提升钢铁企业人力效能的思考

阚景坤

内容提要  在钢铁企业面临严峻市场挑战，积极转型升级的大环境下，市场的竞争正在由人力成本竞争向人力效能竞争的转变。提升企业人力效能，提高员工生产效率，实现劳资双赢，成为了企业适时思考的问题。

关 键 词  人力效能  衡量指标  影响因素  提升路径

 

中国钢铁工业协会四届六次常务理事（扩大）会议2013年 8月在北京召开。会议纵观我国钢铁行业的发展，表观形势比想象中更加严峻，钢铁行业目前仅仅是进入“深秋”季节，真正的“寒冬”还没有到来。

我们左右不了市场，但是我们可以左右自己工作。面对严峻的市场形势，钢铁企业开始“冬练”，积极谋划适应市场的生产组织模式、市场营销模式，深化技术创新、管理创新、产业创新，把市场带给企业的压力转变成企业发展的动力。

企业市场竞争力显现——正悄然由人力成本的竞争向人力效能的竞争发生着转变。反观我国钢铁企业的整体人力效能的表现，不仅与世界领先企业相比有较大的差距，就我们自家企业相比也存在着较大的潜力。许多企业有人力效能意识但不够强烈，有规划但缺乏相应的策略和配套措施，仍然采用“人海战术”。因此，提升人力效能成为了钢铁企业迫切需要思考并解决的问题。

一、人力效能的认知和意义

人力效能亦称人效，顾名思义，就是人的效率。理论界对于人效的概念有着不同的认识，有研究者偏向于从人力资源的角度认识人效，认为“人效是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标”。有的研究者偏向于从激励的角度认识人效，认为人效是管理人的有效能力，而人效能力是能够通过各种的措施将其发挥出来的。AMT研究机构认为，对于企业来说人效可以理解为有效产出除以人数，并且不同类型的企业和业务，其人效的衡量方式也有区别。

笔者认为，人力效能既是活化劳动获利能力的体现，又是物化劳动与活化劳动有机结合的结果，并通过活化劳动投入产出来体现效能最大化，以实现企业人力资源有效配置。人力效能不仅是衡量企业人力资源体系的要素，更是衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是未来企业着重提升的重点。尤其是当前，在外部经济增长放缓，企业人工成本不断上升的双重压力下，提升企业人力效能更是意义重大。

二、人力效能衡量指标

衡量钢铁企业人力效能最为直观的方式是用企业的营业收入除以企业总人数，即企业人效=企业营业收入/企业总人数；从部门的角度讲，由于各部门业务的差异性，人力效能的衡量方式也不尽相同，例如销售部门人效=销售额/人数，生产部门人效=产量/人数。但如此衡量就太肤浅了，若设计一套完整的衡量指标体系，不仅会使企业管理者对人的效率有较全面的了解，而且更会对企业人力资源管理产生系统的开发和人员配置机制。

钢铁企业人力效能主要衡量指标一览表（样板模式）

 

三、影响人力效能的因素

（一）企业的有效收入。企业做大营收规模，管控好成本费用支出，做实经营效益质量，是提高人力效能的基础。以效率支持效益增长，提升效率在效益增长中的贡献率。

（二）企业的从业人数。企业人力效能的提升或优化，需要在不增加人数的情况下提高有效收入，但是这只是表观现象，其背后有着更深层次的影响因素：

1.企业运营模式

一个好的运营模式可以用更少的人力完成更多的任务，从而显著地提高人力效能。尤其是多元化发展战略的企业，其运营模式必然多元化，或成本领先、差别化、目标集聚模式，或独资、控股合资、非控股模式，或跨国经营、区域经营模式，或集中化多元经营、横向多元化经营、混合多元化经营，等等，无论采选哪种（或复合）模式，都会对人力投入产出的效能产生影响。+1

2.企业人力资源管理模式

人力效能问题归根结底是人力资源体系的问题，健康的人力资源体系可以让企业告别人海战术，走向精英化路线，不仅能让企业降低生产成本，保持人工成本领先水平，还能够提高员工的士气和满意度，实现双赢的局面。

2.1定编定员管理

定编定员管理是企业人力资源战略规划的落脚点，是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。如若定编定员缺失先进性，冗员安置渠道开拓无力，以及技术装备水平和业务结构的差异化，都将影响人力效能指标的提高。

 2.2薪酬分配管理

2.2.1工资总额管理的“调控器”，是劳动生产率和经济效益增长率， 人力效能指标恰恰体现了“指挥棒”的作用。

2.2.2薪酬分配制度应是各职类职种人员工资结构合理、单元功能发挥、收入关系和谐的基础保证。特别是践行以人为本的“人效”来突破以考核为根本的“绩效”，不仅是让员工因绩效考核而努力工作，而是更让员工因快乐而努力工作。

3.企业文化建设

倡导薪酬激励文化、注重人才竞争力、强化管理执行力的企业，往往在人力效能上表现的更加突出。充分开发员工潜能的激励与发挥，才能更有利于工作绩效，有利于用较低的人工成本换来较高的投入产出，因此，创造有激励、有激情的文化氛围，是管理者提高人力效能的重要方面。

四、提升人力效能路径

1.人力资源体系升级

企业人力效能的提升，其核心在于人力资源体系的升级和优化，让企业告别传统的人海路线走向精英化路线。人力资源体系的优化需要从定编定员、招聘、培训、绩效、薪酬、保险等各个环节进行把关，而不是简单的减员增效，否则会适得其反。

2．运营模式优化

运营模式的优化，其核心在于业务流程的再造，通过流程再造的方式减少原有流程体系中因为企业官僚化而产生的不必要的流程环节，同时合并重复的流程，剔除无用的流程，建立真正以客户为导向的高效流程体系，不仅能提高企业运行效率，而且可以精简机构，降低企业人工成本。近一年来，唐钢探索推行的“跨区域、多法人、工序化、扁平化”生产组织运营模式，就是一个值得关注的例子。

3. 有效收入提高

3.1注重产品细分，处理好存量与增量的关系，引导增量业务向效益好的产品转移，有针对性地进行产品结构调整。

3.2加强营销体系建设和营销人才培养，充分发挥综合营销和专业营销作用，不断提高营销效率，降低单位营销成本。

3.3完善成本费用管理模式，努力实现降本增效。加大成本费用集中支付管理力度，统一会计报账，统一招标采购，统一费用报销。

3.4加强对新业务效益预测分析，充分考虑不利因素影响及可能存在的风险，注重成本投入的有效性，跟踪预测新业务发展的效益状况，努力使多元化发展成为企业经营的高效业务。

3.5明确各部门管控目标，根据年度下达的经营计划目标，对各部门实行双向考核，在确保收入总额完成的基础上，不断提高高效收入占比，从而提高收入质量。

结束语

综上所述，在钢铁企业面临严峻市场挑战，积极转型升级的大环境下，市场的竞争正在由人力成本竞争向人力效能竞争的转变，提升人力效能，提高人力投入产出比将是企业的必然选择。从长远的角度看，随着企业转型升级进程的加快，可以预期的是未来市场经济会变得更加纯粹，竞争会更加激烈，不断提升人力资源效率，持续完善人力效能分析对标机制，不懈追求精益运营模式，将成为钢铁企业未来长期思考的课题。

 

 

 

作者单位：唐山钢铁集团有限责任公司人力资源部