作者文章归档：刘化檩
文/刘化檩(微博http://weibo.com/911857565) 人力资本管理专家
2012年5月17日，万科董事会主席王石通过个人微博，对绩效主义发表个人观点。绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。
王石这一观点鲜明，直指绩效主义的内在缺陷：“一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任...
文/刘化檩 人力资本管理专家
从本质上讲，人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系。作为企业，“以最小的投入获得最大的回报”是永远的追求；而人才也一样，也试图“以最小的投入获得最大的回报”。企业的投入，构成了人才的回报；而人才的投入构成了企业回报。因此，企业与人才之间需要付给对方等价的内容，方显得平衡。
说一千、道一万，对企业来说，薪酬管理最为实质的目的是：以尽可能低的成本，吸引人才、保留人才、激励人才，以...
文/刘化檩 人力资本管理专家
目前女性找男朋友与目前很多公司的吸引与招聘人才有诸多类似之处。
找什么样的男人VS找什么样的人才
现在很多女人在找男友时，要求条件很多：“有车有房、父母双亡”+“英俊潇洒、聪明健康、成熟稳重、有钱痴情、上进心强”。
企业招聘人才也一样，要求条件也很多：良好的综合素质（良好的道德品质、良好的职业素质、富有责任心，合作意识、沟通意识、规范意识，抗压能力、适应能力、学习能力、沟通能力）、熟练的技能水平（知识系统、动手熟练、广泛经验）等等。
是个女人，都希望找条件好的男友；是个企业...
文/刘化檩 人力资本管理专家
一阴一阳，谓之道！事为阳，人为阴。无人，不足以成事；无事，不足以锻人！
有人说，企业的人力资源管理实践“阴气”太盛。一曰：虑人太多，虑事太少，谓之阳气轻；二曰：失重、失衡！卓越的人力资源管理之境界：应阴阳均衡和谐，人与事之间，应重衡相当、阴阳相宜！
这种至高至上之境界，既要五个方面的均衡，又要五个均衡的同一。
人力资源管理的五大均衡
一、单点的均衡——人岗相宜、人岗匹配
人与岗位之间的相应、匹配、均衡，既...
文/刘化檩 人力资本管理专家
招聘，不是很简单的事情吗？招聘不就是找个人来干活吗？其实，招聘水平是分段位的。 把简单的招聘做出不同的段位，就是招聘管理水平和招聘功底的差异。
一级招聘管理水平——随意性招聘
（1） 招聘意识：找个人干活；就如同找个人结婚一样的认识。
（2） 招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘；干什么样的活，说个大概；要什么样的人，说个大概；给多少钱，有个大致范围。
（3）&nbs...
文/刘化檩 人力资本管理专家
仅仅拿着各类产品规格说明书就去重点打造一批好产品（核心人才）有哪些难度？
产品规格说明书连 “核心好产品”是什么样的都说不清楚；更别说如何打造这批好产品、保护这批好产品、运用好这批好产品。但能力模型能够在核心人才范围界定后，帮助确立一定的核心人才标准。
核心人才管理的重要性不言而喻。对组织重要的、富有核心的人才是组织的宝贝疙瘩、宝贝黄金、摇钱树，少了这些核心人才的尽心尽力，则组织的价值创造大打折扣；这些核心人才的离开则对组织价值创造立刻显示出来。组织人才数量很多，而核心人才，则是重中之重，需要特...
文/刘化檩 人力资本管理专家
仅仅拿着现在的各种产品规格说明书就去确定未来需要啥产品（人才规划）有哪些难度？
仅仅拿着现在的产品规格说明书去确定未来需要啥产品基本上没啥用处。比如客户服务经理，原来仅仅做好服务即可，作出的素质模型也是根据绩优者的特殊能力素质而得出。但未来趋势发生了变化，客户服务经理不仅要做好服务，而且要在做好服务中销售，不仅仅是简单产品的销售，而且是行业复杂产品的销售。你会发现，原来针对客户服务经理作出的能力模型已经不适用。这就是中国移动、中国联通、各大银行等最近几年客户经理面临的挑战。
在面临外界环境变化、客户需求变...
仅仅拿着产品规格说明书就去给具体产品定价有哪些难度？
这里其实遇到两大难题。一是，根据产品规格说明书，针对不同规格、不同品次的产品应该定价多少，这里是整体的定价规则问题；二是，针对来自五花八门的各种产品，如何认定某种具体产品是属于哪种规格和品次的，这里则涉及到如何有效评价和认定的问题。
这是针对一般性商品和服务的定价，会涉及到这两大难题。这两大难题，一个是定价机制，二是规格、品质如何认定。人才的定价核心也会涉及到定价机制问题和规格、品质的认定，但人才的定价要远远比这个情况复杂。因为人才，或者说人才的能力具有比较软性、结果不明显等特征，这种特征造成按...
文/刘化檩 人力资本管理专家
仅仅拿着产品规格说明书就去生产产品有哪些难度？
产品规格说明书不能帮助你生产产品，要生产出好的产品还需要进行投入，打造一条人才生产线。如果能力模型构建的很好，体现了战略、运营和业务特点，体现了组织能力的需要，能力模型能说明想要的人才类型是什么样的、想要的人才队伍是怎么样的。但对于如何进行培养、如何进行发展则需要组织投入资源、调整机制、优化方法等来打造一条人才生产线。这条人才生产线就如同产品生产线一样，根据组织战略、运营、业务的需求，既可规模化生产，又可小批量定制；生产特点既有生产运作系统和精密仪器的高级制作，又有各级管理人员精湛的手工艺术给予...
文/刘化檩 人力资本管理专家
仅仅拿着产品规格说明书就去使用产品有哪些难度？
很多人都有这样的经历，买了一件以前没操作过的复杂产品，看到产品规格说明书，仍然一头雾水。因为产品规格说明书不能教给你如何使用这个产品。只有产品操作使用手册才给你提供一些帮助，但那么复杂的产品，需要在试探中反复折腾、尝试，折腾了大半天甚至好几天，才能基本搞清如何使用。
而对于人才的使用，那要复杂很多。人才是更为复杂的产品和机器，比各种复杂的物理产品和机器要复杂N多倍。各类人才即使在根据能力模型进行测评之后，在如何使用人才方面仍面临诸多挑战。因为测评结果仅仅表明这个人才各个方面的性能如何、离要求...