从基层上来的管理层，大都有这么一个烦恼：为什么我升职了，以往要好的同事仿佛变了一个人似的？

　　对于他们的冷脸和不配合，该咋办？

　　这难道是因为大概优秀的人都是孤独的？开个玩笑哈。说到这个话题是因为昨天有个客户基层管理跟二丫聊微信：她说：我刚刚升职升职没几天。

　　二丫寻思着，这是好事儿啊，不过细想应该不只是要分享喜悦······正想先恭喜她。

　　果不其然她说：升职没几天，本来很高兴的，可是现在想辞职了。

　　这······还好二丫打字不算快，恭喜二字还没正式送出，想必她一定是希望我成为她的听众还顺带帮她化解吧，就静静的听她娓娓道来。

　　她说：“本来跟我同部门有一个关系很好的同事，我们俩工作上配合很默契。特别默契的那种。就那种我说上半句她就能接下半句，平时的私交也很好。可自从我升职以后，她就开始刻意疏远我了。平时不怎么跟我说话也就算了，在工作上给她的建议，她也不听，我给她分配的工作明明在她的能力范围内，可她倒好，要么不交，要么晚交，或者干脆应付了事……

　　的确，不少刚升上来的人都会有这样的情况。

　　所以如果你是她，你会怎么做呢？

　　有人是这么做的：跟之前没什么变化，也没有因为自己升职就表现出很得意的样子，反而变得比以前更低调了，就怕别人说三道四。而事实这样做的结果呢？该疏远的还是继续疏远，甚至有人觉得这位朋友好欺负，暗搓搓的开始搞事情。（关注微信公众号ud666888，获取更多企管知识！）

　　可是也有人会这么做：

　　不配合？骂！任务没完成？教训一顿！搞事情？滚！这样的后果是怎样呢？他的下属表面听话，可是心里面对这位以往的同事都是怨恨的甚至乎有种要千刀万剐领导的赶脚，导致同期的老员工跟老板投诉，老板不满意啦，又对这位升值新官一顿教训。新官上任这火还没烧着就被浇成蔫茄子了。

　　看到这里，你是不是想说，两种都不行，那就搅和一下，两种方法配合呗，这么说也是中规中矩的做法，没有什么大问题，也没有什么效果。是不是还有更好的做法？要不要针对不同的性格，采取不同的做法呢？

　　在这里，二丫引入阿里巴巴的人才盘点矩阵

　　其中，个人绩效好，能力优秀，但对价值观认同度却很低的人，被定义为“野狗”（功利型），要坚决清除。

　　业绩突出，价值观又高度符合的“明星”员工（理想型），会获得更多的支持，资源的倾斜，获得待遇和晋升。

　　狗（无用型）代表业绩差、价值观低的员工，果断清理。

　　对业绩差、价值观符合的“兔子”员工（规范型），阿里认为，他们出不了成绩，且老白兔还会占用大量岗位和资源，应该予以消灭。

　　牛（中庸型）是多出的一个维度。

　　阿里认为，“牛”作为普通员工，处于中庸状态，当明星员工成为主导时，牛也会进步；

　　当野狗成为主导时，牛就会落后。

　　无论是什么类型的人才也好，在这里，二丫只想说：

　　对组织发展有积极促进作用的，给支持、给包容，对组织发展具有破坏作用的，则坚决清除淘汰。

　　无论他曾经与你关系是否要好！！！

　　明白了这一点，那么所谓的升职后，该如何跟同事处关系就好办了！

　　1、客观评价该下级的职场价值，对组织的贡献，看其是哪类员工，如果恰是需要被清除的类型，那就不必客气。

　　2、客观评估交办他完成的工作难度、数量与其职位岗位、工作能力等的匹配，以分析，对方是真的“不配合”，还是自己的工作方式、方法或布置的任务有问题。

　　3、如果是自己的问题，认真改正。

　　4、如果是对方的问题，可以先分析一下可能存在的原因：能力不足？时间、资源不够？理解偏差？还是故意不配合？

　　5、坦诚沟通，真诚交流，询问对方是否需要帮助，及对自己工作方法方式的意见或改进建议等，看对方的反映。如果能配合，则关系有望改善。若拒人于千里之外，改进关系的可能性就很渺茫了。他的不配合可能另有缘故。比如公司对干部的选拔标准？或他的某些需求未得到满足？ 6、一时无法化解的，那么不妨在安排工作之前就提前想好如果对方拒绝执行应该怎么办？提前备好2-3个应对方案示上策。

　　在这里，二丫分享个小窍门，让你避免这样的尴尬。

　　（1）找你确认不会拒绝的人去执行，避免正面冲突；

　　（2）找对方无法拒绝的事去安排，比如考勤、工作流程等事，借此，养成下属执行领导安排的习惯。

　　都说管理没有100分。 但无论如何，凡涉及对人的处理，管理者还是应该保持克制和理性。 着眼于“公”而非“私”，从完成团队目标的最佳人力资源需求出发，  把合适的人留下，不合适的人清除。