各位同行大家好，我是安秋明，很高兴今天晚上和很多新老朋友一起来聊聊天。之前“企业学习精英汇”万人直播活动，我们听到了很多专家关于专业领域的分享，今天晚上我从行业的视角，谈一谈我对2015年和2016年的一些判断。当然我首先说一下，今天是和新老朋友一起聊聊天，而不是正式的授课，所以请大家放轻松，就当做我们朋友之间的一次围炉夜话。
在正式的分享之前，我想声明一下，今天会和大家分享一些我的判断，一些我认为今年可圈可点的事件、话题。这些仅代表我个人的立场，和任何的组织、机构无关，仅限于我们同行内部的分享，没有任何的商业目的。
之前很多朋友应该也听过我在各种场合的分享，其实我非常强调的一个思想就是，我们在做培训和企业学习研究的时候，一定要非常关注产、学、研的结合，尽量用一些科学、严谨的方法研究和企业学习有关的实践问题，我也是希望今天的分享能够客观地还原一下培养行业的发展脉络。在做这个研究之前，我也尝试过用一些科学的工具，比如说百度指数，但是非常遗憾，我发现很多和企业学习相关的词条没有被收录进去，所以我只能够用最传统的方式来做梳理。
我在梳理今年的热门话题、热门事件时，会重点关注３个渠道：第一个就是专业期刊类，其实做培训的人都知道国内有几本期刊还是比较知名的，包括《培训》杂志、《中国培训》、《中国远程教育》、《中国人力资源开发》等，我会非常关注每一期杂志关注的话题是什么，包括业内采访和封面文章；
第二类是热门的微信订阅号，特别是和培训、ＨＲ、管理相关的订阅号，比如“管理智慧”、“人力资源研究”、“环球人力资源智库”、“培训人社区”、“培训杂志”、“培训江湖”等，我对这些订阅号的文章从１月份到现在都做了梳理；
第三就是国内非常多的的行业论坛，我会把一些主题发言也做一些梳理。
我相信通过这三类渠道，我们能够大致还原出１年来培训圈所关注的事情。在这里我想要跟大家说的是，任何话题的分析都有一个主线，我今天和大家分享的主线会有３个部分，第一个部分就是整个社会／商业时代大的环境是什么？从这个大的背景下我们去看对于企业的ＨＲ来说，我们面临怎样的核心挑战？第三部分是我们今天的主要内容，也就是企业培训在这样的大的背景下，有什么新的热点和新的趋势。
分析主线：
商业/时代大背景——HR核心挑战——企业培训
提到今年整个商业和时代大的背景，有几个关键词其实是频繁出现的。第一个就是“新常态”，“新常态”你既可以把它理解为国家层面的一个战略，也可以理解为对整个中国经济环境概括性的描述。什么叫“新常态”？所谓常态就是一个正常的状态，新常态就是经过一段不正常的状态之后重新恢复的状态，社会的发展就像是一个车轮一样，从常态到非常态再到一个新的常态，也就是我们经常所讲的“否定中的否定”的发展。
可能“新常态”对于有一些人来说比较费解，我们听到的另外一个比较多的词，叫做“VUCA”，简答点说就是４个英语单词的缩写，很多人都会在很多场合说VUCA时代的管理问题，其实主要包括４个方面，第一是不稳定（Volatile），第二是不确定（Uncertain），第三是复杂（Complex），第四是模糊（Ambiguous）。在和很多企业家、企业大学校长聊天的时候，发现很多企业都会面临这种不稳定、不确定、复杂和模糊的状态，甚至很多人开玩笑说，这个时代很多企业家都患上了焦虑症，因为你真的不知道下一步、明天会发生什么？包括我们现在看到很多企业，特别是互联网公司，纷纷取消了公司的战略规划部，因为大家发现以往做的一年为单位的战略计划在这个时代已经过时了，因为没有人知道一年后会发生什么。
大众创业，万众创新
——传统组织管理模式遭遇重大挑战，
如何应对企业新常态？
这个时代还有一个热词，就是李克强总理提出的“大众创业，万众创新”。我们也知道很多企业的CASE，比如说万科在推事业合伙人，海尔在推小微式的内部创业，我们也听到芬尼克兹在讲裂变式的创业，也听到步科在讲生物化组织。我们会看到传统的组织管理模式，在今天这样一个时代遭遇了非常大的挑战。面临这样的大背景，企业内部应该怎么做？内部创业已经成为了很多企业的选择。甚至很多媒体都在讲，职业经理人已死，事业合伙人时代已经诞生，这就是趋势的力量。
降维攻击、第一性原理、黑暗森林法则
今年有很多企业家，他们已经很少去谈企业管理的问题，他（她）们摇身一变，变成了物理学家，我在很多场合都见过这种现象。如果投票问有多少人是“三体迷”？你会发现非常多的人去看这套书，特别是企业界、互联网界的一些人，“三体思维”对于整个企业管理的是有蛮大冲击的。《三体》里面提到的“降维攻击”、“第一性原理”、“黑暗森林法则”，在很多企业家那里被屡屡提及。这些来自于物理学的法则，让我们重新去思考企业中所面临的问题，在某种程度上是非常有帮助的。
2015HR领域的核心挑战
说完整个大的时代背景，那么我们来看整个ＨＲ在这个领域面临什么样的问题？总结一下，我认为2015年HR领域有４个核心挑战。
第一就是ＨＲ的角色转型，这也是一个老生常谈的话题了，并不是今年第一次提出的。你会发现对ＨＲ的定位有两类，要么是支持性的定位，要么是战略性的定位，很多ＨＲ说自己是战略性的合作伙伴，而在企业里面ＨＲ真正能够达到战略层面的往往是不多的，我印象比较深的是在一个课堂，中欧的葛定昆教授讲ＨＲ的战略定位，学员都来自各个企业的ＨＲ高管。葛教授问大家：大家都是做ＨＲ的，你认为你被老板看作是公司战略伙伴的请举手，你会发现很少有人举手。ＨＲ就是要从一个支持性的角色变成公司的战略合作伙伴，方向很明确，但是路途还很遥远。
第二个挑战是什么呢？叫做人力资源效能，这也是我们今年听到的一个很高频的词汇，什么叫做人力资源效能呢？说得简单一点，就是我们所做的这个事情，能够给公司创造的预期结果和给公司带来的影响，从效率时代到效能时代，公司对于ＨＲ的要求已经变得越来越高了。
