老板赚的是什么钱

朱国成

常常会听到有员工抱怨自己的老板“真抠门儿”。不知道老板们听到这个评价的时候是什么感觉，据我的观察，可能是有些生气、郁闷再加上点小得意的综合。生气，是因为老板觉得已经给得不少，却换来这么句话；郁闷则是因为自己着实也没有办法，不当家不知柴米贵啊；小得意是因为老板觉得这句话有点太天真，“不抠门儿“那还是老板吗？

工资是成本还是投资

老板“抠门儿”不“抠门儿”，涉及到一个根本性的理念分歧，工作是成本还是投资。传统上将工资看作成本，这是一种消极的态度，其取向定然是要求不...

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供电企业岗位评价关键问题分析

中国人事科学研究院       朱国成  

岗位评价是确立企业内部岗位相对价值关系的基本方法，是建立薪酬等级和标准的基础。随着供电企业“三集五大”管理体系的深入推进实施，如何基于标准岗位体系进一步建立起岗位等级体系，为统一的薪酬体系的建立和完善提供支撑，这一问题就变得紧迫起来。这也就势必需要一套适应供电企业特点的岗位评价体系以及规范的操作方法提供支撑。
　　在以往较为分权的薪酬管理体制之下，各地供电企业在各自的薪酬改革中已经分别进行了...

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中小企业多层次渐进股权激励体系

文，朱国成

最近去一家中型施工企业，这家企业在十年前通过全员持股完成了从一家政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造。十年间企业在起起落落中发展，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕管权激励的诸多问题也随之而来。

【问题】

最初企业改制时，由于经营状况很差，在政府甩包袱式的改制思路下，加上当时员工接受能力的限制，采取了全员持股的方式，总体上较为平均，高层和管理团队持股份额很小。企业发展到今天，一个非常棘手的问题是，十年间大量人员退休，到今天退休人员所持股份接近总股份的50%；于此同时，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时仅为一般人员或职位...

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　　【一个非常典型的例子】

　　对于中小企业，薪酬管理中常见的一个问题是，即使付出与大企业同等的甚至是相对稍高的薪酬，仍然无法有效地激励和保留员工。于是，产生了两种情形，一种是不敢引进高能力的员工，也不敢在员工培养上大胆投入；第二种情形是，很多中小企业认识到员工的离开是由于企业没有满足其能力提升、职业发展的需求，开始建立培训体系、晋升通道。

　　前一种做法无疑是一个死循环，这种鸵鸟政策最终将导致企业能力衰竭。第二种做法无疑是必要而正确的，但是也面临管理失效的风险，最主要的表现就是员工基于所在企业现实，对企业作出的晋升通道建设根本不感兴趣；可能在企业高层信心满满地向员工描绘未来...

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国内人才管理软件市场探析

文，朱国成

人才管理是目前人力资源管理领域的热点，体现了人力资源管理发展的新趋势。众多人力资源软件厂商也纷纷推出人才软件产品，甚至可以说在很大程度上，是软件厂商推动了人才管理理念及应用的引进和普及。但是，在人才管理实践尚待深入的情况下，人才管理软件的突进也让很多企业人力资源管理者陷于无所适从的境地。

因此，本文目的即在对目前的人才管理软件市场进行梳理的基础上，结合对人才管理的分析，从而为企业人才管理软件选型提供镜鉴。

一、   人才管理正本清源

有人认为人才管理是取代人力资源管理的一个新的发展阶段，而有人则认为人才管理是人力资源管理...

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集团人力资源管控体系构建

文，朱国成

随着中国经济的快速发展，大量企业向着多元化、跨区域、多层级的方向发展，一大批企业集团脱颖而出。但是也应当看到，中国企业集团迅猛发展的速度大大超越了企业管理能力成长的速度，大量企业集团面临着诸如“一管就死、一放就乱”、“诸侯经济”、“山头主义”等一系列问题。在此背景下，集团管控概念被提出、强化并受到广泛关注，人力资源管控作为集团管控的重要内容也成为近年来重要的议题。

一、中国集团人力资源管控所面临的特殊管理背景

集团人力资源管控无法脱离集团管控和集团管理的整体背景来考察，特...

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管理中的渐变与突变

文，朱国成

【两类老板、一个角度】

常常见到一些中小企业老板不知道在哪里听了一些培训讲师的课程、学了某个方法或工具，立即奉若神明，马上拿到企业里操练起来，或是高价聘请来做咨询，其结果自然在众位意料之中：企业在不断地折腾，各方面人员不胜其苦，最终大家都成了“运动员”，兵来将挡水来土掩，折腾过后依然故我。

也有一些企业老板无比信奉一个稳字，将持续改进挂在嘴上，但实际当然是“持续”有余、“改进”不足：凡事反复讨论、多方求证，最好再从同行那里得到印证才能拍板，当然还是试行；而一旦推进中遇到问题，马...

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建立与战略匹配的职业生涯规划

有一位国有企业的人力资源部经理很困惑地问我一个问题，他所在企业在五年前制定了员工职业生涯体系，明确了员工的职业发展路径，以及每个阶梯的评价标准。如今五年过去了，经过培训和评价，很多员工都达到了更高职业生涯阶梯的标准。但是问题来了，没有那么多位置提供给已经达到标准的员工。在他看来，当初就是为员工画了一张饼，如今到了兑现的时候了，但是却要无奈地告诉员工这就是一张空头支票。为此，员工队伍中也出现了不良情绪。

他所说的问题是一个颇有意思的问题，值得大家共同分析探讨。

脱离战略的职业生涯规划

1.   “独木桥”问题...

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　　随着企业规模的扩大和人力资源管理复杂性的提高，e-HR系统建设成为越来越多企业提高工作效率、落实管理规范、提升管理水平的选择。但是，e-HR系统建设也存在着诸多风险，如果不能合理认识和有效应对，很容易适得其反，不仅将延宕企业的信息化建设进程，甚至可能对人力资源经理的职业生涯带来不利影响，一些人力资源经理就是栽倒在了信息化上，因项目失败或与预期效果差距较大而离职。

　　一、系统规划风险及应对

　　（一） 系统规划风险的主要表现及分析

　　系统规划风险主要是两类，一类是缺乏规划，一类是过度规划。

　　所谓缺乏规划是指企业既缺乏信息化建设的整体规划，也缺乏人力资源管...

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被过分夸大的八零九零后管理问题

文，朱国成

八零九零后管理问题是目前很多管理者关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理培训课程，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。

首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理上必须做出相应的调整...

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