抽样对象对因素6中的问题回答的统计如下（表3－21）：
表3－21 在一个岗位（职位或单位）连续干多长时间会产生厌倦感，并产生改变工作岗位、工作环境或工作单位的打算
表3－21表明，各层次、各种职业的人均是在某一岗位（职位或单位）工作3年半左右（较集中分布在3 .7年附近）开始厌倦自己的工作，并打算改变自己的工作或工作环境。这个问题在访谈调查中也是一个重要问题。其结果与此一致。总体上说，人们是在工作比较顺利、有成就感的第二年开始产生对工作的厌倦感的。其中科技人员平均在某一岗位（职位或单位）工作三年半左右（较集中分布在3.7年附近），开始对自己的工作产生厌倦感。在各类人员中，其时间长短居中，无突出之处。不同的是科技人员对工作厌倦的心理反应得比一般工人和管理人员要突出的多，这主要反映在以下方面：
首先，科技人员是进行脑力劳动的一类人员，他们一旦对自己的岗位或职位上的工作产生厌倦感，他们的绩效所受得影响特别突出，他们的工作的创造性很快就会消失，他们的钻研精神也随之消失。
其次，科技人员一旦感到工作不顺心，常常喜欢抱怨而不善隐蔽自己情绪和意见，因而容易表现出自己的情绪。
其三，科技人员如果作出改变自己工作环境的决定后，一般行动得比较迅速，特别是有才干的研究开发人员，平时就成为许多相关企业或竞争对手注意的对象，或许有不少单位与他们联系过。一旦他们想改变环境，绝大多数不是寻求内部的岗位或职位的改变，而是走“跳槽”之道。笔者在某一高科技企业曾对数名提出离职申请的技术人员进行过追踪调查，他们提出离职一般很突然，走得也突然，而且决心都十分坚决。
因素7：转换岗位、职位或单位的原因
设计因素7，是为了专门探索人们一般是由于什么原因而产生转换岗位、职位或单位的要求。这个问题的探讨，对于我们研究员工职业发展的心理行为周期的动因是有帮助的。
这个问题，实际上本人在访谈中也作过全面的调查，在笔者访谈的174人中间，有69％的人自己或知道他人已有改变环境的打算，其原因统计如下：
原因之一：21％的人认为，在当前的企业（岗位或职位）没有发展空间。
原因之二：12％的人认为，目前的收入与自己的能力不符。
原因之三：18％的人认为，感到工作无聊。
原因之四：14％的人认为，工作没有挑战性。
原因之五：16％的人认为，难以发挥自己的能力。
原因之六：8％的人认为，领导问题。
原因之七：4％的人认为，企业没有前途。
另有7％的人感到说不出具体原因。
分析以上原因，除原因之二、之六、之七是客观的原因之外（只占24％），其它的原因都是员工的主观感受，也就是“心理原因”（比例占76％）。
笔者的问卷调查，与访谈基本一致。问卷列出的10个原因，回答所占的比例如表3－22。
表3－22 转换岗位、职位或单位的原因统计表
从表3－23可以看出，问题3、4、9、10基本上可归为客观原因（占30％），其它可归为主观感受－－即心理原因，比例占70％。
我们对3家高科技企业的研发人员作了专门的统计。统计显示，他们以及他们所了解的研发人员转换岗位（职位或单位）的原因具有显著的特征：
1、主要原因集中在寻求新的发展。60%以上的科技工作者认为转换岗位、职位或单位的原因是感到在原单位难以发挥才能，因而产生了工作厌倦感或丧失了工作兴趣。
2、他们大多数不看重仕途，而重视能不能有发挥能力的机会。在100份问卷中，仅1人认为“别人提拔了，而自己未被重用”，是其转换单位的原因。35％的科技工作者之所以转换单位是发挥不了自己的能力与专长。
3、他们认为有一个好的主管或领导十分重要。12％的人认为“如果自己转换岗位、单位或职位，是领导的原因”。
由上可见，企业员工职业发展中的心理与行为周期循环，主要是心理需求或者是一种自我发展的需求所推动的。
因素8：在本单位的本岗位（或职业）已连续工作几年。
因素9：目前有无调换岗位、工作环境或单位的打算。
这两个问题是想了解：工作时间的长短与人们的工作稳定性，以及职位、岗位、单位的转换需求有多大的关系，或者有没有关系。
由于要探讨因素8和因素9之间的因果关系或相关关系，因此，把两个因素放在一起讨论更好。首先看这两个问题的统计表3—23和3—24。
表3－23 工作时间与工作稳定性统计表
