GE职业女性协会为员工提供了一个平台，他们希望女性员工能够在这个平台上互相激励、学习，目的是让她们发现自己的职业生涯特点。另外，对她们个人的生活也有一些隐性帮助。

　　过去，或许人们对女性领导能力还有所怀疑，但在当下人才辈出的商界，女职业经理人、女高管越来越多，包括一直被公认为只有男性才能胜任的一些岗位，如技术、研发等，也可以看到女性员工的身影。她们在不同地域、不同领域都展现出了超强的领导力。

　　女性具备男性职业者所不具备的领导与管理才能，这一点毋庸置疑，问题是并非所有的女性都能发现自己的兴趣、长处及领导才干。于是，一些卓越的企业在内部成立专门的部门或组织机构，来帮助女性发掘自身特长。

　　GE便是其中之一。

　　GE职业女性协会最早成立于19 9 7年，杰克。韦尔奇当时还在担任GE公司的CEO.作为自愿参加的GE职业女性协会，其宗旨为推动女性员工的职业发展，并在全公司范围内吸引、培养并保留成功的女性员工。通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会等，致力于提高女性员工的领导能力，并为她们提供晋升和拓宽职业道路的机会。

　　GE的职业等式既简单又有力，对GE女性员工而言，GE职业女性协会为她们提供职业发展和事业成长的机会；对GE而言，GE职业女性协会将促使更多女性员工开始扮演重要的领导角色。中国GE职业女性协会的发展重点集中在：职业发展、营销和销售领域的女性、从事科研工作的女性、工作与生活平衡、提升GE形象等。

　　自成立以来，GE职业女性协会已经发展为拥有160余个分会的全球性组织，正在帮助成千上万的女性不断成长并超越自我。20 02年，中国GE职业女性协会成立，目前在上海、北京、香港、台湾、无锡、华南、浙江、东北、西南和苏州拥有10个分会。所有GE中国的女性员工都是会员，同时本组织也欢迎男性员工参加相关活动。

　　现担任GE全球发展与运营部人力资源副总裁王晓军，是GE中国区职业女性协会的首创者，在她看来，“我们公司的领导人有责任确保领导层的多元性，如果把企业的经营结果比作一个等式，多样化就是算式中的重要因子，一旦这个因子发生了变化，整个公司经营的结果也就变了。这一点对我们再清楚不过。”

　　帮助女性认识自我

　　《首席人才官》：最初是你创办了中国区“GE职业女性协会”，现在来看，这一组织为中国区贡献了不少优秀的女性领导人。

　　王晓军：我是创始人之一，这个组织确实培养了大批的女性领导人与管理者，像GE大中国区人力资源总监程静、GE医疗集团大中华区临床系统部副总裁兼总经理郑萍、GE金融航空服务集团执行副总裁刘莉等，都曾借助GE职业女性协会这一平台获得了成长。现在刘莉是GE女性协会亚太区的主席。

　　《首席人才官》：GE最初为什么想到要成立这样一个职业女性协会？

　　王晓军：90年代末期，GE的男性高管比较多，女性与男性之间比例有一定差距。当时GE在女性高层间组织了一场圆桌会议，讨论如何能够给女性提供更多的平台和机会，帮助她们在公司够获得更多成功。

　　成立之初我们一直在讨论，通过怎样的形式来帮助女性成长最好。于是便有了一个女性组织结构，这个创意其实是从另外一个组织结构借鉴来的，他们做得很好。我们的组织宗旨很简单，就是一个自由参加的组织，任何人都可以参加，包括男性。

　　《首席人才官》：中国现在有多少会员？

　　王晓军：GE职业女性协会的会员都是自由加入的，我们邀请所有GE女性员工加入。目前在中国有10个分会，在国内员工比较多的地区都成立了分会，当地的女性员工都可以参加，实际并没有“会员”的概念。