今年ＨＲ面临的第三个挑战就是ＨＲ的精益管理。“精益”这个词也不是新的词汇，从丰田的精益生产开始，一直到最近很多人在看《精益创业》这本书，讲的是互联网产品。无论是生产领域的精益生产还是产品设计领域的精益创业，里面有非常多的理念是共通的。如果你把精益的理念放到ＨＲ里面来审视的话，有一个非常直观的好处，ＨＲ能够更好地理解业务的思路，而且业务的伙伴更容易理解ＨＲ做事的逻辑，所以我觉得今年ＨＲ的精益管理是一个非常重要的突破，让很多ＨＲ的视野较以前有非常大的提升。
第四个今年大家谈到非常多的就是ＨＲ的大数据，大数据并不是一个新鲜概念，但是真正把HR领域的大数据用到的，我们看到的CASE并不多。我推荐大家看一篇文章，叫做“谷歌人力资源管理HRM的10大模式”，这个文章我觉得写得还是蛮棒的，这里介绍了谷歌用大数据来做ＨＲ管理的10个案例。在这里可以给大家讲几个小CASE，让大家稍微体会一下。谷歌有一个项目叫做“氧气项目”，通过研究分析公司内部的数据，谷歌认识到杰出的管理者都是基于卓越的表现，并进一步识别出了卓越领导者的八大特征。数据分析发现，对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对一的交流是成为一名卓越管理者最重要的品质。根据八大特征，公司会安排组织员工对上司的表现进行评价，简单一点来说就是通过大量实证数据，来判定领导者能力素质模型中的八大特征，然后再根据这八大体征来判定最有效的员工交流方式。第二个蛮有意思的CASE，就是谷歌做的人力资源实验室，谷歌有一个团队在谷歌内部进行各种各样的应用性实验，来判断什么样的管理方式是最好的。比如细致到“降低员工饮食卡路里的摄入量”这样一个小话题，通过数据化的方式就可以得出一些正确的做法（安排员工的餐饮）。现在很多企业很关心人才离职的问题，谷歌也有一个很有意思的算法，叫做“人才保留算法”，他会通过自己开发的一个数学算法，预测哪些员工很有可能会离职。现在很多企业招人非常难，如果说你有一个算法能够预测到哪些员工有可能离职，我们就可以在这个员工离职之前采取很多的行动，要么是挽回他，要么是帮助公司把可能的损失降到最小化，而且很重要的是你通过这样的数据，可以给员工提供个性化的激励方式，这个是谷歌做的10个CASE中的３个，当然还有很多其它的方式，你会发现HR的大数据使整个人力资源管理往科学化的管理又迈进了一步。
今年到访中国的大师非常多，既有拉姆·查兰还有尤里奇，都是人力资源届的大咖。我们先看拉姆·查兰，据称世界排名第一的管理咨询大师，他有一个言论，前几年，包括这两年都引起了非常大的争议，他提出我们要炸掉人力资源部。
拉姆查兰也对这个论断做了一个解释，他认为大部分的HR并不能够满足CEO的期望，HR往往不熟悉业务，也没有办法把HR的工作和公司的战略紧密得结合在一起，所以他当时提出一个观点，应该把偏行政类的工作分散出去，没准可以分给财务部门，而人力资源的工作则应该聚焦到人才领导力的主题上，所以他当时提出一个观念叫炸掉人力资源部。
今年拉姆查兰到中国之后提出了一个新的观念，这个观念可能很多ＨＲ爱喜欢听了。他说，现在是HR的时代，公司的首席人才官应该预测业务的结果，整合人才的问题，并向CEO提供解决方案。今年他着重强调，HR真正为企业创造价值的有五件事：第一就是企业的核心高层和关键人才，一定要优秀，一定要最好的人才；第二就是HR一定要在推动企业转型的时候，一定要在关键的岗位上找到合适的人才；第三就要把企业高管团队和竞争对手的高管团队做比对分析，看清自己的优劣势；第四就是HR要能够预测企业的经营结果，这个怎么理解呢？我们做HR的要根据公司的人力状况，对公司未来的经营业绩有一个很好的预判，这个对于很多HR来说是没有经历过的挑战；他提出的第五点就是公司要打造强有力的招聘能力。小结一下拉姆·查兰的观点，对于HR来说，HR真的要和公司的业务、公司的战略，非常紧密的结合在一起。
除了拉姆·查兰，大家很熟悉的另外一个大师是尤里奇，被尊为“现代人力资源管理之父”，因为他最早提出了“人力资源”这个概念。尤里奇对于整个HR领域一个非常大的贡献就是他提出了HR的四次转型，从最开始的人事行政管理，到了2.0就是人力资源的职能管理，到了3.0就是战略的人力资源管理，到现在他提出了一个最新的观念就是“由外而内”的人力资源管理。具体说是什么意思呢？在今天这样一个环境下，HR由外而内地去看问题，就是说你要为企业的利益相关者创造价值，如果HR部门在公司里做的事情，不能够为客户和企业外部利益相关者创造价值，就不能够帮助企业吸引、服务、留住我们的投资者、消费者，那么ＨＲ就失去了存在的价值，这里尤里奇提出了一个非常重要的观点——人才、组织文化和领导力，应该是HR重要的产出。对于人才来说，不是以人为本，而应该是业务优先，对于组织文化来说既要驱动业绩也要塑造形象，对于领导力品牌这个事情来说，我们要为公司的外部利益相关者增强信心。
其实我们可以稍微小结一下，无论是我提到的今年HR几个比较显著的特征，还是拉姆·查兰和尤里奇所提到的观念，你会发现现在的HR已经不仅仅是一个职能部门了，我们在谈HR的时候，其实是和整个大的时代、大的背景结合在一起的，只有这样去看问题，才能够把整个HR变革的方向看得比较清楚。
2015年
企业培训圈5大重磅事件！
培训大号10大热门话题！
培训HR的10大兴趣关注点！
培训HR最热门的10本书！
前面我谈到了一些比较宏观的东西，包括时代的背景，包括ＨＲ面临的挑战，下面我们回到正题，来说一下企业培训领域我自己的一些观察，在这里我会分为５个小的Topic：第一个就是今年整个的企业培训圈，我觉得５件非常重要的事件，第二个就是从媒体的角度，特别是培训相关的微信订阅号，大家都比较关注的10个热门话题，第三个，是现在在企业做培训的HR，大家一般会对什么话题感兴趣？或者更直白一点来说，什么文章能够吸引HR的目光？第四个我会结合我自己的一些观察，给大家分享一下在中国培训圈产生深刻影响的10企业大学，最后就给大家再推荐十本HR最热门的图书。
