变革与转型：广东民营企业劳资关系调查
何亦名姜荣萍
【摘 要】对广东民营企业的调查表明，劳动力市场和劳动关系正处于变革和转型的关键时期，劳动力结构正在发生深刻变化，结构性劳工短缺与用工成本上升已成趋势。民营企业劳资关系突出的问题主要表现为工人实质组织化程度及企业工会的作用仍然有限，工会组建不规范的现象十分突出，等等。但不少企业民营在新型劳资关系的构建方面已经迈出了可喜的一步。文章对劳资关系如何实现转型提出了政策性建议。
【关键词】 劳动力市场 劳资关系 工会
一、研究背景
近10年来，我国劳动争议案件年均递增19%。2008年全国劳动争议案件受理数达到创纪录的69.35万件，2009年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件仍然高达68.44万件，各级人民法院审理劳动争议案件31.9万件。2010年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现激增趋势，劳资矛盾已成为我国市场经济实践中的主要矛盾。
广东作为每年出现各种劳动争议最多的省份，近年劳动争议案件受理数占到全国总数的20%以上，其劳资关系一直受到全国的瞩目。2010年上半年出现的“富士康事件”、“南海本田罢工事件”使广东的劳资关系受到空前关注。随着广东外资企业和个体私营企业的不断增加，其就业人数也越来越庞大，它们的劳资关系已经成为整个劳资关系的重心与焦点。事实上，劳资关系领域出现的一系列新情况、新问题已经成为制约广东民营经济发展的重要因素，并带来了许多新的社会问题。
为深入了解广东劳动力市场与民营企业劳资关系的新情况，课题组从2010年7月29日到8月10日在广州、深圳、佛山、东莞、肇庆、清远、云浮等7个城市开展了大规模的调研活动，调查形式包括问卷调查和深度访谈。其中，问卷调查通过按比例分层抽样调查了300家企业，收回有效问卷252份。样本企业的行业分布情况是：建筑业21家（占8.3%）；高端制造业34家（占13.5%）；低端制造业77家（占30.6%）；住宿餐饮娱乐业与批发零售及居民服务业48家（占19.06%）；其他服务业72家（占28.6%）。样本企业类型中，有限责任公司187家，占74.8%；股份有限公司19家，占7.6%；独资企业29家，占11.6%；其他则为合伙企业和其他类型的企业。此外，课题组还与60家企业的经理人员、工会负责人进行了深入访谈。本文的研究主要建立在此次调研工作的基础上。
二、广东劳动力市场与民营企业经营环境的新变化
（一）广东民营企业劳工短缺问题较为突出
调查发现，人力资源短缺已经成为困扰广东民营企业发展的最大困素。66.7%的企业承让面临人才瓶颈，且用人规模在500-1000（含1000）人以上的企业人才瓶颈最为突出，占到这类企业的81.82%；排在第二位的为用人规模在1000人以上的企业，比例为76.19%；用人规模在100-500（含500）人的企业人力资源短缺程度居第三，69.23%的该类规规模企业出现人才瓶颈；用人规模100人以下的企业有58.06%面临人才瓶颈。
图1 不同规模企业面临人才瓶颈的比重
数据资料来源：本次调查。
就行业来看，住宿餐饮娱乐业、中低端制造业和高端制造业的人才瓶颈最为突出，77.78%的住宿餐饮娱乐业面临人才瓶颈，在中低端制造业、高端制造业和建筑业中，分别有74.03%、70.59%、66.67%的企业面临人力资源瓶颈。但不同行业的企业，对不同劳动力的短缺情况又有较大的差异。
（1）建筑业企业最为短缺的是以工民建为主的技术研发人员，其中，对工程建造师的需求尤其突出，但劳动力市场缺乏有效供给，企业之间只能互挖墙角。短缺程度居第二位的为经营管理人员和技术工人，普工的短缺程度则居第三位，且建筑业企业普遍反映招工困难。
（2）高端制造业最为短缺的为技术研发人员，其次为技术工人，随后才是经营管理人员和普工。
（3）中低端制造业企业反映普工短缺的最多，其次为技术工人，再次为技术研发人员，最后是经营管理人员。其中，以服装制造业最为典型，普工难招，尤其是女工难招，“普工荒”已经迫使部分服装制造业企业不得不减少订单。
（4）住宿餐饮娱乐业最为短缺的是普工，餐饮企业对普工的需求缺口较大，并已经成为该行业面临的普遍性问题。
（5）其他服务业以技工短缺最为突出，其次是经营管理人员和技术人员。但物流业企业在装卸工、搬运工等普工的招用方上面亦面临突出困难。
（二）劳动力结构的深刻变化对民营企业的管理水平提出了新的挑战
目前，劳动力的结构正在产生巨大的变化，并表现为两个基本事实：
