作者文章归档:季玉龙

现从事太阳能、制药行业。

诸葛亮的战略制胜


在现代战略体系成型前的2500年前,中国就出了一个颇具战略雏形的孙子兵法,到现在仍被中外管理界所津津乐道。在孙武后700多年,中国又出了一个运筹帷幄、战无不胜的“智圣”,其最著名的未出茅庐而三分天下的策划,以现在的眼光来看,直接就是一个符合现代战略管理理念的完整的战略文本。
自董卓已来,豪杰并起,跨州连郡者不可胜数。
寥寥几句话,刘氏争霸创业所面临的大环境就跃然纸上了:社会大环境差,竞争对手多,这个行业不好干。
今操已拥百万之众,挟天子而令诸侯,此诚不可与争锋。孙权据有江东,已历三世,国险而民附,贤能为之用,此可以为援而不可图也。
宏观环境分析完了就是竞争...

Read more

应该怎么做一个企业文化项目


自从对企业文化的“四型八态”理论(http://www.chinavalue.net/Management/Blog/2012-8-20/924771.aspx)进行了梳理、总结后,我一直在思考一个问题,那就是,如果让我为一个企业来做文化建设和提升项目,我应该怎么做?
企业文化在企业管理中的地位到目前为止还比较尴尬,有点类似于十年前“战略规划”在企业管理中的地位都知道很重要,但不知道为什么重要;都知道应该做,但不知道怎样去做,或者是做了以后,只像是一个道具、一个无价值的样本,而没有切实的用处。十年后的今天,大家都已经知道了战...

Read more

企业文化的滥觞(六)


--四种文化与人力资源管理
 
一个企业的人力资源管理方式最能体现其文化倾向性,虽然不是特别绝对,但不同的文化类型的确有着泾渭分明的人力资源管理模式。
读《基业长青》我们了解到,所有卓越的企业都会像宗教一样保护其文化,这就意味着,不管你是什么文化类型,在招聘的时候,最好选择符合你这一文化类型的合适的人选。我们都知道,很多人到一个企业以后感觉不适应,尽管很优秀,业绩很突出,可是你和领导、同事总是格格不入,最后只好选择黯然离开。这大部分原因在于企业文化特质与个人特质的背离。
情感型文化企业喜欢选择那些开朗、活泼、爱交朋友并重视友情的人,而具备这样特质的人也的确能够在这种文化...

Read more

企业文化的滥觞(五)


很难找出一个成功的具备明显松散型文化特质的企业,因为这种文化类型更适合于大学、研究院、律师或会计师事务所等类型的机构。但是在一些崇尚创新、致力于不断改进的企业里,小范围的松散型文化特质处处可见,比如在鼓励个人独创精神的3M公司,惠普公司的研发组织等等。
松散型文化以实现构想为中心,特别适合于创新活动,其主要特质为:
一、为员工提供最大的自由度和空间,鼓励个人或小组织去完成其构想;
二、专注于成果,鼓励创新和改进,并容忍失败;
三、资源会向那些有好的构想,并经常能完成其构想的人倾斜;
四、组织内的人对自己的专业非常忠诚,一般拥有技术癖好,不容许别人对其专业指手画脚。经常可能会因为...

Read more

企业文化的滥觞(四)


【案例】有这样一个组织,她有宏伟的愿景和使命,那就是“解放全人类”,“英特纳雄奈尔一定会实现”。在这个组织里,人们之间互称“同志”,同志的感情比家人还要亲密。她在最艰难困苦的环境下,依靠整体团结奋斗的意志创造了一个又一个奇迹,最终把一个比自己强大的多的政党驱逐到一个小岛上。她有一个无比英明的领导人,大家拥护他、爱戴他,在他的带领下取得一个又一个胜利。当这个组织取得了最终的胜利的时候,她开始俾睨天下,称“一切反动派都是纸老虎”,眼中已无对手。在这个时候,组织开始犯下巨大的错误,把一个世界最大的国...

Read more

关于企业文化建设的几点建议


  企业文化是个常说常新的话题。在近几十年的理论创新和管理实践中,企业文化已经形成了一个包罗万象的知识体系。企业家们普遍能意识到企业文化建设的重要性,甚至于出现了“未来企业的竞争是企业文化的竞争”这样的论断。但是由于这一知识体系的庞杂,管理者在实践过程中往往又无所适从,不知道哪些内容属于企业文化,以及怎样去有效的建设适合于自身的企业文化。

  在我们公司发展到目前这样一个规模,人员数量迅速扩大、组织架构愈趋复杂,把企业文化建设工作提上日程,其重要性是不言而喻的。一是我们需要一个优秀的企业文化来凝聚员工人心。我们一直提倡“气聚人和”的理...

Read more

企业文化的滥觞(三)


【案例】这是一个员工近千人,年营收在2-3亿规模的中小型机械配件企业,但却有一段悠久的历史。追溯其前身,是50年代的一个镇办铁木业合作社,距今已近60年。企业创始人领着一帮兄弟们兢兢业业,企业虽然从未大红大紫,但也没有什么大起大落,一直平稳的发展着。2007年,创始人身体欠佳,退出企业经营负责人的位置。不久之后,其继任者聘请了一个来自于同行业的著名美资企业的高管来担任公司总经理。空降兵到任后,进行了一系列的改革,重新调整了组织架构,设置了权责分明的几个部门,慢慢改变了以前人无定职、法无定规的现象。并消减了一批元老的权限,提拔了一批年轻干部。在生产一线车间,实行了更具激励性的“...

Read more

企业文化的滥觞(二)


--情感型:我们都是好兄弟
 
【案例】A公司是50多年的老建筑国企,在60-70年代曾一度辉煌,参与过人民大会堂等全国性标志建筑物的建设,规模最大时员工4000余人。随着改革开放的步伐到来,国企的管理模式、领导能力和素质等均跟不上市场经济的步伐,企业经营一年不如一年。到1998年,企业面临倒闭,上千职工面临失业。在当地政府的斡旋下,该公司下属安装公司负责人提升为公司总经理,并组建新的领导班子。新的领导班子在夹缝中求生存,一方面对外慢慢消减外债,一方面内部加强管理,树正气、立新风,把把持公司权柄又谋取私利的人员慢慢排挤出公司决策层,更重要的是连续做了几件让员工叫好的事:改建...

Read more

企业文化的滥觞(一)


--企业文化的核心,是企业员工以什么样的关系(情感联系
来达成企业的目标 
 
曾经,企业文化被当做一个口号,一条或多条宣传语。这个理念后来被无情地批驳了。管理学家说,企业文化不仅仅是口号、宣传语,更是企业的精神、理念和价值观的体现,它表现在员工的一言一行上、表现在企业的规章制度上、表现在企业的日常管理中,并以VI、宣传片、广告等方式对外表达。但是具体说到“企业文化有哪些类型,我们应该打造一个什么样的文化,我们应该怎么打造企业文化”的时候,往往就语焉不详、笼而统之了。甚至有一些专注于“企业文化咨询”的咨询公司,所...

Read more

人力资源管理中的“三力”管理


  人力资源管理是管理学中最大的一个分支学科,在企业管理中也是最重要的管理职能。人力资源管理知识体系恢宏博大,包含了六大模块,每个人力资源人都耳熟能详。在这里,我把人力资源管理,尤其是细化到小团队的人的具体管理,简化为“三力”管理,即对员工“能力”、“动力”和“压力”的管理。

  1、能力管理。

  能力是胜任工作的基础,没有能力,即使有再大的动力,给予再大的压力,也不会有好的工作成果。

  能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位...

Read more