我们先看一看第一个话题，2015年企业培训圈到底发生了什么重磅事件？第一个事件是由《中国培训》杂志发起的“我是好讲师”的活动，这个活动的影响力非常大。我在网上找到了一些数据，这个活动一共历时５个月，来自全国23个赛区，总共31580个人参加，3000多个老师进入到初赛，900多个老师进入到复赛，决赛的是164位老师。我认为这是中国培训界有史以来声势最浩大的一次活动。“我是好讲师”这个活动，对于让整个社会认知职业讲师这样一个行业，这样的角色，我认为是起到了非常大的作用。在整个活动期间，朋友圈刷得很厉害，无论是评委嘉宾，还是参赛选手，很多人都参与到里面，我们看到了、听到了很多新的讲法和一些新的好的讲师苗子出来，我觉得这个对于中国培训界的健康发展绝对是一个好事情。
我觉得第二个可圈可点的事件，是中欧商业在线和迈智咨询联合做的一个活动，叫做“ＨＲ精英特训营”。这个活动今年８月份启动，全国各地有将近几百个ＨＲ精英报名，很多人在朋友圈也看到了热闹的拉票，活动中票王的得票数超过了１０万，非常厉害。而且这个活动融入了非常多社群的元素在里面，比如它有一个要求：所有入围的最终学员，每个人都要去拉不只一个微信群，把学到的知识要进行社群的传播。大家可以简单算一下，几十个经过层层选拔出来的绝对是精英的学员，然后每个群几百人，其实能够覆盖影响到几万ＨＲ，这是一个非常简单快速的方式。当然这个活动也有非常豪华的专家评审团、讲师阵容。我选这个事件，是觉得它可圈可点的地方是，它是一个将微信的影响力法则发挥到极致的项目。今年我自己投入非常多的时间去研究社群＋游戏化学习，后面我也会把这个案例做一个专题的拆解，大家有兴趣可以持续去关注我后面的分享。
第三个我想说的是一本书，很多人也应该看过这一本书，叫做《组织发动机·中国企业大学的最佳实践》。这本书我也有参与其中，我觉得这本书真的是非常棒，因为这本书整个生成过程和传统出书方式是完全不一样的。我们知道传统的出书的方式是一个作家或者是几个作家一起来写，然后通过出版社来编审，最后通过出版社的经销商渠道来卖掉。但这一本书完全是颠覆的，它有几个众筹：资金众筹、内容众筹和发行众筹，在这本书编撰的过程中，大概有100多位的企业大学校长和培训专家参与，有非常多的互联网思维在里面。我觉得这本书可能对于以后非常多的行业会有标杆和借鉴价值，就是这样一种众筹和自组织的模式，对于很多行业可能会带来颠覆性的影响。
第四个今年我觉得标杆性的事件，就是基于微信多群直播的大规模线上学习，其实就是基于微信多群的直播。如果大家有印象，还能够回忆起前一阵非常轰动的陈春花老师在微信上的分享，据说当时一共发动200多个微信群，听众有10多万人。现在我们看到有很多机构在做这样的学习活动，包括淘课发起的“企业学习精英汇”万人直播活动，也包括华章书院、正和岛等等，现在有越来越多的学习社群出现，给学习爱好者提供了非常多优质的内容。
在我看来这种基于微信多群直播的大规模线上学习，真的是中国企业学习界一个可圈可点的标杆性事件，打破了不同时间、地域上的差别，让中国最优质的学习资源变得触手可及，拉平了不同企业培训的差距，进一步推进了基于线上移动学习的落地。这样一种学习方式，要比传统的学习体验好很多，而且会帮助大家真正体验到什么是移动式学习，移动学习能够真正帮助到我们的在什么地方。
我要分享的第五个标杆性事件也和微信有关，我们最近会发现有非常多的知名专家开始建“个人道场”。什么叫道场呢？就是在微信群里分享自己的观点和研究，学员需要以付费的方式参与进来。大家可以看到很多专家都在建自己的道场，收费也不一样，当然这是其中的一种模式，就是以个体为单位。现在也有些很多机构在做“集体讲师道场”的事情，比如说100块钱或者是99元，听１年200堂课，你可以看到培训圈里有非常多这样的玩法。那我为什么会觉得它是一个里程碑性的事件？我觉得它的亮点在于，通过这种付费的个人道场，我们能够让知识的价值更好衡量，也使我们移动学习的正向循环模式得到进一步的验证，为知识买单、为时间买单，我觉得这是一个正向循环的好事。而且这种收费的个人道场也正是验证了微信上的广告：再小的个体也有自己的品牌。其实这样一个模式出来之后，很多线下的培训讲师就开始在想，明年我整个重心是放在线上，还是放在线下？就是这样的一个分化，我觉得对整个社会，或者说对整个行业来说都是一个好事。
前面我稍微盘点了一下整个2015年我觉得非常有看点的５个重磅事件，下面我们来说一说，来自大家常常看的这些非常知名的和培训有关的培训微信号，2015年大家都在讨论什么话题？哪些话题是最热的？我挑了10个出来，大家看一看有没有共鸣？
我觉得今年最热门的话题，就是大家都在讨论的著名的人力资源管理咨询公司HayGroup被光辉国际收购了，卖的钱不多，才四点几个亿的美金，这个消息出来后，真的是第一时间刷爆了朋友圈，很多业内人士纷纷唏嘘，觉得光靠HayGroup的品牌价值应该就不只４个亿的美金，还有很多人认为这就是一个时代终结。９月份的时候，这个事件发生之后，有非常多的文章在写，比如有人在说HayGroup被贱卖，是不是意味着能力素质模型的时代已经被终结了？还有观点说，HayGroup和光辉其实是强强联合，并不是贱卖。什么样的观点都有。我稍微查了一下，发现人力资源咨询这个行业，合并并不是一个新鲜事，除了HayGroup之外，还有其他几家非常知名的人力资源咨询公司，其实都经历过这样一个过程。