一是劳动力的受教育水平明显提高，被调查民营企业中，员工学历以高中及大学为主，其中，63.45%以高中学历为主，19.28%以大学学历为主，只有12.27%的企业以初中学历为主，这和过去以初中学历为主的劳动力结构相比已经发生了重大的跃升。由于劳动力总体受教育水平的显著提高，其维权意识也比以往更为强烈。
二是80年后的新生代的工人正逐渐成为劳动力市场的主体，尤其是在科技型企业中，80后甚至85后已经成为主力军。许多企业正面临员工的新老交替问题。
许多企业正面临员工的新老交替问题，而新生代劳动力的工作价值观与前代劳动力相比，已经发生了重大变化：新生代劳动力拥有更快捷多样的信息渠道，如手机短讯、QQ、MSN、电子邮件等等；由于家庭的“小型化”、“少子化”，他们普遍是家庭的核心，拥有更好的家庭物质条件；他们的受教育水平和文化程度普遍高于上一代人，并渴望在工作中学到更多的知识和技能；他们的生活方式更为时尚，对城市的偏好也更为强烈；他们不愿意经常性的加班加点，对闲暇的追求远胜于上一代人；他们不再停留在最基本的物质需求上，而更加强调工作生活质量和自我价值的实现；他们崇尚自由与个性，而抗拒条条框框的约束，在遵守企业规则方面的逆反心理明显比上一代工人更为强烈，但心理抗压能力却相对脆弱。由于能从父辈和祖父辈两代人身上得到更多的物质支持，新生代工人的劳动供给行为往往具有更大的随意性，对工作环境、劳动报酬和工作本身都提出了更高的要求。参与访谈的60家民营企业的人力资源经理和工会主席均反映上述这些新情况给企业的人力资源管理提出了新的重大挑战，并要求企业构建多方共赢的新型劳资关系。
（三）民营企业劳动力流动率较大
尽管《劳动合同法》出台以后，用人单位与劳动者签订合同的比率明显提升，且劳动合同的期限明显延长，但民营企业劳动力流动仍然较为频繁，并成为制约民营企业发展的因素之一。
造成员工高流动性的原因当中，以收入低和工作辛苦最为突出，46%的企业承认收入问题是主要原因之一；而36.14%的企业认为工作太累造成了员工离职；32.40%的企业承认工作单调和缺乏趣味性造成了工人离职；18.4%的企业认为学不到技术也是员工离职的主要原因之一；分别有10%、9.2%、9.2%的企业认为工作不稳定、工作环境差、工人受不了企业规章制度的约束是员工离职的重要原因。相当一部分企业反映新生代员工缺乏吃苦耐劳的精神，他们对行业和岗位的选择都有明显的偏好——大部分新生代员工不愿意从事工作环境较为艰苦的建筑业和中低端制造业，而宁肯选择工作环境较好的服务性行业；大部分新生代不愿意从事焊工、机床工、机修工等技术工种，更不愿意从事装卸工、搬运工等劳动强度大的工种，与“蓝领”岗位相比，他们更乐意选择“白领”岗位。
图2 广东民营企业员工离职的主要原因
数据资料来源：本次调查。
（四）用工成本上升已成大势所趋
在贯彻广东省最低工资标准和提高民营企业社会保障覆盖率的双重政策取向下，民营企业的用工成本呈现上升态势。进入2010年以来，一部分管理水平较高的民营企业预测到最低工资标准直接出台，为提高员工的薪酬满意度和稳定员工工队伍，因而在最低工资标准调整之前，就已经调高工人的工资水平，有的甚至在一年内已经进行了两次上调。共95.18%的被调查企业加班前工资高于广东省最低工资标准，其中，69.08%的被调查企业加班前工资略高于最低工资标准，26.10%的企业远高于最低工资标准；而只有4.82%的企业加班前工资低于最低工资标准。从2009年以来，80.08%的企业出现过工人要求增加工资的情况。
工伤保险覆盖率在80%以上的民营企业占了64.52%，60%-80%的占12.1%，工伤保险覆盖率20%-60%的占了28.23%,只有7.26%的企业工伤保险覆盖率不足20%。养老保险方面，险覆盖率在60%以上的民营企业占到所有民营企业的62.25%。医疗保险方面，覆盖率在60%以上的民营企业占到所有民营企业的65.2%。
同时，部分民营企业通过改善员工的住房条件作为吸引年轻员工的手段，如增加住房补贴、在员工房安装空调等等。
三、广东民营经济劳资关系正面临变革与转型
上述劳动力市场的新变化，也引发了广东民营经济劳资关系的变革与转型。在政府、上级工会及社会舆论的推动下，越来越多的民营企业开始注重和谐劳资关系的构建。被调查企业劳资关系表面上较为和谐，受调查企业中80.4%的企业认为本企业劳资关系“较和谐”或“很和谐”，只有不到1%的企业认为其劳资关系“很差”和“较差”，其余18.8%认为其企业的劳资关系“一般”。调查中，课题组也颀喜地发现不少民营企业近年来在劳资关系方面取得了突出的成绩，涌现出许多新的做法，例如，有的民营企业在工会内部建立了调解小组，有的工会则成立了生活委员会、员工关系委员会等级织形式，探讨出行之有效的工作模式，形成了和谐宽松的用工环境。但是，广东民营经济的劳资关系仍然存在诸多弱点与不足。只有在克服这些缺陷之后，民营经济劳资关系的大变革和大转型才可能顺利实现。
