作者文章归档：潘文富
潘文富
在人际沟通中，现场确认是一个基本动作，不但能确保沟通效率，也是提升自己个人形象的一个加分项目。
为什么要现场确认？因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高，现场确认，是提升沟通效率最简单的办法。
一、基本背景。
1．自己给别人传递信息时，或是接收别人给自己传递过来的信息时。
2．可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。
3．导致信息传递的效率降低，耽误事，或是造成误会。
4．甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。
二、为什么要确认。
1．人际之间的信息传递，不一定都是及时、准确、全面的。
2．在接受外部信息时，先是器官接收（耳朵听，眼睛看...
教养是分等级的，各等级的难度自然也不一样。
最简单的教养就是对熟人讲礼貌，会及时致谢，会说对不起，到别人家做客不乱翻东西，不在背后东家长西家短的飞口水，人家做的饭不好吃也说好吃。
稍微高级一点的教养就是在公众场合遵守秩序，对陌生人也能客气一点。不抢道，能让座，搭乘扶梯靠边站，能为身后的人拉一下门，电梯满了能主动退出来，在楼上拖椅子能考虑到会不会吵到楼下的人。
再高一级的教养，在没人的场合，也能做到自律，自觉不乱扔垃圾，夜里过人行道也看信号灯。
顶级教养是主动能为他人着想，能照顾到在场每一位的情绪，周到全面，自然妥帖，犹如春风拂面。总之，与这样有教养的人打交道很舒服。
那么，具体...
潘文富
人是动物，人的所有问题，基本可概况为两个问题，生理问题和心理问题。
不过，人的生理问题，大多数是由生理层面导致的。通俗点来说，所谓的脾气性格，更多是生理层面的疾病，人有脾气，往往是有病。
生理决定心理，心理决定态度和行为，态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才，照样能被糟糕的人际关系给毁了。
人的生理状态是有规律的，至少得要知晓，该调整的调整，该规避的规避。
一．情绪低落期。
正常人大概每28—34天，就会进入一个情绪低落期（持续时间在1-3天的样子），感觉到什么都没意思，且诸事不顺，甚至觉的人...
潘文富
员工不是机器人，不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的，人的思想和行为，更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等，都是情绪的作用。
站在老板的角度，聘请员工是来做事的，是来执行老板交代的工作指令，是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好，执行质量差，精神状态也差，还总是强调各种客观情况，这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意，怎么办？自然是要加强管理，诸如强化规章制度，加强监督手段，制定更加细致和严格的执行标准，增加正面激励或是负面的惩罚性措施，设定解聘的红线，将迟迟...
潘文富
老板花钱请员工是来干活的，最终要看工作效能的。
员工工作效能的背后，有两个主要支持因素：一是工作能力，也就是职业技术够不够，会不会干；二是工作态度，也就是对这份工作的主观意愿，想不想干。优秀员工就是想干好，也有这个工作能力，糟糕的员工就是既不想干，也不会干。
工作能力的背后，理性因素多，主要是员工个人的基础工作习惯，工作阅历和经验，接受过的专业技术培训，以及公司后台系统的支持作用。而工作态度的构成因素就复杂了，感性因素多，涉及到个人的价值观，就业取向，兴趣爱好，考核模式，薪资待遇，同事关系，工作环境，老板的信誉，管理风格，个人价值的承认或是否定，...
潘文富
执行标准就是做事的方法，它包括基本原理，达成目标，流程次序，每个环节的执行办法，涉及到的参考值和模板，可能会出现的问题，以及各种预防措施等等。按说，每件工作都应该有一个对应的执行标准，每个岗位的工作范畴中，应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准，也是员工是否称职的基准之一。
关于执行标准的三个前提：
一、做事一定要有明确的标准，相关内容应该是固化的，形成书面的执行说明书，众员工在执行时是可以做到有章可循的，不然就会出现内部混乱，导致工作效率难以提升。
二、标准不是简单的规章制度，而是高效的执行办法，是基于各类工作经验乃至事故教训的提炼和整合。
三、标准...