比如说我们熟悉的韬睿咨询和华信惠悦，2010年的时候也合并了，现在叫做韬睿惠悦，2010年还发生一件事就是大名鼎鼎的翰威特被怡安给收购了，现在改名为怡安翰威特，当然包括美世也是一样，我想这也是代表了潮流和趋势，当然每个人的解读会不太一样。
第二个今年非常有意思的话题就是关于UBER。UBER进入中国市场，曾经有非常多的人在探讨，UBER的模式有没有可能去颠覆培训这个行业？有三篇文章，我相信大家都看到过。一个是张立志老师写的文章，“如果UBER进入到培训市场怎么样？”，也包括我写的一篇文章叫做“是时候要思考培训的UBER模式了”，还有一位老师所写的一篇文章“学UBER，培训经理要向伟大的创业者一样去思考”。
其实我觉得UBER不管是不是真的有可能进入到企业培训这个市场，我自己的一个总体判断，“去中介”一定是整个培训市场未来发展的一个大的方向，因为我们知道中国的培训市场真的是鱼龙混杂，所谓的大师、牛人非常多，但是这些大师对企业来说未必真的有用，对企业来说浪费了几万块钱的课时费是小事，耽误了员工的宝贵时间就真是非常可惜，那以后是不是有机会打破培训中介这么一层，让优秀的老师和优秀的企业去做对接，我觉得在未来还是有想像空间的。
第三个我们再聊一聊马桶盖这个事件，马桶盖看上去和培训没有关系，但是很多培训人对这个事也产生了大量的反思和思考。马桶盖这个事件出来之后，很多培训大号也出了很多相关的文章，有什么呢？马桶盖之后的秘密、日本的工匠背后的秘密、匠人精神、日本马桶盖给互联网思维打了一个耳光，董明珠也站出来说：没有工匠精神，马桶盖还会上演，还有人说被马桶盖刺激了，中国人为什么造不好马桶盖？非常多的观点，这些讲马桶盖的文章其实都逃不开一个词，这个词就是所谓的“工匠精神”，培训圈有越来越多的人在呼吁，我们做任何一个职业化的事情，一定要有工匠精神，在培训圈也是一样的。其实对于企业培训来说，对于我们这些做培训的人，无论是培训项目设计还是课程开发，自己要提醒自己的，是你在做这个领域的时候是不是有工匠精神，想要把一个事情做到极致，如果没有这样的精神，其实你做的事情都是浮在表面上的。
第四个热门话题来自于Facebook，其实今年Facebook真的是在朋友圈火了一把，有两篇文章大家应该都读过，第一篇是“Facebook是怎样做小册子向新员工介绍公司的”，第二篇文章叫做“Facebook的内部ＰＴＴ，高效工作指南”，这两个文章有一个地方是共通的，Facebook给员工看的东西一定是非常简单的，而且一定是图文并茂的，你看国内的一些企业做的所谓的员工手册、企业文化手册，有时我们真的非常汗颜，其实“少就是多”，我们是不是可以用一些员工喜闻乐见的方式去传递公司想要传递的信息，对我们来说真的是很有启发的一个事情。
跟这个Facebook类似的，今年应该很多人也看过，很多人转发的叫做“万达微信书”，万达微信书以电子书的形式，给你呈现了万达很多做工作的方式，里面有很多小漫画，包括卡通的王健林的形象。在我看来，这种简单、明了的信息传达方式，在这样一个读图时代，是一个传递知识、传达文化非常好的载体，非常值得我们反思，是不是还要用大量的文字去阐述那些本可以更生动化的信息。
第五个热门话题和ATD有关，做培训的人都知道，美国的培训发展协会，现在改名了叫ATD人才发展协会，它每年全球的大会都会吸引非常多的圈内专家去参加。今年是５月17号——20号，在奥兰多举行的，每次这样的大会，都会有300多场的演讲，涉及到非常广泛的领域，今年的大会很多人也做了网上铺天盖地的刊载和报道，包括今年ATD在今年发表的关键词：网络化、社会化、用户体验、移动化、大数据等等。其实通过这样一个远在美国的事件，我想要说的是，通过网络的形式，现在整个全球对于企业学习和培训界发展趋势，我们都是站在了一条起跑线上，无论是培训技术还是人才发展理念，包括一些玩法和模式，现在真的是做到了全球同步，也就意味着我们有机会放宽我们的视野，从全球范围内去找到最优秀的标杆来学习和借鉴，当然我们有一些好的做法也可能输出给国外的同行。
第六个非常有意思的话题跟马云有关，就是他开的湖畔大学，第一期开课的时候就吸引了无数媒体的眼光，也包括我们培训圈的同仁，因为他招到的36个学员基本上都是大名鼎鼎的创业红人，而且从他的一些项目设计来说，有很多值得我们学习的。比如说开学第一天，就让这些学员们去动手去做木匠活。马云也说，在湖畔大学，我们讲课不讲成功的经验，我们只讲失败的经验。这个是和很多人对于培训设计的理念是直接相冲突的。在我看来，无论是让学员去做木匠手工活，还是不讲成功讲失败，背后都强调了我们常说的体验式学习、案例学习，还有社群学习的一种理念，但是有的时候我们就是知道这些东西，但是实际在做的时候一方面可能是做得不到位，另外一个就是我们做得也不够坚决，很多人看湖畔大学觉得有很多作秀的成分，但是我觉得从企业，从人才培训项目设计的角度来说，整个湖畔大学的项目，对我们发展高管，发展我们公司的核心人才来说，还是有非常多的借鉴意义的。
第七个热门话题是来自于一家风口上的企业——京东。这个是和用人观有关的一个话题了，今年刘强东讲了一个非常有名的话——用四张表管理75000人。这四张表并没有太多新奇之处，主要是他把公司的员工分成了５类人，而且用非常形象的评语来形容，那五类人是什么呢？根据能力、价值观分类，分别是：废铁、铁、钢、金、铁锈，大概是什么意思呢？如果价值观得分很低的话，在内部你就叫做废铁，能力一般价值观匹配度很高，我们就把它叫做铁，80％的员工能力价值观都在80到90之间，那么我们就把这一类员工就叫做钢，这是公司核心的主体，当然也会出现那些能力非常强，价值观也非常匹配的人，我们就这一类人为金子，那里面的铁锈指的是什么呢？能力非常强，但是他的价值观和你不匹配的人，这种人叫做铁锈。基于这五类，刘强东又提出了860原则等等，其实还是蛮有意思的，刘强东提出这个话题之后，马上就有很多人站出来说话，当然有支持的，也有反对的。我看到其中有一篇文章还是蛮有趣的，刘强东用四张表管人，法律漏洞多，慎用，这个可能是从法律的角度来讲，但是我看到有非常多的人觉得他的这种方式还是很直接有效的。大家有兴趣可以去看一篇文章，曾国藩有一个类似的观念叫做，人才分５等，他在自己的一本书《冰鉴》里，以德行、才能和性情为依据把人分５个层次，有兴趣的伙伴可以去看一看这本书，你会发现做人才的发展和企业学习，有一个非常重要的前提就是我们要了解我们的员工，知道公司需要什么样的人，当然每个公司的情况不一样。