（一）工会化程度提高但工会的作用仍然有限
被调查民营企业中，成立了工会民营企业已经占到44.2%，而未成立的工会的企业为55.8%，后者主要是规模较小的企业。工会化率呈现出随企业产值、员工规模增加而增加的规律。员工规模在100人以下的民营企业成立工会的比例仅为27.17%，而规模在100-500人的民营企业成立工会的比例为42.39%；500-1000人的民营企业成立工会的比例为57.14%；1000人以上的民营企业成立工会的比例为76.19%。年产值在500万元以下的民营企业，成立工会的比率最低为21.05%；年产值在500-2000万元的民营企业成立工会的比率为37.74%；年产值在2000万元-1亿元的民营企业成立工会的比率为33.33%；而年产值在1亿元以上的民营企业，成立工会的比例最高，达到73.08%。
表1 不同产值规模民营企业成立工会的情况
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09年产值
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未成立工会
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成立了工会
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总计
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500万以下
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企业数（家）
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45
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12
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57
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比重
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78.95%
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21.05%
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100%
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500-2000万元
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企业数（家）
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33
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20
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53
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比重
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62.26%
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37.74%
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100%
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2000-10000万元
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企业数（家）
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36
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18
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54
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比重
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66.67%
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33.33%
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100%
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10000万以上
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企业数（家）
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21
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57
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78
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比重
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26.92%
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73.08%
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100%
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Total
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企业数（家）
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135
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107
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242
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比重
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55.79%
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44.21%
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100%
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数据资料来源：本次调查。
从行业来看，高端制造业民营企业成立工会的比例最高，为58.82%；中低端制造业成立工会的比例为49.33%；建筑业民营企业成立工会的比例为47.62%；服务业民营企业成立工会的比例最低，为35.59%。
而在已成立工会的民营企业中，工会与企业进行工资集体协商的比例为57%，这意味着开展工资集体协商的企业占所有企业的比例仅为23.86%。自2009年以来，只有59.22%的工会曾向企业提出增加工人工资或改善工作条件的要求。事实上，虽然有极少数民营企业的企业工会确实发挥了应有的作用，但参与访谈的大部分企业反映工会并未成为工人的代言人，工会到目前为止还是难以摆脱无作为的状态，工人很少通过工会解决其劳资纠纷，而主要通过劳动仲裁或其他法律途径。大多数私营企业工会的身份界定不明，一般是站在企业资方和管理方的立场上，为企业解决潜在的劳资纠纷，很多企业工会仅仅成为活跃企业文化和进行管理沟通的手段。
在已成立工会的民营企业当中，有部分企业担心在本企业规范用工行为和提升工人待遇的同时，竞争对手却没有成立工会，也不遵守相关法律的规定，从而形成不公平竞争。因而，这部分企业希望成立行业性工会，以规范本地区、本行业内所有企业的行为。
（二）工会组建不规范的现象较为突出
