领导者重在培养领导者！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
英特尔1980年面临困境，不但公司规模止步不前，而且有一半的管理人员在此时期离开，但公司很少招聘新员工。而当其进入飞速发展时期，公司规模几乎扩大了两倍时，很多部门都缺乏优秀的领导者。
为此，其CEO安迪·格罗夫要求经验丰富的经理人培养下属，并将此与奖金挂钩。在英特尔，每个研究室都设有明确目标的课程。这些课程由企业中层经理负责讲授，高管人员负责指导企业文化的内容。
对这些经理人而言，这项工作有时是一种负担，但他们普遍认为这是一种真正的学习。谭小芳（官网www.tanxiaofang.com）老师认为在下属遇到问题时，为确保他们能独立解决问题，他们的上级会对其给予指导。“我告诉我的下属，我会在你们需要我的时候，一直与你们在一起，但我不会亲自解决问题。”英特尔一位中层经理如是说。
在GE，韦尔奇的工作计划日程表排满了指导下属的工作。其下级、中层或高级管理人员都为20多万雇员开展过2－3天的培训，他们讲授GE的企业模式、团队协作和企业变革需要的工具，如流程管理。的确，一个成功的领导者只有与他人分享他们的管理理念和真实经历，并以此培养其他领导者，才能将他的领导经验和组织目标进行完美结合。
对企业而言，包括HR在内的各层级人员，都必须把主动培养领导者与企业直接的竞争优势联系在一起。这意味着需要亲自培养，以确保领导力发展计划能得到快速回报。培养领导者时，HR应改变角色，避免出现大包大揽或外包给咨询服务机构了事的现象。
慢慢在企业内灌输领导者培养领导者的理念，尤其是确定指导的关键领导者，以帮助他们形成理念并为其设计指导方式。谭老师（预定领导者培训，请联系13938256450）表示领导者应具备一个系统观点，即领导者自我总结其领导企业走向成功的经验。他必须与每一个人交流此观点，鼓励交流者学习并分享自己的经验和体会。
此外，领导者要向被培养者勾画企业的美好蓝图，即企业将要达到的目标以及如何实现都很明确。一个系统的观点是领导者展示其对组织目标的领悟、吸引其他人注意的基础，同时也是变革的基础。当各层级领导者明确了该目标后，就会采取行动引发大规模的持续变革。
这些似乎在不少企业都能看到，他们都依照该模式操作，或做一些简单修正。但卓越企业在所有时间严格依照这种思路实施，他们的高管与各级经理、HR的领导者角色，与其他企业有较大差异。
据说有一组数字：二战后，在世界500强企业里，美国西点军校培养出来的董事长有1,000多名，副董事长有2,000多名，总经理、董事一级的5,000多名，超过美国任何一所商学院。在中国有人统计过，截至2004年底，在中国营业额排名前500位的企业中，具有军人背景的总裁、副总裁就有200人之多。这恐怕也是中国商学院比不了的。
通过培养领导者，组织在提高自身绩效水平方面具有十分巨大的潜力。例如：特别培养那些能够激励员工表现出更高的绩效的领导者。研究发现：在中等复杂的工作中，敬业度最高的1%的员工要比敬业度在50%的员工的产值高出85%。在高度复杂的工作中，前者要比后者高出127%。
在一个组织里，十分投入工作的员工平均数值为29%，55%的员工工作并不投入，而剩下的16%更是主动性地自由散漫，这造成的浪费十分可观。同时研究发现：只有14%的员工对他们的职位具有较高满意度和敬业度，中等及较低满意度和敬业度的员工比例分别是40%和46%。
可见，全面提高劳动生产率还有很大的空间。尽管关注点会随着公司和行业的改变而改变，但有16种能力是最具有一致性的特征。塑造和培养这样的能力，或者说在这些能力上的优势，已经成为了一条通往卓越领导力、不断增长的劳动生产率，最终使组织利润最大化的清晰路径。
传统观点认为通过培训领导者使用有意的激励技巧，可以使他们更加激励人心。比如：对员工施加压力以达到更高的工作效率、做鼓舞人心的演讲、实行新的薪酬体系、创造竞争、激发员工间的压力、解决挑战或者与高绩效团队进行比较等。
与传统观点不同，我们的研究指明了一些有效的新方法。分析表明：16项能力中每一项具有区分功能的能力，如激励他人，都有若干伴生行为，或者伴生能力。这些伴生能力可能不那么直观，但强化这些伴生行为可以让主要能力，比如激励他人变得更加突出。我们将其比作体育中的交叉训练。试想一位长跑运动员在练习长跑的同时还进行举重训练，或者长距离游泳，或者做有氧运动。
展领导力并不是一个新的概念，而且有多种方法且每个组织会根据自己的需求选择特定的方案。但贵在持之以恒。数据显示：如果没有后续的实践练习，领导者在领导力项目中所学的87%的内容会在30天之内遗忘。
测量和反馈是不可缺少的，且需要有各种适用于个性化的领导力发展和传统项目的后续测量工具。这种内在机制使领导者时刻记得领导力的发展并获得进步，这些进步会促进生产率的提高使得效益翻倍。
当领导者给其他领导者传授观点时，最有说服力的是他的亲身经验。作为领导者，需要在“理念、价值观、优势、激情”等四个领导力关键词上形成自己的观点。理念。企业的理念源于为客户提供的服务或产品，企业在向客户提供服务或产品的同时，也传递了企业的价值观。只有获得客户的认可，企业理念才能与资本市场成功对接。因此，领导者必须向所有股解释“如何传递企业的价值观并取得成功”。
价值观。卓越领导者都能清晰地阐释其企业的价值观，并运用价值观支持企业理念。他们避免使用抽象术语，将重点放在价值观的可操作性及对企业的真正影响上。例如，韦尔奇将GE的价值观界定为“无边界”——提升市场的反应速度，激发思想和分享最佳实践经验。
优势。领导力是一门关于做决定的学问。卓越领导者每天都要做出关于人、产品、企业、客户与供应商的决定。他们不能闲扯，而且往往需要在信息不完整的情况下做出明智的决定。
激情。
卓越领导者知道如何激励他人、鼓励下属思考变革与创新，指导下属鼓励员工。在以上四个基础上，领导者结合对预算、计划、资本投资等理解，发动其他管理者将自己的观点转化为一个可付诸实践的措施。这是任何人都能认知的形式，多数员工也会对此进行思考和讨论。
此外，领导者还应将如何击败竞争对手、提高客户满意度及其他成功经验，形成一系列清晰的思路。如韦尔奇，他的目标是建立“每个人都能得到发展的、世界上最令人开心的开放型企业。他所有工作都立足于给员工提供一个家的感觉。
使员工能够感受到企业以及工作带给他们的快乐。任何组织要领先竞争对手，必须快速做出决定并采取措施。这意味着领导者除了需要提出组织可以实现的愿景外，还应进行激励和采取行动。换言之，就是领导者必须善于讲故事。