第八个热门话题和天津爆炸事件有关，为什么有关呢？平常中国的培训圈和企业学习的专家在讨论的时候，大家很少谈到一个企业的安全生产培训到底应该怎样做？因为大家总觉得这是一个非常细的话题，基本上是被大家遗忘在一个角落了，今年天津爆炸事件出来之后出现了很多的文章，大家在讨论化工爆炸出现的时候如何自救，高楼失火应该是往上跑还是往下跑，当时我也写了一篇文章叫做“莫让天津爆炸事件重演，企业安全生产培训应该怎么做”，其实我觉得通过这样一个做法，既是危机也是契机，让我们再一次去重视企业的安全生产培训，功夫在平时，就是这个道理。
第九个热门话题和我们的诺贝尔医学奖得主屠呦呦有关，其实屠教授评上诺贝尔医学奖对中国人来说是一个非常振奋的事情，我们印象中的能够评上诺贝尔奖的一定是国内最顶尖的人才，一定要么是中科院的院士，要么是工程院的院士。但是媒体发现，其实屠教授一直不是院士，是属于 “三无”教授（没有博士背景，没有留洋背景，没有院士头衔），所以她获奖之后，整个社会上对于中国的学术评价体制进行了很多讨论，我们的这样一个体制，是不是能够真正培养出世界上顶尖的大师和牛人。在这样一个大的话题和社会探讨的背景下，我们看到中国企业培训圈有很多人在探讨类似的问题，缩小到企业的场景来说，对于我们企业来说是不是存在类似的问题？有没有一个人在我们公司内部没有发展，但是他一离开我们这个环境，到社会上就大展拳脚，环境对一个人的影响真的有那么大吗，还是说我们的人才选拔机制有问题？我们没有那种伯乐的眼光去发现千里马？通过这样的一个事件，很多企业已经在审视自己的人才机制是不是有问题，我们是不是能够抛开那些所谓的硬性指标，让那些真正隐藏在民间的高手能够脱颖而出。
第十个事件也和培训没有直接的关系，来自于海底捞。这个事件是什么呢？ ３月份的时候，海底捞有一个员工离职，他没有获得公司预想中要奖励他的奖金，就敲诈了公司５０万块钱，然后警方就介入。事情上了媒体，很多人都说这个好像和我们理想之中的海底捞不一样呀，因为我们听到关于海底捞太多正面的信息，所以很多人都会去深挖海底捞的管理模式，他好的地方在哪儿？他可能存在什么样的问题？很多媒体也采访了很多人，不管是现职还是离职，其实海底捞的员工真的非常辛苦，因为他们的生意很好，海底捞的员工几乎每天都是跑着干活，劳力消耗非常大。对于我们的一个思考就是，在这样一个时代，传统的企业管理出现了非常多的问题，无论是脱不花提倡的玩公司，还是事业合伙人、授信组织，还是像华为一样的部队的搞法，各种管理模式都会有一群支持者，在我看来，设计公司的管理模式的时候要考虑行业属性、我们自己员工的特性，只有适合的才是最好的，我们千万不要迷信所谓的好的公司的玩法，因为好的公司的玩法不一定适合我们。
上面说的是大家都在看的、讨论的一些话题，下面我们从文章传播和文章点击的角度来小结一下培训ＨＲ会对什么样的东西感兴趣？我们也来看一下，我们的兴趣和主流的ＨＲ是不是保持在一个度上？
2015年培训HR的十大兴趣点：
1、关于HR自我认知、自我定位：
HR领域点击率最高的是那类文章呢？通过我的数据统计来看，是跟HR的自身认知和自身定位有关的文章，你看今年非常火的一些文章，“请首先忘记自己是个HR”“为什么HR说不清自己的价值”“HR是个人都能干的活儿吗”，还有很多人都很喜欢看“HR的五重性格模型，你属于哪一层”“九段HR年薪从２万到７０万，你属于几段”等等，你会发现，这种高频点击的文章其实和HR的自我认知、自我定位有关，其实这也背后说明了很多HR在做自己职业规划的时候，其实想得并不清楚，也说明了他（她）内心的需求。
2、通过历史人物（尤其是热播剧）反思HR
HR喜欢看的第二类文章叫做通过历史人物反思HR，我觉得今年这个现象出现得非常频繁，有人写张居正的职场悲剧是因为触犯了六大高压线，然后从马谡失街亭来看人岗匹配，现在《琅琊榜》火了，又有人写了文章叫做“琅琊榜其实是一群ＨＲ拍的”，今年年初有一部电影很火叫做《林海雪原》，看完这个电影之后也有人写“座山雕是一位顶级的CEO”，其实还是蛮有趣的，当你听到了非常多正经讲HR的文章，人们还是很喜欢通过一些跨界的思路，可以是普遍行业，也可以是历史来反思我们自己的工作。
3、关于HRBP如何落地的种种
第三个今年很多HR喜欢看的文章，和他实际工作中关心的点是一样的，就是HRBP这个话题，HRBP这个话题其实提出有好多年了，但是落实到每个企业如何落地，大家还是有非常多的困惑。很多文章转发量也非常大，包括“HR如何提升业务？”“做好HRBP必须需要什么样的能力？”“HRBP你最近还好吗？”，在中国最知名的阿里巴巴，他的HRBP做得非常牛，也有非常多的文章去讲阿里的HRBP是怎样做的，当一个大的角色出现之后，很多人会探索他对企业来说到底意味着什么，怎么样把它做到位。
4、以微课为代表的培训技术
第四个和所谓的培训技术有关，其实从去年开始，我们就在想微课的概念，今年有非常多的人在谈微课的一些非常具体的技术，我当时也写了一篇文章叫做“微课是什么？”，然后也有很多人去探讨具体的方法，比如说如何设计体验感十足的微课，大课、微课和短课的核心区别你知道吗？设计微课培训体系的八个关键问题，等等。微课绝对是今年很多做培训的ＨＲ非常感兴趣的一个话题。