《中华人民共和国工会法》第九条明文规定各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生，企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。但在实际运作中，不少民营企业的工会并非民主选举产生，且企业主往往指派企业的主要负责人或者其近亲属担任工会负责人。调查显示， 58.49%的民营企业工会，其工会主席由企业高管兼任。选举程序不民主、工会委员会结构编向管理方，这些因素均大大影响工会的独立性，弱化了工会的职能。
同时，人力资源经理和工会负责人的访谈情况表明，在民营企业设立工会的问题上，当前政府部门及上级工会组织做法较为死板，只是按照上级的指示，强制性要求企业设立工会，而不关心工会的真正性质和作用，甚至有为了完成任务而敷衍之嫌。
（三）普通劳动力的维权意识明显增强且劳动争议集中于劳动报酬与劳动时间上
参与访谈的人力资源经理及工会负责人纷纷表示，自2008年《劳动合同法》推行以来，民营企业工人的维权意识确实有了明显提高。大家普遍认为，员工在争取劳动报酬和法定劳动时间方面比过去有了更高的积极性。但很多工人对法律的认识十分模糊，并不熟悉相关条款的具体规定，因而难免造成工人与企业的劳资冲突。从访谈结果来看，65%的企业人力资源经理认为《劳动合同法》的颁布实施过急，在加重守法企业负担的同时，对那些不守法的企业却依然没有任何效果。对《劳动合同法》的宣传主要基于保护劳工权益的角度，而缺乏对企业合理权益保护的宣传，的确使不少工人对法律的理解出现偏差，而一旦出现劳资纠纷问题，员工往往不会与企业交流，而是直接向劳动部门提起申诉，近年来在大多数的劳资纠纷案件中，政府一般持息事宁人态度站在工人的一边，这种情况对合规企业的影响很大。由于部分员工对《劳动合同法》一知半解又自恃法律的支持，因而企业的员工关系管理难度加大，导致出现更多的劳资纠纷。这也是2008年以来，广东省劳动争议案件激争的一个重要因素。
调查数据表明，从2009年1月至2010年7月，受调查的广东民营企业中出现过劳动争议的企业近40%。而劳动报酬是导致劳动争议的最主要因素，出现过该类劳动争议的企业达到38.89%，出现过劳动时间与休假争议的企业占到26.59%，出现过社会保险争议的企业占到15.48%。显然，劳动报酬、劳动时间与休假、社会保险是引发广东民营经济劳动争议的最主要因素。显然，对劳动时间与休假的重视也体现了新一代工人的新特点。
图3 2009年1月-2010年7月广东民营企业劳资争议的情况
数据资料来源：本次调查。
（四）企业处理劳动争议的手段出现新动向
企业在处理劳动争议的主要手段上，近39.68%的民营企业选择通过建立规范化制度解决劳动争议，35.71%的民营企业选择经济补偿，21.83%的企业重视对员工进行心理疏导，有18.65%的民营企业选择通过变更或终止劳动合同的形式。可见，完善自身的制度建设已经被众多的民营企业所重视，避免企业管理制度与劳动规制政策和工人需求的冲突已经成为企业的努力方向。
就民营企业内部管理制度的现状来看，63.89%的企业建立了征询员工合理化建议制度，35.71%的民营企业建立了厂务公开制度，26.59%的企业建立了企业负责人接待制度，23.81%的企业建立了职工代表大会制度，但也有15.48%的民营企业未建立上述任何一种制度。可见，民营企业虽然认识到规范制度的重要性，但在这方面仍然任重而道远。
在员工心理压力的舒解方式上，39.36%的民营企业有专业人员负责或临时聘请外部专业人士负责。可见在富士康员工跳楼事件出现之后，企业对新生代员工的心理健康问题给予了空前的关注，人力资源管理部门也越来越重视从心理干预的层面稳定员工队伍。
（五）部分民营企业对工会和集体协商存在误解与恐惧心理
从参与深度访谈的60家企业来看，大部分的民营企业谈工会色变，害怕工会的建立会导致像南海本田零部件制造有限公司一样的罢工事件，无法真正理解工会的作用——事实上，南海本田罢工事件并非由工会主导，相反，工会反而一度站到了资方一边，南海区总工会和狮山镇总工会在南海本田罢工事件中扮演的角色并不光彩，先是分解甚至伤害罢工工人，罢工取得初步成效后又试图将其归功于工会自己。而另一方面，不少民营企业由于缺乏工会的沟通与斡旋，企业不得不逐一面对员工的各种劳资纠纷，耗费企业大量资源，甚至影响日常经营。
（六）企业在执行劳工标准方面渐趋规范
随着世界经济的复苏，金融危机的影响逐渐减弱，生产订单开始大量增加，部分企业生产任务与超时加班的矛盾仍难以平衡。目前，不少民营企业面临两难局面：一方面，企业面临订单忽然季节性、密集性增加的情况，只能通过加班完成产量，而相当一部分工人在较低的工资水平下也希望通过加班加点获得更高的收入；但另一方面，企业又要遵循《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动时间的规定。
