作者文章归档：宋新宇
彩电行业又一次硝烟弥漫。自长虹宣布以较大幅度全面调低彩电价格之后，《北京青年报》以“康佳、创维迎战长虹，彩电大爆降价狂潮”为题报导了其他厂家的回应。而这仅仅是众多焦点报导的一个例子。在此之前，一九九八年的彩电业，也只能用厂家之间的“战争”来形容：我们曾看到过许多真真假假的“数字”大战，莫名其妙的“统计”、“排名”大战，让人目瞪口呆的“彩管”大战，自然还有日益壮大的“规模”大战。
九八之战的结果，是让这个本来生...
以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理：
1. 业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业（例如人事，管理会计，研发）领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到...
一个广东客户是做化工的，工厂所在地被政府认定为环境保护区，要求他搬到开发区去。而他出于对搬家成本及员工流失的考虑想要放弃原来的行当，在一个新的领域寻找未来的发展机会。他应该做什么？
一个江苏客户是做节能灯的，他的企业在这个领域已经有了一定的地位和几亿的营业额，未来还会有不错的发展，但看到行业老大在不断进入新的领域，老板开始怀疑自己的做法是否太保守。他学着别人的做法进入了自己并不熟悉的开关制造领域，结果却不理想。他应该怎么做才能让自己的企业有更快的增长？
尽管这两个企业从行业到状态完全不同，但两个企业从根本上面临的都是一个战略问题。在今年的《赢在战略》研讨课上，我和...
《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。
经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：
1. 人才已经成为企业里最重要的资源
一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道，产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。...
近年随着中国中小企业的不断壮大，中小企业的经营者与管理者对于企业管理也面临着多种困扰：如何吸引各类人才？如何调动员工积极性？如何提高企业凝聚力？如何降低员工流动？如何区别人及让合适的人做合适的事？如何有效进行企业业绩增长？……这些貌似不同的问题总结起来就是三个问题：人、物、财。而在这三个问题中“人”被摆在了首要位置，排在后两位的“物”与“财”的也由人所掌控，所以对于企业管理归根结底就是——“人的问题”。
要解决人的问题，经营者和...
一个规模近1000人的企业，员工和管理层来自北京和江苏两个地区。来自江苏的员工纪律性和执行力非常强，领导说什么就做什么；来自北京的员工创新能力特别强，但不是很听领导的话。老板问我，如何把这两类人融合到一起，又不失去他们各自的优势？
坦率地说，这不是一件容易的事情，也不是一个短期内能够解决的问题。我给他的建议是：持续地做团队建设的工作，而其中一个重要的环节就是多次把两类人中的关键人物-管理者-在远离工作的地方关在一起几天时间，让他们有时间不被打扰的情况下朝日相处，相互了解。有了这个基础，再加上工作中的磨合，就能够逐渐形成一个优势互补的团队。
随着业务的发展，易中公司也在不断...
在国内讨论家族企业的问题时，给我的印象是一边倒。论者通常的理由是家族企业太过重视血缘关系，而不能客观评判家族内和家族外的管理人员。在能力和忠诚发生矛盾的时候，家族企业通常选择家族人的忠诚而放弃外人的能力。事实上，确实有不少的家族企业有这样的问题，就是对自己的员工及管理人员的极度不信任。我就曾见过这样一位老总，他的企业已经有了上亿的规模，但当他出差的时候，却把公章带在自己身上，因放在别人手里他不放心。可想而知，这样做的结果是有能力的人都会弃之而去，而他还苦恼为什么周围的人那么缺乏忠诚。他相信，只要多给些报酬，这些人就应该围着他转。。
但这并不意味着家族企业就一定...
《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。
经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：
1. 人才已经成为企业里最重要的资源
一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道，产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。...
来《老板顾问》做电话咨询的很多老板，最近都在问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办？把人辞退吧，太不近人情。把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理：
1. ...
一位员工上班经常迟到，做事也不认真，经常出现不该出现的错误。开始时部门经理经常给这个人暗示，希望他能够改正，但一直没有什么作用。老板看到这个情况后提醒部门经理，说你应该找他认真谈谈，也许要给他一次严厉的批评，实在不行了，你就换个人吧。部门经理按老板的指示找他谈话。但真正到了谈话的时候，经理绕来绕去就是无法说出批评的话，因为他不愿意“伤害人”。
时间久了，大家对这个人做的事情就习以为常，视而不见了。但他要完成的工作还得有人做，不得已部门经理就自己承担起来，做了越来越多本来该这个员工做的事情。部门经理后来实在受不了了，就要求公司加人。公司为这个部门加了人...