博雅企业文化论坛第18期邀请了天津百利开关设备公司的王钢董事长谈文化变革与企业成长的话题。王钢先生曾获天津市优秀企业家称号，近年来参与亏损企业的管理并取得了较好的业绩，专治企业经营管理中的各种“疑难杂症”，成效显著。两个月前认识王总时，我就力邀他来博雅论坛演讲，因为我觉得，一家企业起死回生和拨乱反正的过程，其实就是一个很好的文化再造和重塑的过程。

　　结合近年来在两家企业的管理经验，王总就如何通过文化变革改善企业经营管理环境、促进企业健康成长阐述了以下观点：

　　第一，企业一般会处于三种状态之中，一是经营管理好，处于成长期；二是经营管理止步不前，处于徘徊期；三是经营管理状况差，处于倒退和衰退期。与这样的经营管理状况相对应的，是企业处于不同时期的不同文化：希望、失望、绝望。同时，王总认为，无论企业处于任何状态，文化都是其中的核心问题。也就是说，文化状态实际上是企业状态的反映；反之，企业出现了怎样的状况，也是由于其文化出现了问题。

　　第二，困难企业之所以“困难”，就是因为其文化出现了问题。所以，困难企业更需要进行企业文化建设。比如，在他经历的A企业，市场没有问题，但是企业的整体精神面貌却有很大的问题，如是非观念不清、对企业的很多事情没有判断的标准，等等。

　　第三，在困难企业进行企业文化建设，可以不提“企业文化”这个词儿，而可以员工不反感的、更结合实际的词汇代替。比如，在A企业，王总就提出了“厂情教育”的说法，就是让大家知道目前企业的真实情况，倡导大家一起来思考到底怎么办。在进行了财务、人力资源、技术和市场四个方面的调研和分析之后，提出大讨论的题目：我们应该怎么办？最后，在大讨论基础上，召集中层干部开了两天的会，确定了企业的做人和做事的原则：做人为诚信、宽容、责任，做事为效率、创新、卓越。

　　第四，在理念出台后，接着是定制度，就是以制度的形式来确保理念的贯彻与实施。比如，既然诚信是做人的原则，那就得有说法：诚信怎么办，不诚信怎么办。又如，既然效率是做事的原则，那就从开会开始，开会讲效率，先从会议管理开始。再如，既然讲创新，在每月的汇报会上，每个部门就必须汇报上一个月的创新性工作内容。

　　第五，在企业文化建设过程中，尤其是困难企业拨乱反正过程中，领导人在企业文化建设中的作用是十分显著的。王总认为，所谓文化，就是领导人提出要干什么、大家一起怎么干。在其中，领导人做三件事：引领人、凝聚人、成就人。在文化建设过程中，领导人倡导的东西不要太多，太多就乱了。关键的问题是，领导人要带头践行自己提出的理念。同时，在文化建设过程中，要做到“慎终如始”、“实事求是”。

　　第六，关于企业领导人在文化变革与企业发展中的作用，王总认为，企业领导人的核心工作是考虑两件事情：员工凭什么跟你走？用户凭什么买你的东西？这两件事，可谓企业管理的本质。而要做好这两件事是很不容易的。比如，王总提出了一个观点：国有企业要干好，领导人就要学私营企业老板，不坐在办公室工作，而是在生产现场工作。很多私营老板知道自己企业的那一个角落放着什么东西，是因为厂子是他自己家的。可以说，王总在这里提出了一个核心问题：如何让国有企业的领导愿意像私营老板那样干活？

　　第七，无论在怎样的情况下进行企业文化建设，其关键的做法是培养好习惯，破除不好的习惯。比如，在培养好习惯方面，在A企业遇到有争论的问题时，大家就开辩论会，找到有利和不利的因素，并通过坚持有利的和解决不利的，来取得发展的共识。这样的习惯是公司开头关于增长的指标引发的，后来在企业中形成了一种习惯。再如，破除不好习惯方面，就是在B企业改掉“不可能”的口头禅。

　　以上只是简单综合了王钢先生的一些观点。在讲解过程中，王总结合企业的实际工作场景娓娓道来，非我上述干枯的文字可以尽述。在之后的研讨中，论坛同仁结合王总的演讲发表了一些看法：

　　第一，作为管理者，要做好企业的管理，其实也没有更深奥的理论可讲。其中的关键，是要用心、用情。所谓用心，其实就是出于公心，认真面对企业的问题和员工的问题。而所谓用情，就是真的将自己的情感与企业的发展和员工的需求结合在一起。当然，这就涉及我们上述的说法：如何让国有企业的管理者能够实实在在地做到用心和用情？

　　第二，管理者光是好人不行，最重要的，他应该是一个专家。比如王总就说，做书记也要是一个“书记”的专家，你不能要求别人都是专家，而你自己不是专家。这一点大家十分认同，我在之前的很多文章中也提到，很多企业的企业文化建设之所以作成了“夹生饭”，与一些书记在企业文化方面的“不专业”有较大关系。

　　第三，企业文化也是生产力，而企业文化成为生产力的关键，是企业领导者要有足够的职业敏感性，要结合企业的现实“先干起来”，开始的理念和口号都应是简单的、务实的，待成熟之后，再做体系上的梳理和构造。

　　第四，无论对怎样的企业来说，文化建设都是有作用的，其中的关键就是，“适合的就是最好的”。所谓“适合的”，就是能够与企业目前的实际情况和员工的理解程度相契合的，就是员工容易和愿意接受的文化建设的方式。我们可以看到，王总在两家企业中，都是采取了“适合”的而不是照搬照抄的模式来进行的。

　　第五，在什么是“适合”的方面，无论是适合的文化还是合适的管理，都需要领导人有较强的洞察力和问题解决的能力，这是一个成功的企业领导人最本质的品质。