5、培训人如何学会讲故事
第五个感兴趣的话题，是培训人如何讲故事？这个我相信大家稍微想一想就会发现今年其实有蛮多这样的文章的，比如说“说好故事胜过百万雄师”“好的故事会说话”“讲好故事的六个技巧”“师傅带徒弟要注意隐性知识传递”，其实它说来说去讲的都是，我们做ＨＲ这个工作要学会沟通，而且可能不仅仅是ＨＲ，只要你是一个管理者，就需要这样的能力，通过故事把你的想法传递给其他人，其实这也是一个关于讲故事，很多人会很喜欢看的文章。
6、跨界借鉴，今年流行军事题材
第六个是什么呢？是跟军事题材有关的文章，比如说“美军士兵如何呼唤炮火？”“向军队学管理、做培训”，史玉柱也有一篇文章叫做“如何让一个班拥有一个军的战斗力”，然后有人写“向美军学管理”，今年其实关于这种部队题材的文章还是蛮多的，这一类和我前面所讲的第二个，通过历史人物反思ＨＲ的工作都是类似的，都是一种跨界借鉴的观点。
7、绩效考核相关话题
第七个问题是和绩效考核有关的话题，这也是整个ＨＲ领域大家都非常关注的点，做培训的人也会关注这个点，关于绩效管理有非常多正面、反面，不同纬度的视角，包括“取消年度绩效考核行不行？”很多人说OKR， OKR真的比KPI逼格高吗？或者说后经济时代绩效管理到底是存还是废呢？然后也有人通过预言的形势来研究绩效管理，你会发现绩效管理和考评激励有关的话题，对很多的企业来说，真的是一个什么时候都试用的话题。
8、励志演讲
第八个，我觉得ＨＲ也很需要的鸡汤性的一些东西，就是这种所谓的演讲。有３个渠道会源源不断地去生产这样的鸡汤出来，一个是央视的“开讲啦”，一个是“TEDx”，一个是“YiXi”，有非常多的演讲，还有一类我没有画在上面的，就是美国各大高校的毕业典礼，你会发现Ｍ总的创始人，还有桑德伯格、乔布斯他们以前在美国各大名校的毕业典礼的演讲，还是非常有水准的，翻译到国内之后也会有非常广泛的传播，各种各样的人群包括我们，也需要去听这些东西，给自己一些鞭策。
9、X张图看懂XX系列
第九个，大家喜欢看的是什么东西呢？就是看图说话，往往标题叫做“Ｘ张图看懂什么什么”“一张图戳破创业公司吹的牛逼”“一张图看你看懂最不容易的群体”“十张图告诉你中国经济有多差”“ＨＲ必须搞懂的三张图”等等，我想说的是这一个组图的时代，现在为什么很多人做微课一定要强调用信息图的方式来做呢？因为我们现在天天看的信息太多了，也许你换一个有图的形式，大家接受程度会更好。
10、心灵鸡汤系
第十个和我前面讲的演讲是相关的，可能也是偏鸡汤类的东西，这种东西还是蛮有格调的，也有非常多的人喜欢，比如说柴静的文章，比如说我非常喜欢的，文章标题叫做《把这辈子活得热气腾腾》等等，这一类文章还是非常有市场的。
关于在微信订阅号这个领域ＨＲ喜欢看什么样的文章，我稍微小结一下，我们这些做培训的人关注的视野，既跟我们的本质工作有关，也和ＨＲ有关，但是更多的人还是希望去看一些通识类的东西。这些对我们在运营企业自己的自媒体的时候还是蛮有启示的，那就是除了本质专业的东西，可能还是要从他／他的个性、兴趣爱好出发，去推送目标受众感兴趣的内容。
接下来我们进入到下一个话题，就是令人印象最深刻的十家企业大学，这些年企业大学还是蛮火的，关于企业大学的评选其实有非常多的机构来做，有很多的榜单。在我看来，真正的具有标杆意义的企业大学，一定是当你听到这一家企业大学的时候，你能够脱口而出这个企业大学的独到之处，而不是泛泛的“好”。基于这样一个非常简单的思路，我挑出了十家，和大家做一个简单的分享。
这个排名就不分先后了，第一个，我觉得京东大学给我们很多人留下非常多的印象，包括马老师在的时候，他们提出痛点、尖叫点、引爆点，其实成为了现在很多企业大学做培训项目设计的时候一个重要的参考，包括今年我们在网上也看到京东大学关于如何做敏捷式课程开发，对很多企业来说，在方法论上有非常多的帮助。
第二个是腾讯学院，腾讯学院给我留下最深的印象就是他们在用产品经理的思维去设计他们的培训项目，其实这个也是和我今年提出的很多理念是一脉相承的，今年我有一个提法叫做“当培训遇上互联网，我们要具备三种思维”，第一个就是产品思维，我自己也是这种产品思维的一个受益者，当你从一个培训功能的视角去看问题，变成用产品经理的思维去设计产品、打磨产品的时候，做出来的培训品质是完全不一样的，这个是腾讯学院它的产品思维。
第三个我觉得非常有标志性的就是平安大学了，大家都知道平安大学今年做了一个移动学习平台，叫做知鸟，它的内容设计和运营方式是非常值得我们学习的。
第四个是银联支付学院，其实银联支付学院是国内挺早的一批提出”社群学习”的一家企业大学，而且他自己的一个中高端的发展项目，里面也融合了非常多的社群学习的理念，有兴趣大家可以去看一下网上付老师写的那篇文章。
对于用友大学，其实很多人非常熟悉，因为田老师写了一本书《上接战略，下接绩效》，很多人对于建构主义，包括五星教学法有了非常多的理解，用友大学还是给我们输出了很多关于企业大学运营非常好、非常棒的理念。
万达学院也是一个标杆性的企业大学，它的１１１３０教学法被很多人做微课设计的时候所采纳，用一个实际的案例提供一个解决的方案、方法，然后通过３０分钟详细的讲解，把这个知识点给搞定。很多人在设计微课的时候，实际上就是用到这样的一个思路，今年万达学院又开始提场景式的学习解决方案了，也是非常有价值的。
今年还有一家企业大学给我留下非常深的印象，就是网龙大学，网龙大学很多人应该都看过他们的ＣＡＳＥ ，叫做“游戏化学习”，里面把一些网游设计的要素：积分、通关、勋章、挑战、奖励、金币等等，和企业学习做了一个充分的对接，我觉得这个也是一个非常不错的实践。