表3－23表明，抽样对象平均在现单位的现岗位或职位上连续工作了3.2年。其中正在考虑和已拿定主意要转换单位或岗位与职位者占了50％，拿不定主意而犹豫不决者占25％，打算继续在原单位（原岗位或职位）者仅有15％。
当然，表3－23尚不足以说明工作年限与工作稳定性的关系。为此我们专门调查了不同工作年限的科技工作者们工作稳定性情况。表3－24显示：企业科技人员在一个单位的一个岗位或职位工作时间的长短，与他们在该单位（职位或岗位）的稳定性无显著的相关关系，那就是随着企业员工在某一岗位或职位上工作时间的延伸，企业员工的职业发展的需求在发生起伏变化。我们的相关性研究也表明，因素8与因素9以及其它因素的相关性不高，甚至是负相关，这正好说明企业员工职业发展的起伏升降的周期性特征，说明企业员工并非随时都有转换岗位或职位的需求。因而我们认为，对于一个特定的员工来说并非随时需要激励。只有把握好激励时机，激励才能有效。
表3－24 科技人员不同工作年限与工作稳定性情况统计
因素10：最看重一个单位的什么？
因素10是专门考察人们的价值观的，问卷中设计这个问题的目的是想通过了解人们的价值观，一看人们更趋向进入哪一类企业或岗位，以什么作为选择理想单位、岗位和职位目标，二还可从另外一个角度进一步验证企业员工转换岗位（职位或单位）的缘故，最终寻找解决问题的出发点与方法，寻找最有效的激励手段。
从抽样统计看，人们普遍看重的集中在“有发展前途”的选择上，其次，选择比例较大的还有“可作事业”、“有发展前途”、“收入”等方面。而人们对“名气”、“福利”似乎不太看重，追求“舒适安定”的也不太多，反而对“企业文化”，不少人倒有较大的兴趣（见表3－25）。因此，现代企业在激励方面，切不可忽视员工的职业发展的需求。从目前的情况看，员工的职业发展的需求的地位，越来越突出。
表3－25 选择单位（岗位或职位）的标准或价值观
为了弄清科技人员与其他人们是否在因素10上有差异，我们分别统计后发现：科技人员与其他人员的统计排序完全一致。不同的只是以下几点：
①科技人员中有极少人较看重名气，而其他人员兴趣一般。
②科技人员不少人希望有较好的工作环境，而其他人几乎没有这方面的希望。
③其他的人员比科技人员更看重“收入”。而科技人员更看重“有发展前途”。
如果我们将表3-25与表3-22对照一下，就会发现，人们的工作或选择工作单位（职位或岗位）的价值观与厌倦工作并打算改变工作环境之间是有较显著相关关系的（参见表3－26）。
表3－26 表3-25与表3-22对照
值得注意的是表3－26的数据显示：虽然“收入”问题有些人比较看重，但这类人员所占比例仅16％，60％的人追求的还是事业，看重的是未来的发展前途。同样，人们离开一个单位或岗位、职位的原因也主要是：由于难以发展，收入原因只占13%。然而，许多企业的管理行为，更多的却是经济上的激励。
因素11：单位经济效益
上面的分析已证明，人们的行为在一定程度上是受利益驱动的，但是他们之间的相关性到底有多大呢？我们在因素7和因素10中已经了解到，平均在15％左右的人比较看重收入问题，比例并不太大。我们在选择样本时，已考虑了经济效益问题，因此，我们照顾到了效益好坏的比例（见图1），应该说这个比例是比较合理的。
我们所做的相关分析表明，企业的经济效益与企业员工的稳定性，或者说与员工转换工作岗位（职位或单位）的需求之间－－特别是与科技人员转换工作岗位（职位或单位）的需求之间的几乎可以说不相关。表3－27说明了这一点。表中除了企业的经济效益与“平均在一个单位（岗位或职位）工作时间”和“认为在一个单位（岗位或职位）上工作多长时间比较合适”这两个因素有微小的正相关外，与其它因素都是微小的负相关。这个结果是十分出于笔者的意料之外的，这也进一步证明了因素7和因素10的调查结果。
我们的调查统计的抽样对象中，科技人员占51.3％，这已足以说明科技人员的工作稳定性与企业的经济效益之间没有什么相关关系。但是，这并非说明，目前绝大多数人在选择工作单位（岗位或职位）时，完全不考虑企业的效益和自己的收入，而是将其放在较为次要的地位。如同赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”所言，工资收入在很大程度上只能起保健作用。
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