面对人员流动的制度化策略（2月10日）
关键词：企业 人力资源管理 制度化 造星机制
每年的春节前后，都是企业在人力资源方面更换血液的关键时候。新春气候变暖，员工心思散漫，离职的与招聘的，换工作的、换房子的、换恋人的，总是一道夺目的风景。人员流动给企业带来活力，也给企业带来压力；给企业带来新的资源，也让企业蒙受相应的损失。
铁打的营盘流水的兵，企业的生存与成长的过程，就是在人员与团队的分分合合中进行的。有人说没有解聘过员工的老板，不是合格的老板；即使是作为人力资源的执行者，都要时刻面临解聘员工的艰难抉择，所以HR不仅需要能招聘到好员工，而且需要能化解解聘危机，甚至将人员流动变成企业发展机会的，才是称职的HR。
不管是视而不见、亡羊补牢，还是退而结网、防微杜渐，员工离职都是企业必然要面对的问题，就如治水需要用疏导的方法，用堵塞的方式解决不了问题。
在贾春宝看来，员工需要对企业负责，企业需要对投资人负责。虽然在很多时候都是无奈的，但过于仁慈，反而是失职行为，这就是“慈不掌兵”的道理。对企业而言，对无法改变的现实，与其被动接受，不如坦然面对，并践行制度化建设的策略。
不管是不是着急录用人才，招聘与人员优化都是需要常年进行的工作，不仅是因为人员随时有可能离职，重要岗位随时有可能出现缺位，甚至会让企业瞬间崩盘；即使暂时不需要，都可以通过与外部的新鲜血液保持沟通，而让自己的制度更为与时俱进，并让企业以开放的心胸面对来自外部的竞争与人才得失。
当企业在面对收购兼并、重大战略重组的时候，也是需要进行人员优化的，不仅是裁员，而且是更为匹配的团队；而且相应的配套薪酬制度以及员工之间的协作默契度，也是需要不断优化提升的。
招聘的常规化不单纯是HR部门或者行政体系的事情，市场部门、后勤部门、财务部门、决策部门都有必要通过这种方式实现与人力资源方面的沟通。即使从业务拓展的角度都是需要利用招聘网站的，因为并不是所有招聘与求职信息都是以工作为目的，或者就可以由此而取得宣传效果，或者是希望寻找新的拜访客户的机会。
作为职能部门，也可以通过人员流动而充分理解员工的心态变化，从心理关怀的角度提升团队的向心力与凝聚力，让人力真的成为资源，是可以沉淀的企业核心竞争力，而不是“跑冒滴漏”的财务浪费。
自诩为绝不创业的刘惠璞说，聚美优品到目前为止有9位高管，总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。聚美优品奉行“一强扶百弱”，遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。
不单纯是管理者与聘用者的角度，从员工自身的角度都有必要与外部职场保持紧密联系，让员工通过横向比较，避免出现被动离职与冲动型离职，通过对比让自己保持敏锐的嗅觉，不仅带给企业机会，而且可以提合理化建议，当然也需要正视员工由于这个而加大离职的速度与概率问题。
当然，假如有所选择，对企业造成负面影响更为可控的，还主要是偏外向型员工与外部的交流。内向性员工以及支柱性员工，或者是关乎企业身家性命的员工，还是需要尽量保护起来的。
让外向型职能的员工定期通过策略性地隐去现在的工作状态，发送简历、与猎头交往的方式取得“面试”的机会，让自己的企业成为员工职业生涯的跳板，HR主管也可以跟员工进行零距离接触，为它们提供更好的职场规划，这或许是化解危机的重要方法。
加快员工的流动性，不仅可以带动来本机构之前与之后资源的交流，让企业成为员工发展的高速路，尽量不给它们造成拥堵。而且也可以整合相应资源，让TA们参与职场热门话题讨论，如此建立明星员工的树立与传播机制。
贾春宝
2015年2月10日星期二
电话：13301122671，（010）89581930
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