一家企业集团下属若干分公司，总部主要是职能部门，如财务、人力资源和战略管理部门等。企业制定了战略目标和总体计划，接下来做了计划分解：首先将销售额、利润等各类财务指标分解到了下属各分公司；对于总部职能部门，由人力资源部按照部门职责将计划中与各个部门相关的部分做了归类、各部门制定了部门年度计划，部门内部再分解季度、月度计划，并分解到员工层面。

　　总部员工月度考核和部门季度考核都进行得很认真，从员工考核结果上看大家表现都很不错；但是当年底到来的时候，老总却发现集团整体绩效只能是差强人意。

　　于是，年终总结会议上老总挨个打了各个部门的板子，但最终把问题归结在人力资源部主导的绩...

Read more

基于信息化的国有企业绩效管理提升

绩效管理作为人力资源管理的核心，作为战略实施和人才开发的重要手段，已经得到越来越多国有企业的高度重视。但是，很多国有企业在引入绩效管理体系之后，却往往遭遇到严重的执行难问题：经过论证、适合企业实际的绩效管理体系，却在执行中大打折扣、难以发挥实际的管理作用。除了绩效管理制度本身的科学性和可操作性之外，实施过程是影响绩效管理效果的最关键因素（龙立荣等，2007）。尽管国有企业的情况千差万别，但是从总体上说绩效管理实施问题却具有一定普遍性。

一、国有企业绩效管理实施中的典型问题

（一）绩效管理理念难以落地

在制定绩效管理制度的过程中，企业都根据自身特点...

Read more

　　现实的提问与滑头的回答

　　这是一位正在找工作的大学毕业生问我的问题，他打电话来的时候，我真不知道从何说起；当然个中原因并不在于我对于国有企业的用人特征毫无认知，而是由于我不想用我个人的成见、或者偏见去影响他。但是，我还是不得不给他一些建议，于是我采用了一个滑头的办法——当然也相当有效，我给了他打了一个比方：

　　在演艺圈内存在两个都叫做“冰冰”的当红女星，一个叫做李冰冰、另一个叫做范冰冰；而如果回答这个问题的话，显然国企会更喜欢李冰冰，而不是范冰冰。当然，我这里谈的两个人的分别不是真实的李冰冰或者范冰冰本身，而仅仅是指两人...

Read more

　　人才是企业竞争的关键性、决定性因素，这是尽人皆知的道理。但现实情况却是大多数组织无法实现有效的人才培养，经常性面临着人才匮乏的窘境。显然，这一问题的根源并非不重视人才培养，而是如何进行培养。企业重视培训、舍得花钱，或者建立了能力模型和能力评估体系，建立了多条职业生涯通道，等等一系列措施却没有产生令人满意的效果。其原因何在？

　　我们还是应当回到问题的原点，我们应当对如下问题做出明确回答、具有清醒认识，然后再去谈如培训、能力模型及评估、职业生涯通道等技术性问题，否则很容易走入片面的无头脑的工具论，效果也就无从谈起。

　　问题1：你有战略预见性吗

　　人才培养考验的不是...

Read more

　　和同事到肯德基去吃快餐，为了提高效率，我们在去的路上就商量好吃奥尔良鸡腿堡，然后我去找座位，他去点餐；当他端上餐盘的时候，他对我说，服务员说这个德克萨斯比那个奥尔良好吃多了。我开玩笑说，你是不是中了服务员小姐迷人微笑的招了？但我忽然反应过来，在这两天肯德基狂轰滥炸的广告在推这个德克萨斯新口味的汉堡，这个效果有效地反映到服务员的具体工作之中，最后让奥尔良变成了端到眼前的德克萨斯。

　　为什么奥尔良变成了德克萨斯呢，这个问题至少包括三个层面：（当然应当声明的是，我对肯德基内部的具体管理细节基本没有了解，我所了解的主要是公开资料）

　　1、绩效传导机制—&mdash...

Read more

绝非可有可无的离职面谈

文，朱国成

似乎所有人知道，员工离职前应当进行离职面谈，但是有多少企业人力资源部门真正彻底贯彻了这个做法呢？恐怕不多——当然这个判断只是我个人在某些企业中的观察，以及和企业HR的交流而已。

因何不谈

离开企业的人，不外乎三类：该走的、不该走的以及谈不上该走还是不该走的。所谓该走的，就是在一定程度上不适应企业要求、企业主动提出辞退的员工；所谓不该走的，则是那些在企业中处于骨干核心地位，发挥关键作用的员工，一般是这类员工主动提出离开；所谓两者都谈不上的，则是那些中规中矩、水平一般、作用一般的员工，也有一些在是在公司政治中斗争失败而离开的...

Read more

　　什么都好就不请你来了

　　有这个一个真实的情境，在一家公司的管理层会议上，在讨论公司销售情况的时候，那位空降的销售总监提出目前工作面临的种种困难，尤其是各个方面无法提供有力的支持和协作；这家公司的董事长当即反应出来的一句话是，如果什么都好就不请你来了？

　　这句话也对、也不对。对就对在这位董事长非常坦诚，这位老板承认了公司现在并非什么都好，并且采取了具体的措施，请来一位空降兵来改善目前的状况；但是反过来，这句话的弦外之音大有点不一样的意味：公司的现状就是这样，请你来了就要结果，别跟我谈条件、更不要屙不出屎来赖茅坑。前半部分是积极的方面，而后半部分则需要仔细的分析。

...

Read more

如何评价下属的工作

文，朱国成

绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。

也有很多人指出，由于管理人员对绩效管理的错误认识，直线经理放弃对下属的指导；而绩效管理非常强调上下级之间的沟通，强调上级教练身份和对员工能力的提升，而对于员工具体工作的评价和指导则是实现该目的的必经手段——如果仅仅是到月末或季末再对员工工作进行总结、反馈，其效果很难实现，因此很多人有进一步强调绩效反馈要具有针对性和及时性。

因此，在具体的管理情境之中，针对员工...

Read more

中小企业经常面临着一个窘境：一方面，在人才招聘中面对大企业处于相对劣势，高端人才都被大企业所吸引；另一方面，中小企业又在一定程度上成为大企业的“培训中心”，企业内部具有一定能力的人才主动跳槽、或者被挖角。不仅如此，在这个过程中，人工成本在不断拉升。

这一现象是如此普遍，以至于每个中小企业都不得不把自家的“宝贝”看得很紧，在每年年初这个跳槽高发期更是让很多老板绷紧了神经。

这个现象促使我不得不去思考这个问题，中小企业如何与大企业进行人才竞争，中小企业真的一无是处，大企业就真的占有压倒优势吗？

一、常规认识

普遍的认识是，大企业具有更...

Read more

危机公关 = 二次欺诈 ？

——综合媒体报道，从卫哲辞职看企业信仰

卫哲由于供应商欺诈事件而“引咎辞职”，从这件事情本身来看，似乎可以看出阿里巴巴危机公关的果断：在危机扩大之前自爆家丑，通过快速而有效切割，开出一条防火带，阻止了舆论、危机的进一步发酵和蔓延。在某种程度上，阿里巴巴就是靠诚信吃饭的，失掉信誉就会同三聚氰胺事件中的三鹿一个下场。

但有意思的是，接下来，各方面的评论和幕后挖掘远远超出了事情本身，延伸到形形色色的内幕。而当我将这些所谓内幕拼合起来的时候，我知道，我们或许都上当了。

先来看各媒体的报道：

1、...

Read more