被调查企业中，14.23%的企业必须经常加班，82.93%的企业偶尔加班，而只有2.89%的企业从不加班。工人每天工作8小时及8小时以内的企业占32%， 63.60％的企业平均每日工作时间在8-10小时（含10小时），而每日工作10-12小时的企业则占了4.40%。但没有企业每日工作时间为12小时以上。考虑到不少企业每周只有1天的休息日，甚至没有休息日，因而每月实际加班时间超过36小时的企业比例应该不会太低。但由于要遵守有关劳动法律、法规，企业只能尽量减少加班，并在法律规定的加班上限附近大打“擦边球”。物流运输业、建筑业等行业的一些企业通过向人力资源与劳动社会保障部门申请“不定时工作制”，一定程度上解决了某些工种需要不定时工作、加班超出《劳动法》规定的情况。但有一些工人对此并不理解，甚至因此产生劳动争议。
在贯彻广东省最低工资标准和提高民营企业社会保障覆盖率的双重政策取向下，民营企业的用工成本呈现上升态势。进入2010年以来，一部分管理水平较高的民营企业预测到最低工资标准直接出台，为提高员工的薪酬满意度和稳定员工队伍，因而在最低工资标准调整之前，就已经调高工人的工资水平，有的甚至在一年内已经进行了两次上调。共95.18%的被调查企业加班前工资高于广东省最低工资标准，其中，69.08%的被调查企业加班前工资略高于最低工资标准，26.10%的企业远高于最低工资标准；而只有4.82%的企业加班前工资低于最低工资标准。从2009年以来，80.08%的企业出现过工人要求增加工资的情况。
工伤保险覆盖率在80%以上的民营企业占了64.52%，60%-80%的占12.1%，工伤保险覆盖率20%-60%的占了28.23%，只有7.26%的企业工伤保险覆盖率不足20%。养老保险方面，险覆盖率在60%以上的民营企业占到所有民营企业的62.25%。医疗保险方面，覆盖率在60%以上的民营企业占到所有民营企业的65.2%。
同时，部分民营企业通过改善员工的住房条件作为吸引年轻员工的手段，如增加住房补贴、在员工房安装空调等等。
（七）部分企业已经开始主动构建更为和谐、积极的劳资关系
调查显示，有一部分企业已经认识到和谐劳资关系的重要性，并在其具体实践中体会到和谐劳资关系的好处，因而开始更为主动地构建积极健康的劳资关系。
调查显示，有一部分企业已经认识到和谐劳资关系的重要性，并在其具体实践中体会到和谐劳资关系的好处，因而开始更为主动地构建积极健康的劳资关系。
特别值得一提的是，2010年欧洲大罢工和富士康事件引起了广东民营企业对员工尤其是新生代员工心理健康与职业倦怠的高度关注。从访谈中，我们了解到一些富有远见卓识的民营企业通过员工关系委员会介入，以专家咨询、QQ交流、总经理接待日、户外文体活动等形式，缓解员工心理压力，提倡“快乐工作，快乐生活”，受到年轻员工的欢迎与共鸣。
不可忽视的是，不少民营企业受自身资源的限制，难以对员工提供足够的帮助，因而希望由劳动部门牵头，搭建心理咨询与保健的公共平台。
四、结论与建议
由于劳动力市场正在发生前所未有的变革，使得广东民营企业不得不直面挑战，其劳资关系的转型已经提到日程上。我们认为，构建和谐的劳资关系是促进广东民营经济持续、健康发展的重要前提。目前，民营经济和谐劳资关系的构建已经具备了必要的微观基础与宏观条件，广东等沿海地区在劳资关系上的变革与转型有望为全国树立先行先试的楷模。
（一）通过加快转变经济增长方式来解决劳动关系不和谐问题
在刘易斯拐点逐渐临近、出口压力和贸易磨擦加剧的复杂形式下，珠三角等沿海地区应努力转变粗放式的增长方式，由主要依靠资本品与廉价劳动力的投入，转向主要依靠劳动效率的提高和人力资本创新能力的发挥。
在按雁行理论向内地有步骤转移部分体力劳动密集型产业的同时，广东应大力发展智力劳动密集型产业和现代生产服务业。并大力实施走出去策略，将国内资本和劳动力要素参与到国际生产要素的重新组合中。各级地方政府也应改变长期以来牺牲劳工权益换取经济增长的模式，对劳资关系进行基本规制，实现地方经济的包容性增长。
（二）明确政府、市场与中间组织的边界
劳动力市场中的第三方部门或中间组织，主要由工会、商会、行业协会和各种旨在促进人权、劳权的志愿组织等所组成，它们在很大程度上将弥补市场和政府的功能性缺陷，是促进劳动力市场正常运行的重要因素。我国劳动力市场中第三方部门的发展明显滞后。以工会为例，现行工会立法对工会利益主体的界定模糊，很难在劳动关系中成为与雇主或企业经营者相抗衡的力量。
