绩效管理是人力资源管理的核心模块，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，同时，它也是最艰难的模块，企业中常能听见“绩效考核流于形式”的声音。
据调查，93%的企业制定了正式的绩效考核或绩效管理程序，但87%的企业认为现行的绩效管理制度/机制并没有达到预期目标与期望。
绩效管理中的难题有很多，对定性指标不知如何考核;对绩效考核中的不公平现象不知如何应对;很容易陷入绩效考核的误区;对团队的绩效考核束手无策;绩效沟通面谈中遇到的难题不知如何解决;对不容易量化考核的研发人员绩效辅助更是个难题。
如果总经理能轻松应对这些难题，就能走出叫管理的“冬天”。
如何进行定性考核?
在现代企业绩效管理的过程中，对于管理者来说，某些层面和方面不适用定量考核。如管理者的控制协调水平、发展潜力、组织承诺、价值观等。对研发部经理或知识型员工进行考核时，因为产品开发周期长，不是每个开发的项目都能成功。况且，项目开发出来后在评估效益时牵涉资源、生产、销售、市场等许多因素，因此也不一定完全能用定量指标来考核。
对于无法适用指标来考核的关键领域，管理者应该怎样合理评定不同的被考核者的绩效水平，从而根据结果，对被考核者的职务、薪酬进行调整，并有针对性地制定绩效辅导与改进计划呢?一般来讲，对于难以适用定量指标来考核的方面可以选择非定量指标进行考核，也就是说的定性考核。
定性考核需要遵循五大原则：
1、少而精的原则。
2、基于企业战略和总体目标原则。
3、简单分类的原则。
4、案例导向的原则。
5、适合指标考核周期的原则。
定性指标考核的程序：
1、选取关键领域的关键指标。
2、对定性指标进行定义。
3、层级分类。
4、选取典型案例作为参考。
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