作者文章归档：范云峰
主持人：听您的讲解，我们认识到绩效管理是一个比较复杂的管理工程。为了更加便于读者的理解，您再给我们总结一下好吗？
范云峰：好。也很应该。小结一下是这样的。
1、绩效管理是一个持续的沟通过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效管理对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
2、绩效考核只是绩效管...
沧州市吕经理：我现在买断了一个中档白酒品牌，即将面市。鉴于目前大家都在拼终端，因而主打终端既要消耗大量的财力物力，又很难保证必胜，所以我打算避开这一渠道，直接做消费者。具体做法是成立一个酒业俱乐部，凡是购买我的产品的消费者自动成为俱乐部会员，到时我可以直接送酒上门，同时通过节庆日搞一些喜庆活动来维护消费者。这样既可以省下大量的终端费用，又可以避免假酒的出现，起到一石二鸟的作用，但这只是我的初步设想，不知道是否可行，所以想借华糖诊所向各位同仁请教。
收到沧州吕经理的来电，了解到你已买断了一个中档白酒品牌，但由于白酒做终端要耗费大量的财力和物力，而且市场上众多假酒的冲击，使得白酒终端很...
八、广告误区重重
保健饮品企业在广告方面的误区重要有：
1、广告推出名牌
许多保健饮品企业都认为，只要运用铺天盖地的“广告战”进行媒体轰炸就可以扩大产品的销量，创建自己的名牌。名牌真的是广告打出来的吗？答案是：否。
投资 10亿元的盖中盖“明星”广告覆盖面之广、播出频率之高，远胜于当年的“标王”，但是，此举广告轰炸不仅引起了舆论的广泛争议、司法上的纠纷，同时，也触发了消费者对其的反感情绪，自掘坟墓。
2、广告好，产品旺销
“只要广告...
转眼之间，已进入 21世纪，翻开中国保健饮品的史卷，它留给我们的不仅仅是经过广告大战、疗效大战、服务大战之后千疮百孔、伤痕累累、愈来愈冷清的市场，更多的是困惑，是疑虑，是思考：保健饮品市场怎么了？为什么会出现这种现象呢？究其原因，主要在于当前中国保健饮品营销策略存在着诸多的误区。
一、缺乏整体形象塑造
企业形象至关重要，从某种意义上讲，良好的形象是“名牌”的基石。有许多企业因缺乏整体形象的塑造而被市场拒之门外，踏入万劫不复之地。
1、缺乏塑造整体形象的理念
整体形象的塑造重在意识，它有利于企业品牌的整体延伸和塑造，有利于提高...
主持人：上面介绍了分部营销机构的绩效管理七大攻略，听说您还有一种方法，也给我们介绍介绍吧。
（三）进行落实。
绩效实施管理手段需要软硬兼施企业各级绩效考核指标制定后重在如何进行落实，从落实的保障措施看，多数企业主要依赖于考核的奖惩手段，即完成得好给予一定的奖励，完成得不好给予一定的处罚。我们说管理的艺术往往可以粗略地分为“推”的艺术和“拉”的艺术，前者是“推动”被管理者的行为遵照公司的制度规范来执行，是“硬”的管理措施；而所谓“拉&rd...
主持人：上面介绍了分部营销机构的绩效管理七大攻略，听说您还有一种方法，也给我们介绍介绍吧。
范云峰：好，这种方法叫做绩效管理中软硬兼施方法。
“绩效管理难”可以说是专业人士的普遍共识。难在说起来简单而落实下去不容易，难在考核的成效往往与花费的功夫未必成正比，难在考核的措施难以保证得到预期的考核结果，难在管理精度与管理成本之间的平衡分寸不好把握。目前国内绩效管理工作做得很到位的企业可谓凤毛麟角，是由于现代绩效管理模式存在先天的结构性缺陷？是这种新的管理技术过于复杂以至难以真正把握其精...
主持人：讲完了容易存在的问题，或者说指出了实施绩效管理的七大误区，您该向我们的读者讲讲实施绩效管理的办法了吧？
五，及时制订绩效改进计划。考核结果出来后，一定要做出相应的响应，在精神和物质两个方面进行正负激励，然后制订改进计划并在实际工作中不断给予指导，然后形成管理上的“有效回路”——这是绩效考核工作的核心内容，因为考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。通过不断的反思，交流和改进，随时让员工知道你的要求和工作的方向，从而使他们真正具有参与感，并更加积极配合你的工作。
实践证明，...
主持人：讲完了容易存在的问题，或者说指出了实施绩效管理的七大误区，您该向我们的读者讲讲实施绩效管理的办法了吧？
范云峰：当然。我把营销机构实施绩效管理分为七个方面，我称为七大攻略。
一，绩效管理的准备工作
准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。
实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度...
主持人：范老师，一些读者来信，想了解一下实施绩效管理容易出现的问题。
第四个误区，实施主体角色错位。
企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情，由人力资源部来做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情了。这实际是对绩效管理中角色分配上的认识误区。诚然，人力资源部门对于绩效管理的实施负有无可替代的责任，但不是所有的事情都由人力资源部门来做。
首先，公司高层是所有绩效管理活动得以顺利推行的中坚，没有他们的倡...
主持人：范老师，一些读者来信，想了解一下实施绩效管理容易出现的问题。
第三个误区，关键绩效指标无关键。
关键绩效指标的确立，是企业对分部营销机构绩效管理的第一步。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的企业，必然有不同的定义，即使同一企业，在不同的时期，也会有不同的含义。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。
很多企业提取关键绩效指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导...