政府要对劳动力市场和劳资关系进行宏观管理，推动和谐劳资关系的建设，首先要明确三种力量的作用边界，通过促进市场发育、加强科学立法和推动第三方部门的发展，为构建和谐劳资关系和解决劳资冲突提供有效的机制。
（三）尽快完善《工会法》等相关制度安排
启动新一轮的《工会法》修订程序，新法不应避开集体谈判和罢工立法问题。应将现行法律中的“停工”一词更正为“罢工”概念，明确规定劳动者的罢工权和工会的组织罢工权，就罢工的条件、组织、程度和处理作出原则性规定；同时，还应当制定关于罢工的专项法律法规，对合法罢工的要件、罢工权的保护、罢工权行使的限制、违法罢工的法律责任、罢工事件的调解和仲裁等问题，作出具体规定。
在新的《工会法》修订中，应明确规定公有制企业高层管理人员、私营企业主和外商投资企业的中方代表不能加入工会，并确禁止企业主要负责人担任基层工会委员会成员。新的《工会法》还应当明确订立集体合同的通用模式是谈判谈判模式，除国有企业外，其他企业不必将集体合同草案提交给职代会或职工大会讨论通。
进一步明确工会的权利和义务，明确界定工会应当如何支持劳动者诉讼，以及这种支持诉讼的行为在诉讼中的具体效力。
（四）创新工会组建模式，大力发展地方行业性工会
在一些无条件设立工会的企业，可以试行行业工会，这样既能减轻企业的负担，也有利于工人权利的保护。尤其是在一些产业集群效应明显的专业镇，不少企业规模较小，未达到设立工会的最低人数要求或者用工规模恰好接近设立工会的临界点上，如果要单独设立工会，势必消耗企业不少精力，且实施成本较高，如果以地方行业工业工会的形式组建工会，则可消除不少弊端，节约工人和企业的谈判成本，还能增强集体谈判协议的实施力度。
（五）加强对企业工会设立的指导与监察
单从数据来看，中国已有2.26亿工会成员，当前中国的工会覆盖率已达55.8%，职工入会率达到65%。但中国工会要发挥作用并不能靠单纯的工会组建率或覆盖率，就当前的一系列群体性劳资冲突或大规模的停工潮来看，几乎没有一家企业的停工怠工是由工会发起的，可见工会的实质性作用有限。未来中国工会的发展方向，是要让工会真正具有独立性与代表性，真正发挥制衡职能、维护职能、教育职能、监督职能和协调职能。
要避免中国企业工会的无作为、边缘化，政府应当在企业设立工会的过程中实行监督与指导，不能让企业“上有政策，下有对策”，从而导致企业工会依然把持在企业手中，无法发挥其应有作用。在工会组建中，尤其要规避企业高管及其近亲属担任工会负责人的现象；坚持工人的民主选举，选举过程应公开、透明；并通过工会的组建促进中国的工业民主。
加强对和谐劳资关系与工会作用的宣传。政府部门要切实加强对工会性质和作用的宣传，让企业不会谈工会色变，也让工人能真正了解工会、认同工会，感受到工会的好处，从而自愿参加工会。
（六）积极推动集体谈判
我国劳动关系系统中劳、资、政三方主体已发生了重要变化，应积极完善三方协商机制，规范和推进工会组织与雇主组织进行工资集体协商，以此完善我国的劳资分配格局，在初次分配中实现效率与公平的兼顾。
基层工会组织应当通过职工民主选举产生，并将工资集体谈判提升到行业或地区一级工会。雇主组织不能只有由国有企业组成的中国企业联合会，还应将民营企业等组成的各级工商联、商会组织等吸收进来，使之真正能够全面代表雇主组织。如果政府、企业、工会三方协商机制得以完善，通过定期谈判工资福利问题并取得有约束性的成果，则不仅劳动者的报酬会正常增长，更会促使劳资关系趋向和谐，实现劳动者与雇主共同分享利益和双赢的目标。
（七）积极推行以公共服务均等化为核心的配套改革
改革的重点，一是在城镇化与城市规划中应考虑以农民工为主体的外来劳动力在城市的安居问题；二是要加快社会保障的异地接续协调，尽早实现劳动社保系统、税务系统与工商系统的省内联网和省际联网；三是要加强对农民工的继续教育与培训，开展就业能力提升计划，帮助新生代农民工实现稳定就业、安全就业和体面就业，改变长期以来，农村外出劳动力的暂迁特性；四是要建立面向农民工的心理健康咨询与干预平台，并由各地人保局成立劳资关系应急调控机构。
（八）加快企业管理转型以应对劳动力市场与劳资关系的新变化
对于80后、90后的新生代劳动力，他们已经成为产业工人的主体，除了要在全社会范围内教育、引导新生代劳动力树立健康向上的人生观、价值观和就业观之外，企业应主动改变人力资源管理方式，提高管理水平。
企业在建立正常的工资增长机制的同时，还应从多方面入手提高他们的工作生活质量，如举行文体活动、建立员工关系工作室、引进并开展员工援助计划（EAP）、敦聘专业的心理辅导师和劳资关系专家、进行职业生涯规划与辅导等，以专业的手段从专业的视角解决新生代员工的身心问题、成长问题，让其体面工作和快乐工作。
（原载《中国人口科学》2010年增刊）