第八个，我觉得国药大学的案例教学其实也是非常可圈可点的，现在很多企业都在提倡案例教学，但是从案例开发、到案例教学、到案例学习到底应该怎样做，其实很多企业往往是有理念，但是并没有落地的一些实际做法，国药大学其实给我们提供了一个非常很好的学习标杆。
最后我再说一说两家来自于知名外企的企业大学，一家是惠普商学院，其实惠普商学院有一个非常经典的模型输出，就是企业大学构建的金三角，他提出企业大学的建设要从软实力、硬环境还有专业团队建设出发，去建设公司的企业大学，现在有非常多的企业大学都在运用惠普商学院这个东西。
最后一个就是ＧＥ克劳顿维尔领导力发展中心，整个ＧＥ对于高层管理者的领导力发展，其实是给整个行业，甚至说对于全世界的公司再去做领导力发展方面切实给我们提供了一个非常成功的标杆。
当然这里面国内做得好的企业大学应该还是有非常多的，在这里面我只能够挑选一些我直观感受留下印象非常深刻的一些企业大学，跟大家做一些分享，当然这个仅仅是抛砖引玉，大家有兴趣可以多去看看同行企业不同企业大学的一些玩法，然后取长补短，去丰富自己的设计和实践。
那我们再来谈一个比较小的话题，就是培训ＨＲ，今年到底在看什么样的书，对什么书感兴趣？其实不同的订阅号都做了类似的小调查，包括淘课自己的培训人社区也做过类似的调查，这里我综合了大家的一些调查结果，包括我和一些企业大学校长聊天之后大家共同推荐的一些书，大家看看有没有一些是大家比较有共识的。
第一本书是《联盟》，这个是领英创始人写的一本书，这本书既可以了解人才发展的一些理念，又可以回顾一些热门公司的玩法和做法，还是蛮不错的；
第二本书叫做《人力资源转型》，这本书是大师尤里奇的里程碑之作，有时间大家可以去看一看；
第三本书特别是做培训的人会非常了解，就是《将培训转化为商业结果》这本书，这个模型已经被非常多的公司引入到公司去升级自己的培训工作了，书中提出接近业务收益、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持，评估学习效果，这六个方面已经被非常多的人用来指导自己的工作；
《重构学习体验》，以学员为中心的创新性培训技术，这个是人称培训师的培训师鲍勃·派克写的一本书，我觉得这本书还是非常有价值的，这个对于传统的ＴＴＴ有一个全新的解读，站在学员的视角来看待问题；
《以奋斗者为本，华为公司的人力资源管理纲要》，很多人推荐这本书是因为今年华为的管理真的很热，很多人都在研究华为，所以人力ＨＲ也不能够免除，大家都在看这一本书；
田老师的这本《上接战略，下接绩效，培训就应该这样搞》就不用说了，基本上培训圈的人都看过，五行教学法、建构主义、企业大学的运营，有很多非常有实践意义的内容在里面；
《从０到１》是很多公司高管层都在看的一本书，其实对于企业培训管理者来说也很有意义，它里面的理念也非常独到，传统的时代可能我们的商业模式是从１到Ｎ，也就是复制之前的经验，然后通过竞争扩大我们的影响力，但是可能对于我们这样一个时代来说，成功的企业却是从无到有，从０到１，创造市场的一个过程，基于从０到１的理念，有非常多的人在谈，对于公司财务、对于ＨＲ的来说意味着什么？有很多人做了思考；
《重新定义公司》这本书是来自于谷歌的掌门人埃里克·施密特，这本书也是很多人去研究谷歌的运营必读的一本参考书；
还有一本书叫做《互联网＋从ＩＴ到ＤＴ》， ＩＴ这个概念其实已经慢慢有点过时了，现在很多人已经在提ＤＴ这个概念了，也就是所谓的数据技术，有人去做了一个区分，ＩＴ是以自我控制、自我管理为主，ＤＴ就是服务大众，激发生产力，马云也说过一句话就是人类正在从ＩＴ走向ＤＴ，只有让别人成功，你才会获得成功；
最后一本书其实和培训、和ＨＲ、和管理可能都没有直接的关系，但是它绝对是一本经典中的经典，它叫做《创新者的窘境》，就像我之前讲到的，大的时代背景是一个不确定的时代，其实《创新者的窘境》这本书告诉了我们很多非常真实的现象，就是当企业过分关注当下的需求、当下的市场，就会导致创新能力的下降，而更具灵活性、更有创业精神的企业，才能够把握住创新的机会，而且里面也提到了很多很有意思的说法，包括成功者往往是被自己的成功所牵绊等等，对于我们无论是做ＨＲ还是做管理的人来说，都是一本打开你思维的书。
从培训ＨＲ非常关注的十本书，我们也可以看到整个ＨＲ的视野，其实也是在发生变化的，从培训ＨＲ的专业出发，很多人已经开始去关注企业的管理模式，去关注整个时代的商业变革， ＨＲ的视角也开始由内而外，并且由外而内地去看问题。
2016年，企业培训风向预测：
1、移动学习将取代PC e-learning成为在线学习主导力量；
2、学习消费时代到来，学&玩（知识性&趣味性）将紧密融合；
3、体验式学习进入混业竞争时代，跨界团队将胜出；
4、企业之间的课程交易，将出现雏型，方兴未艾；
5、Know-how战胜Knowledge的元年——问答、案例等将逐步开始取代课程的主导地位；
上面谈的都是对于2015年的一些小结、梳理，最后一部分我稍微谈一谈对于2016年整个企业培训界我自己的一些预测。之前我写过一篇文章，叫做“Re-Imagination企业学习颠覆式微创新的十个方向”，到今年我想更新一些观点，当然其中的一些主要观点我还是坚持的，补充了一些新的想法在里面。
第一个判断，我认为移动学习将会取代PC时代的E-learning，成为在线学习的主导力量。现在甲方再去谈E-learning系统的时候，其实是基于PC的E-learning，他们看得已经没有那么重了，很多人会问，你是不是有APP？是不是支持微信？是不是能够和微信的订阅号绑定在一起？其实真的移动学习的时代已经全面到来了，PC的E-learning将会逐步让出它的主导位置。