　　《首席人才官》：协会通过什么方式去影响员工？

　　王晓军：通常以组织活动为主，我们的活动有几个范围，首先是Women in Commercial，即教授女性员工如何做好营销和市场方面的工作；另外是鼓励女性参加技术和工程两个行业；还有一个叫My Connection，要求女性领导在自己的范围内去联系更多更广的员工，不断同她们接触，目的帮助更多的女性员工，分享经验，推动联系。

　　除以上这三部分内容外，我们有员工在这一组织里担任要职，如联络员、领导成员等。每个分会都有一个团队，团队有领导，每人分工都很明确。每年做什么活动都会事先计划好，非常有组织性，类似一个集团部门一样，每年都有记录跟踪。北京去年一年做了25场活动，共有750人参与。

　　《首席人才官》：其实是帮助女性如何认识自己。

　　王晓军：是的，前提是认识自我，然后才是提升自我。

　　我们刚刚讲的Women in Commercial等活动，为什么要更大力度强调如何培养女性走到前台工作呢？因为很多职业女性在企业后台工作，从事行政、人力资源管理、财务、律师、市场公关等。现在我们希望把在传统男性占比例较高的行业也让女性有更多的参与，例如技术、营销、研发等，我们希望给女性创造一些机会。

　　事实上有很多女性想做这类工作，但对自身没有信心，不知道能不能做。她们缺少的是动力，所以我们其中一个活动叫Job Shadow，不是真正把你派去做销售，而是像影子一样同某个销售人员学习，尝试着去做。例如申请这一项目的员工本来是做财务的，她可以申请一天不做财务，专门跟销售人员后面做，看看销售的工作是怎样的。之后对自己有一个评估，看能不能适合。我们有专门的项目，帮助员工了解某一行业的性质，然后根据自己对行业的兴趣做出判断。

　　另外，通过跟踪学习，她也能了解如果做这个行业，自己的差距在哪里。我们有很多对行业的培训课，她们可以去听。

　　我们每年每名员工对职业生涯都要做一个总结，不但要总结今年做了什么事情，最重要的自己对自己的优点、缺点进行评估，根据优缺点对职业生涯发展有自己的设想。我们现在有好几位技术专家都是女性，她们也发表了很多专利。

　　《首席人才官》：看起来效果还不错。

　　王晓军：效果很好。这些活动全都是我们利用业余时间完成的，我们认为这是一件非常有意义的事情，是帮助女性，不是某一个体，而是团体，女性团体在职业当中的认识，给她们创造更好的工具，希望她们有更好的发展。

　　对女性来说什么最重要？除了赚了钱、工作外，人际关系是很重要的。如果大家都把你当自己人，有家的氛围，就愿意留下。甚至有一些公司给你更好的职位，你也不愿意去。我觉得有了这个理念后，就有相对的稳定性。

　　《首席人才官》：目前中国区的男女性别比例是怎样的？

　　王晓军：基本保持在35%的女性员工比例，这一比例在全球来讲也很高，很多国家由于文化等原因，不到10%.实际上，在其他国家基层的女性员工多一点，职位越高女性比例越来越小，呈现出金字塔格局。在中国是个例外，特别是女性高管这一层面，女性所占比例一直都比大部分国家高。

　　女人是天生的领导者

　　《首席人才官》：刚才说到GE女性协会就是希望帮助更多人去认识自己，其实你本身就是众多职场女性的榜样。

　　王晓军：榜样谈不上，只是经历了很多，包括各种困难与挑战。我是1996年在中国加入GE公司的，本来要去美国培训8个月的人力资源国际培训项目，结果在美国待了6年半。拎着两只手提箱过去，回来时变成了一个集装箱，还领着一个女儿。当时在美国遇到的困难是很多的，刚结婚就要分居，只身去到美国，对美国文化了解也不多，人力资源工作以外的专业术语一窍不通，作为一个外国人去做人力资源工作，有各种各样的挑战，开始很难……

