同时也兼顾了公司的利益分配，有利于公司的长期发展。

　　授予价格更加贴近市场。国内上市公司初步实施股权激励方案时由于缺乏适当的定价机制使得股权授予价格时常出现不合理现象。恒生电子2005年发布的激励方案中，确定以不低于最近一期经审计的每股净资产价格作为股权授予价格；而万科2006年发布股权激励方案，方案规定当公司业绩达到行权条件时，公司将无偿授予激励对象一定数量的公司股票。

　　股权授予价格与公司股票市场价格的差价往往由公司承担，过低的授予价格在经济方面会稀释掉公司部分利润，带给公司一定的资金压力。近年实施激励计划的公司在股权授予价格方面往往结合多方面指标，定价机制逐渐趋于合理；而行权资金往往也由激励对象自己筹措，一定程度上减轻了公司的资金压力。

　　考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率、净资产收益率为业绩目标。数据显示，早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10%左右，而年均净利润增长率多在10%-25%之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高，如今年6月公布激励方案的路翔股份，在考核条件方面规定2011-2013年，加权平均净资产收益率不低于10%、11%、12%，并以2009年净利润为基数，2011-2013年净利润增长率达到或超过40%、80%、120%。同期公布激励方案的卧龙地产也将考核条件设为2010-2012年度净利润相比2009年度增长分别不低于80%、150%、200%。

　　过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标，而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长，不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念，作为一个长期时间基础上的核算指标，复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期，更全面的反映出企业的成长价值。

　　激励对象覆盖面更为广泛。国内上市公司2005年时便开始陆续实施股权激励计划，但当时公司拟定的激励对象通常局限于管理层且人数相对较少。如2006年伟星股份实施的股权激励计划中，激励对象仅仅只有包括董事长在内的9人；而同年泛海建设发布股权激励计划，确定首批激励对象为公司董事(不包括独立董事)、监事及高级管理人员共11人。这样的方案只注重到对公司管理层的激励，仅仅在决策性方面起到了一定的作用，但基层员工并没有享受到股权激励方案带来的利益，使得股权激励在实施性方面的成效并不显著。

　　相对于过去激励对象较少的现象，今年推出的股权激励方案在激励范围上对比以前有所扩大，除了公司的管理层，更多的方案涉及到了公司的技术人员及核心员工。如斯米克的激励方案中，激励对象设定为7名高管以及其他骨干人员26人；富安娜作为国内纺织业第一家实施股权激励计划的公司，更是在方案中提到“本次激励计划除了13.8万份授予尚未获得股权的两位副总外，其余256.2万份期权授予对象十分广泛，基本涵盖了公司设计、研发、采购、生产、销售等公司所有部门的中层骨干，其中，销售部门中大区经理至一线店柜长都在激励对象范围内”；而不久前刚推出激励方案的苏宁电器更是在激励对象中加入了97名表现优秀应届毕业生。(见表)

　　激励对象由高管扩大到核心员工和技术骨干加大了激励的覆盖面，基层员工只要表现出众也同样有机会获得与自己付出的努力相对应的回报。激励范围的扩大更有效地激发了全体员工的斗志，兼顾了公平与效率的原则，从层次上加强了计划的实施效果，更有利于公司长远的发展。

　　激励过程中出现新问题

　　国内的股权激励经过这几年的发展取得了一定的成果，但是现阶段仍然存在许多问题需要我们在以后不断完善。

　　考核指标相对过于单调。国内上市公司往往以经营业绩作为考核指标且多选择净资产收益率和净利润增长率为标的物。经营业绩确实能在一定程度上反映公司的运营状况，但是，以业绩为导向的考核体系也存在一定的问题，其中包括激励对象为了单方面行权而产生的短期行为、高风险经营甚至人为篡改财务结果。

　　行权环境关注度不高。2010年7月22日，恒瑞医药发布董事会决议公告，公司此前发布的股权激励方案中，有3名激励对象放弃认购，12名激励对象减少认购，合计有88.87万股激励股份无人认领。恒瑞医药6月公布激励计划，公司拟一次性授予58名核心员工543万股限制性股票，股票授予价格为20.28元/股，仅仅为公司股票市价的50%。被业内一致看好的激励方案却遭到了公司中高层管理人员的冷待？恒瑞医药的董秘戴洪斌受采访时表示：“我估计是资金压力，这是主要原因，有些(激励对象)可能有房贷压力，一时掏不出这么多钱。”

　　恒瑞医药的案例也反映出我国股权激励的现状，国内上市公司在拟定激励计划的时候往往只关注激励的额度，却容易忽视行权环境的重要性，最终导致激励计划失去本身应有的价值。

　　内控问题仍然比较严重。目前，国内上市公司内部监控机制依然没有得到很好的完善，许多上市公司依然存在两职合一的现象。上市公司的经营管理者同时又是董事会的主要领导，则容易造成管理者为获取不合理利益而胡乱制订股权激励计划的现象。如果激励计划不能代表股东的真实意图，那么股东的利益就很容易受到损害。这不仅不利于公司的长期发展，甚至可能给公司带来毁灭性的打击。

　　及时解决问题是关键

　　针对当前上市公司股权激励中时常出现的问题，笔者提出以下对策作为参考。

　　建立完善的考核指标体系。对于国内上市公司考核指标过于单调的问题，我们可以借鉴国外的先进经验。国外上市公司在制定考核指标时往往具有多样化和层次性的特征，在业绩指标上营业利润、每股收益、现金流、资金总回报等都被纳入其中，而非业绩指标中还包括技术创新、顾客的满意度以及公司品牌与声望、与投资者保持交流和保持董事会活跃性等指标。立体化的考核指标体系比单纯的财务指标要科学合理许多，更适合公司的长远发展。

　　适当选择激励模式。股票期权、限制性股票、现金、养老金计划等作为激励模式各有优劣，但在选择激励方式时一定要注意到特定方式的时效性，寻找一种激励效益最大化的模式。同时应当将方案的实施与市场的变化相结合，防止产生股权激励流产的现象，弱化股权激励效果。

　　完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股权激励发挥作用的重要前提，而股权激励制度又隶属于公司治理的一部分。因此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，应该严格区分董事会成员和公司管理人员之间的关系，突出监事会的严格审定作用，建立现代企业制度和法人治理结构，实施股权结构多元化，提高股权激励制度的激励强度。

　　我国股权激励制度虽然经过了几年的发展，但目前仍处于探索阶段。要真正实现股权激励预期的效果还需不断完善各方面因素，好好把握股权激励的尺度，做到真正的从公司出发，如此一来股权激励就能够为公司发展做出必要的贡献。

　　作者：施光耀、刘国芳、李维扬