第二个我的判断就是学习消费时代会到来，学和玩紧密得结合在一起。今年和去年善友教授组织的颠覆性创新研习社在国内受到热捧，很多公司的管理者，包括创业者会不远万里坐飞机听善友教授的课，很多人也说他觉得学习已经变成了一种生活方式了。其实也有很多人都进一步指出，在这样一个时代，学习可能也是精神消费的一部分，既然有这样一个趋势在里面，可能这些做企业培训的人不但要关注知识的内涵，也要关注学员的体验。
第三个趋势我认为体验式学习会进入到混业竞争时代，跨界团队将会胜出。什么意思呢？传统的培训可能还是以知识、道理的灌输为主，体验式更关注的是学员直接经验的获得，通过经验反思和学习，比如说今年很流行的黑暗中的对话、即兴话剧等等，现在有很多公关公司、会展公司，已经跨界去做到体验学习这个领域了，以后体验式学习供应商会更多元化一些。对于企业来说也是一样的，体验式学习渐成主流的时候，我们企业大学的这个培训团队是不是有人对这些新的事物很了解、很熟悉，也就是这种跨界的团队终究会取得更好的效果。
我的第四个判断就是企业之间的课程交易，这种课程交易的市场将会出现，也许只是一个雏形，但我非常看好它的未来，因为现在国内的企业大学之间，课程资源、知识资源都是相互割裂的，但是从社会的角度来说，这是一种资源浪费。那是否有可能在保证企业商业秘密的前提下做部分课程的交易和交换呢？我觉得这个是非常有想像空间的。
第五个我的判断就是，我们现在都在说培训要有用，其实背后的就是，我们企业的培训Ｋｎｏｗ－ｈｏｗ一定会代替ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ的作用，什么是Ｋｎｏｗ－ｈｏｗ呢？它的典型代表也许就是内部的问答，公司内部的实际案例，我觉得这些载体将会取代课程的主导地位。
2016年，企业培训风向预测：
6、基于移动端的多人在线学习模式，载体未知，方向已定；
7、讲师的个人品牌时代，更多连接，更多互动成为强需求；
8、微课时代全面到来，企业课程体系面临重构；
9、基于数据分析的培训项目设计开始凸显，科学建模开始发力；
10、培训领域专业细分将更加突出，领域专家将越来越多。
我的第六个判断是基于移动端的多人在线学习，它会变成以后学习的一个方向，尽管我们载体未知，但是方向已定。今年非常流行基于微信群的多群直播，但是明年是什么样的载体，其实我也不知道，但是我觉得基于移动端的学习方式它的方向一定是确定的。
第七个就是讲师的个人品牌时代，更多连接，更多互动已经成为一种需求了，就像我前面讲到的大事件也是一样的，越来越多的个人道场会出现，但是今年还只是一个起步阶段，因为更多还是以讲为主，但是我们更多的还是相信除了讲之外，讲师和学员的连接，学员和学员之间的连接互动会变成更强烈的一个需求。
第八个判断就是微课时代会全面到来，企业的培训体系、课程体系面临重构，现在公司里面做面授，２天、１天的培训越来越少，半天、１个半小时，１个小时的课程越来越多，这是线下。对于线上来说也是一样的，其实我们很难奢望员工坐在电脑前看１个小时的完整视频，更多的是十分钟、十五分钟这种碎片化的学习。
第九个就是，我认为基于数据分析的培训项目设计会开始出现，科学建模会开始发力。
其实很多之前的培训ＨＲ也提到过大数据的概念，但大家说的其实不是一回事，很多人会说培训大数据就是培训评估的数据，本质上其实它是结果数据，但是其实培训的大数据我们要做的是一些过程数据，那就跟我们去打磨互联网的产品一样，很多专家也提到过程数据，更重要的是看学员的参与数据，我们根据这种参与数据来去打磨和微调我们的培训项目设计，这可能是一个更严谨的做法。
第十个我的预判就是培训领域的专业细分会更加突出，领域的专家会越来越多，现在在培训领域做细分的有很多专家已经做得非常深了，比如说田老师的建构主义，包括很多人在讲的学习体验设计，我相信这些领域会出现更多的更有品质的一些成果。
除了2015年培训圈的一些重要事件的盘点，包括明年的一些预测，后面我再留一点时间稍微谈一谈我们这个平台，就是企业学习精英会，我们这个万人直播活动，到今天为止已经做了十期了，大家可以看一下，其实这十期我们邀请到的基本上都是业界最顶级的专家和我们做分享，而且分享的话题都和企业学习有关，但又不仅仅局限于企业学习这个领域，我们也会去关注组织管理、商业模式这样一些大的topic，我们还是希望从更高的层面上去看待学习的问题，去看待人才的问题。
打造精品，做有品质、有观点的分享！
建立培训人的移动大学，推动企业学习力的真正提升！
现在很多机构都在做这种多群的学习，这里面我们对自己是有一个标准的，就是我们在选举分享嘉宾的时候，我们有四个重要的尺子，第一个就是嘉宾要有丰富的实践，我们找的是知行合一，有丰富实践经验的嘉宾；第二我们非常看中嘉宾是否有自己的观点，而不是人云亦云，因为现在信息太多，但是我相信大家一定想听到一些不一样的东西；第三个就是我们要求嘉宾必须要有深刻的洞察，讲到的一定是事物的本质，而不仅仅是一些大家都能够知道的一些观点；最后我们希望专家有全局的视角，就是他可以谈的是ＨＲ或者是培训的话题，但是他一定是站在企业的高度来看待我们做的事情。
企业学习精英汇，万人直播大讲堂，我们一直是希望打造精品，做有品质、有观点的分享，我们非常希望能够建立一个培训圈、培训同仁的移动大学，来真正帮助大家推动企业学习的真正提升，我想我们刚刚走过十期，很多东西还在摸索和判断，但是我们的初心：做有品质、有观点的分享，这个是一直不会变的。
我今天的分享到这里也就暂告尾声了，最后和大家分享一句我非常喜欢的一句话，就是If you change nothing,nothing will change. 其实对于我们所有人都一样，如果你不做任何改变，任何改变都不会发生。
2015年即将过去，祝所有的培训同仁在2016年好运、成功，谢谢大家！
P.s. 图文版演讲实录，欢迎大家用搜狗的微信搜索，查询同名文章。