　　这是一个很长的故事，等到我待到第六个月的时候，GE又给了我一个长期的任命，这就证明我之前所作所为是被大家认可的，而且是成功的，作为第一个能被招到美国本土做人力资源的外国人，我很激动。这一激动不要紧，在美国整整做了6年半时间，而且还在那里怀孕、生小孩，没有任何亲戚……我以为我会承受不了这种巨大的压力，但实际上回过头来看，发现自己的耐性是很大的，也很有毅力，此间最深的感触就是，很多事情必须把你逼到绝境时，你的能量才能释放出来。

　　所以我现在很感谢GE给了我机会，让我尝试自己的极限，否则可能永远都不会有这样的机会。其实女人是天生的领导者，生活中的很多经历本身就是培训，例如领导力培训，培养个人能力、与人沟通的能力、合作精神等。女性在成长过程中，包括做母亲、怀孕、生育等经历，要处理的问题和担负的责任是和领导者相同的。作为女性，她自然塑造了这些培训，而非先天与男性不一样。

　　《首席人才官》：这是女性的先天性优势。

　　王晓军：是的。另外我觉得中国女性最幸福的在于有选择的权利，在很多国家甚至连选择的权利都没有，只能说被动的适应，只能承担家庭责任。所以GE女性协会的作用就是给更多的、不同的人机会，让她们眼界开阔，在做选择的时候，有更多的促进帮助作用。

　　《首席人才官》：这样一些经历对你后来到中国担任领导职务有没有帮助？

　　王晓军：当然有。做到现在的位置，处理问题比较成熟、敏捷，都是以前积累的经验。人力资源工作没有绝对的对与错，因为都是很抽象的，只有一个是具体工作，即如何用不同的方式与人交流，用不同的方式去激励人才。所以当你的阅历越多、经历越多、坎坷越多，你的这种处理困难的能力就会越强，底气越足。

　　《首席人才官》：你觉得自己什么时候开始真正“懂”了？

　　王晓军：我觉得这是潜移默化的，不是突然有一天就明白了，它是一个渐进的过程，就像盖房子，要一块砖一块砖地搭，不是一下子跳到什么位置，就算跳过去了，也不会待很长的时间，我觉得要脚踏实地，最好把所有的岗位都经历一遍。我也经常告诫年轻员工，他们有的人没有脚踏实地这种概念，希望一下子就能发展得很好。实际上经历的苦也好，难也罢，越多越好，地基打的越牢，将来就越稳固。经常有的人晋升得快，也跌得快，因为就这么多经验，基础没打好。

　　《首席人才官》：女人的职场潜力其实是很不可思议的，但需要去挖掘。

　　王晓军：我觉得潜力是双方的，女性要有这种精神，要有激情，就是这个工作给的钱再多，但如果你做起来产生不了太多激情，终究是做不好的。

　　《首席人才官》：这种激情需要培养，还是天生的？

　　王晓军：天生的，但后天培养也很重要。职场人规划自己的职业生涯一定要找最喜欢的职业，并不是因为这家公司给我很多钱，即便不喜欢做也要去做，这是不会长久的。在工作中肯定会遇到各种各样的挫折与挑战，如果是自己喜欢的，碰到什么挫折都不会在意，因为这是我最喜欢的工作，哪怕不给钱我也要做的。所以当我们看一个人有没有潜力的时候，我觉得最重要的不是看工作能力是否强，而是先看他有没有动力，这个人是不是可塑造的人才。

　　之后再看能力，能力是可以培养的，只要这个人不傻，我们就可以培养，通过培训达到提升。但是人的动力不是培养出来的。

　　重任在肩

　　《首席人才官》：当下的经济环境对领导者提出了什么要求？

　　王晓军：有好处，也有坏处。中国近几年的经济发展太顺了，一直都是高速度增长，这样很多人觉得有很多的投机行为，理所当然，觉得自己成长很顺利，企业发展很顺利，无须花费多大精力就能做出漂亮的业绩。但是一旦经济萧条，就像美国那样，到底有多少职业领导人能够带领企业走出低谷？这个很难讲，因为他们都没有经过太多的压力，缺少磨难。通常我们说一个优秀的领导者，要伴随着企业共同经历走出低谷和进入高峰的不同的阶段，这也是锻炼他的最好方法。

