作者文章归档：朱国成
案例分析：绩效管理的长期导向和短期导向
文，朱国成
平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿告诉我们，企业不要只关注作为滞后指标的财务绩效，更应当关注决定财务结果的驱动指标，包括客户、运营和学习成长维度。这个道理一经说破，很容易理解，但真正要在企业管理实践中落实却是非常困难的。
【案例】
某科研院所顺利实现了事业单位的企业化改制，其主营业务为船舶整体设计，目前在国内该行业内处于领先地位，发展迅速。但是每个人都知道，目前的市场地位和快速发展都源于事业单位阶段的长期持续投入以及老一代科研人员打下的家底。目前，各个设计部门所承接的各类船舶设计项目工作量非常饱满，而且设计人员薪酬与其工作量挂钩，收...
屁股决定脑袋的另一种解读
文，朱国成
“屁股决定脑袋”更普遍的含义是“本位主义”，往往被用来形容那些基于自己的利益而来决定立场的行为。但我最近发现，对于屁股决定脑袋我有了另外一种理解。
有些人，某个候选人在正式做一项他从未做过的工作之前，似乎任何人都不会相信他能够做好，甚至连他自己也不相信自己有这个能力；而当此人真的还是坐到这个位子上，随着时间推延，所有人都会慢慢地感受到他越来越适合这个岗位了。当然，我们完全可以在这个时候作出事后诸葛亮的姿态，“我早就看你小子行”。
客观地说，任何人在真的从事某项工作之前，谁...
【一份有附加值的工作】
昨天晚上，一位刚刚毕业的硕士研究生给我打来电话，跟我谈了一下他找到的那份工作。他目前已经签约一家大型央企信息化部门，目前该企业正在进行“史上”最大规模的信息化系统建设，因此长期外派到南方某下属单位，接受系统提供商的外方专家培训——他认为这的确是非常好的个人学习、提高的机会；但同时，他说目前的工资有点低，大约是5K，这个数字比他的很多同学都要低，甚至比其他提供了offer、但被他拒掉的企业的出价还要低——而这一点让他感到不太舒服。
我知道，其实他也并不是要听我的建议，而只...
组织扁平化的概念一经提出，就立刻得到了众多饱受科层制弊病折磨的公司的欢迎，扁平化在一夜之间成为了医治“等级森严、信息不畅、组织刚性、反应迟缓”等所有这些痼疾的灵丹妙药。而当管理者提到公司组织结构的时候，无不强调扁平化，扁平化与否俨然成了组织效率的代名词。
案例
笔者在一家地产公司遇到了上面这一描述的极至表现：该公司是某省会城市一家房地产企业，进入房地产业不算晚，已有一定规模，但近年来发展速度减缓，甚至被一些后来者超越。
总经理在介绍公司组织的时候认为，公司组织扁平化做的还是比较彻底的，从成立开始就不设置副总经理层级，所有部门负责人...
为什么你的员工工作不动脑子
文，朱国成
很多主管都在抱怨，自己的员工工作不动脑子。比如，一位市场部经理布置下属根据市场活动策划制作一份向领导汇报PPT，于是这位下属希望自己的经理把策划书中需要做成PPT的部分标注出来，哪些文字做成一页PPT，哪些可以省略，是否就是将文字从WORD搬到PPT上去就可以了。当这位经理向我抱怨的时候，我仍然能够感受到他的无奈。
很显然，要想做好任何工作都必须要动脑子，要有思考；但正如上面描述的情形，很多员工在工作时不愿意动脑子，希望上司工作中的所有细节都安排好，而自己需要做的仅仅是按部就班的执行而已。问题出哪里在哪里呢？
员工的原因
1、员工成熟度
【注定不能落地的规划】
有多大比例的企业做了人力资源规划，而其中又有多大比例的企业切实落地执行？这个数字应当不会让人太乐观。目前正是一个新的规划期开始，很多企业（尤其是国有企业）出于各种目的纷纷热火朝天地做规划，但可以肯定的是，这些规划中的很大一部分从制定开始就注定了不可能有效执行。
而任何人都知道“凡事预则立，不预则废”的道理，尤其是在竞争日益激烈、人才特别是高端人才绝对匮乏的时代，人力资源规划的重要性不言而喻。但为何这么多企业正在走过场式地做规划、或者认认真真做的规划无法执行呢？
【原因分析】
1、企业缺乏内生的规划...
销售人员激励的核心问题
文，朱国成
销售人员薪酬管理是中小企业内一个非常棘手的管理问题。
【现实困境】
一方面，由于中小企业缺乏有号召力的品牌，没有大手笔的市场营销投入，产品技术、质量都不具有绝对竞争优势，而且这些问题在短期内无法获得根本性改变，这时就必然更多地依靠销售人员个体能力。
而另一方面，中小企业由于市场地位不稳定，难以对市场销售做出准确预测，加上自身实力不大、抗风险能力较差，因此更需要在销售人员薪酬上设置更大弹性，因此更加依赖提成方式。
这就形成了一个悖论，一方面要求销售人员个体能力更强，而另一方面市场不稳定，无法完全保证销售人员一定的收入水平。
于是，中小企业销...
中小企业跨区域分子公司管理
跨地区发展是中小企业发展过程中的一个自然选择：大量中小企业在某一较小区域获得成功之后，需要通过突破地域市场局限、实现企业扩张；当然地域市场扩张并非中小企业发展的唯一选择，却是一个非常便利的选择。这时，就需要在企业初创地域之外社里分支机构。这似乎不是什么了不起的变化，但是正是这种意识导致了大量企业外地分支机构设置的失败。
实际上，分支机构的设置不仅仅是母体公司的简单复制，也不仅仅是地域上分隔，更重要的是，原本的初创企业就变成了一个事实上的总部，从而带来企业管理架构上的根本性变化。只有从这个角度出发来理解和思考跨区域分子公司的管理才可能找到解决问题的出路。这是...
宽带薪酬一经提出，即得到理论和实践的积极响应，同时也产生了一些不当的理解，比如很多企业认为宽带薪酬就是将带宽加大，或者不分条件地以宽带薪酬取代传统薪酬模式，以及简单地认为实施宽带薪酬就能解决传统薪酬面临的诸多问题， 等等。因而有必要正本清源，对围绕宽带薪酬的诸多模糊问题作一全面讨论。
一、带宽与宽带
什么是宽带薪酬呢，要理解宽带薪酬就必须理解薪酬带宽的概念。将某一薪酬等级的上限和下限之间的距离成为该等级的带宽）。而为了薪酬设计中数量计算的方便，将带宽进一步换算，并用百分比表示。
进一步，薪酬带宽的在薪酬管理中的意义是什么呢？我们知道，员工薪酬是在其所在薪...
显而易见的道理
相信大部分职场人士都承认一点，中小企业中的成长机会更多。
一方面因为中小企业的高成长性；另一方面则由于在中小企业中等级体系和制度规则尚未完全确立的情况下，更容易有所作为、有所创新（这里的创新并非是指天下第一之新，而是指在企业内的新）。
而两者如果要转化为切实的职业发展空间，则在于员工必须通过个人努力而获取企业发展中的机会，正所谓“有为才能有位”。很显然，大型企业与之恰好相反：“有为”是被被职责、流程严格定义的，而“有为”的前提则是“有位”，应当...