只要改变用人观，就能改变企业！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
所谓“疑”是人们最直接的心理反映状态，即面对不知所表现出来的困惑、迷茫和不解。从心理学上讲，多疑也是一种人格特征。比如偏执型人格，这种人敏感多疑，常将他人无意或友好的行为误解为敌意或轻蔑，过分警惕与防卫，总认为自己是正确的，往往将自己的挫折或失败归咎于他人。
谭小芳（预定企业并购课程预定，请联系15003842343)老师表示，主述“大概是由于自己思维比较跳跃，因此企业的决策频繁变化，高管很难在短时间内调整到我要达到的水平，因此我既怀疑他们的能力，也怀疑他们的忠诚，因此双方造成了很多不愉快。”这里透露出来的内心体验突出表现为非证据性敏感多疑，用个人情感及主观意志推断作为考量结果，有一定的偏执型人格特点。
“疑人不用,用人不疑”,这里的“疑”，是疑惑，不分明、不确定。换句话说是对自我感觉没把握、靠不住、不放心或认为有问题而不能放心使用。用人不疑，是指对感觉不错的可用之人就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。那么，现代企业制度下是否要执行“用人不疑，疑人不用”的用人观？
谭小芳（官网：www.tanxiaofang.com）老师认为，综上所述，我们讲现代企业用人观，是否“用人不疑，疑人不用”，应该从两方面来鉴定：一是人性。企业老板的人格特点及心理素质决定他的用人观，从而影响企业行为。二是制度。企业人事制度的健全与完善是关键，而再好的企业制度都要落实到位才行之有效。
很多管理者都希望在用人的时候可以用到最优秀的员工，从而希望这些优秀员工可以与企业一道把销售做起来。这样，企业有了盈利，员工也有了不菲的收入，岂不是皆大欢喜！可事实上呢，在众多企业当中因为这种理想化思想的存在而导致的人员与岗位的不匹配。
与管理者的预期相左，产生了一系列的问题，员工没有归宿感，流失率居高不下，企业成立同行的培训基地；人浮于事，岗位、收入和能力不匹配的情况普遍存在；员工对于企业经验策略的解读不同，在市场执行过程中标准不一，效果也不能得到有效保证；
同是还要有一个严格的监督机制起作用才可能把风险控制在事前，企业高管的忠诚度除了老板的个人魅力外，还要有纪律的约束。单纯的从经营层面来说，不管从哪个角度来看，人都是第一重要的。关于企业用人，大多数优秀的企业家都会遵循以下一些原则。
原则一：唯才是举。
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。况且就现在的教育体制，很多大学生之所学并不为所用，相较而言，能力还是第一位的。
原则三：注重发挥人才的长处。
企业聘请人才是因为他能做什么，要重视的是员工能出什么成果。优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。
原则四：适才原则。
把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。
原则五：招最出色的人才。
安排在对公司未来最重要的工作职位上。几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，决定公司现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。这对大多数公司是挑战，也是机遇。
原则六：正确看待失败。
如果一项人事任命，最终证明是失败的，失败也是有价值的。许多最终成为失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该有更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，他将注定要面临更大的失败。