　　《首席人才官》：无论男性还是女性，他们各自在领导力获得的渠道方面都不尽相同。你的领导力更多是靠自外部推动，还是内心？

　　王晓军：的确如此，每个人在这方面都不一样。我会花费很多时间去反省自己，自省的时间比较长，反复在想，洗澡、坐车或者乘飞机时，我经常要想我自己做的事情，这样做的结果会是什么，那样做什么样，就是不断的想。

　　所以我觉得在领导力的获取上更多要看个人，自我推动很重要。有的人坐在这里，根本就没有听进去，或者没有把听到的同自身联系比较，吸收的只有10%，这样对自身并没有太多帮助。

　　《首席人才官》：要保持怎样的心态？

　　王晓军：心态要保持平和，从我现在所处的位置来看，前面没有很多答案的，尤其现在世界变化这么快，GE又是一家全球化、多元化的公司，很多东西都是未知的，所以就需要知识面广，解决问题能力强，自身调整心态的能力要快。当别人有难处来找我，通常都是比较难的问题，是最棘手的，能解决的都解决了，解决不了就到我这里。人力资源方面的问题到我这里就是终点，需要消化掉。面对不同的人，要保持平和的心态，不管工作多么累，压力多么大，面对员工时都要充满热情。所以就需要很好的缓解自己，找到自己的解压方式。

　　《首席人才官》：你用什么方式来缓解压力？

　　王晓军：我的缓解方式很简单，一是做SPA按摩，另外就是看电影，因为我先生是导演。我经常坐飞机，下了飞机就是去SPA.我刚从非洲回来，很累，从香港飞到非洲要32个小时，5天要走5个国家，几乎就是天天在飞机上飞，回来要调整一下自己。

　　《首席人才官》：在不同阶段需要思考不同的问题。

　　王晓军：对，不仅仅是工作，也包括家庭，我都会去想。因为现在有很多时间是在飞机上度过的，所以需要经常想一些事情，考虑事情的空间多一些。

　　《首席人才官》：现在经常思考什么问题？

　　王晓军：现在考虑更多的是新的组织结构，我们今年1月1日成立了国际业务部，并且GE有史以来第一次把全球副董事长从美国本土挪到香港来，我做这个新业务部的人力资源领导人，所以职位压力和需要承担的责任很大，所有美国本土以外的人才发展和业务发展都在我这里，差不多要覆盖15万人的队伍，发展得非常快，我现在开始把更多的精力从中国转移到其他国家和地区，中国市场已经发展得非常好了，不需要我投入更多的精力。我刚从非洲回来，从喀麦隆到坦桑尼亚再到尼日利亚到埃塞俄比亚，这些地方人才比较匮乏，所以下一步如何发展对我来说就是个很大的挑战，这些地方原来没有GE的文化根基。

　　《首席人才官》：GE总部之所以把你放在这个位置，让你去负责，看来主要还是基于对你的信任。

　　王晓军：可以这么理解。事实上，在美国的6年半对我帮助非常大，回到亚洲对我的帮助也很大，然后又去欧洲，也是负责全球人力资源工作，做了两年多。现在做的工作和我以前做的不一样，以前有很多东西是执行方面的，现在更多是决策，战略影响到公司将近5～10年后的规划问题，所以责任很大。

　　《首席人才官》：现在你站的角度和高度与过去比是不一样的。

　　王晓军：完全不一样，之前6年都是在打基础。

　　《首席人才官》：现在最大的挑战是什么？

　　王晓军：挑战更多来自于自身，基于对战略的思考、怎样想问题、能不能有国际思维……因为有很多事情是我之前没有做过的。