近日,一位河南女士将浙江某公司告上法庭。

双方产生纠纷的原因是:今年7月,河南女子闫女士网上应聘遭拒,对方通知里的不适合原因一栏只写着“河南人”3个字。

法院最终判定浙江某公司侵害了闫女士的平等就业权,并对其赔偿1万元。

类似的案例还有很多。

之前义乌一家公司在招聘启事中明确表明“义乌人坚决不要”,引发了义乌市民关于“地域歧视”的愤怒争论。

阿里巴巴旗下盒马鲜生的就业歧视事件被网友曝光。一名京籍应聘者被负责招聘的田经理以“不要本地人”为由拒绝,并且田经理明确表示这是“公司...

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我曾走访过上万家企业,被问到最多的问题是传统的建模方式难以落地应用,原因在哪里呢?

按照传统咨询方式建立起来的胜任力纬度,难以跟真实的岗位能力进行一一对标。这就导致企业无法建立起整套统一的胜任力素质词典,进而得不到使用部门的认同。

双方互相扯皮的现象很常见:HR觉得这个人可以,但使用部门就觉得不可以。原因在于两方不是使用同一套的用人标准。一些关于描述人的素质用语和词典的差异,导致了双方选人意见不合。

再者,缺乏一套与岗位胜任力模型直接对应的测评系统,导致没有办法落地使用。辛苦用钱堆出来的模型最后被放置在文件柜里成为了摆设,落下个吃力不讨好的结果,这就非常可惜了。所以,使用传...

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前阵子给Z企业员工培训完。在他们饭局上,有员工分享一个道听途说的故事:

到年底,有家企业想要裁员。根据部门主管提议,目标锁定在一位业绩平平的销售员A上。

A来到公司有半年了,时间不算长但订单没几个。最后,HR劝退了A。

这原本就是很简单的裁员事件。

但没几个月,与A关系要好的一位同事提出离职。

后面得知,A到了别的公司,为他们拉来近百万订单,蝉联好几次销售冠军。由于业绩突出,被破格提拔为销售主管。

听说他在别的公司混得这么好,关系要好的同事选择跳槽到他那边。

可能大家会问,为什么A在前任公司业绩这么差?

原因是资历老的员工抢走A的订单,然后发展成自己的,跑到领导面前邀功论...

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昨天,一位猎头向我反映招聘中高管的困难:

他说:现在中高管不好找,特别是高级管理人员。我发现,客户公司需求倾向于找具备前任相同优点但没有同样缺点的人,却没有考虑岗位要求。

如果按照客户要求去找,得到的人岗匹配率是不高的,客户不满意。但不按他们要求找,客户又先入为主否掉了推荐人。

再加上我们在寻找目标时,只能通过他的经验丰富度和成功与否,来判断候选人领导力、价值观等内在能力,然而这样得到的人岗匹配往往仅有24.8%。现在,猎头不好做呀!

中高层管理者是企业的主要骨干,一般是指副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员。

目前招聘中高管有以下途径:

一、内部选拔

二、...

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最新一期综艺《演员请就位》中,沈梦辰饰演的角色易遥因为长期遭受校园霸凌产生自杀的念头,施暴者语言行为上的打骂、围观者的冷漠懦弱将她推上绝望。

沈梦辰在节目里透露对饰演的角色感同身受,因为自己小时候也常受到霸凌。初中放学时,有四个女孩向她要钱,她刚说没有,就遭到一记耳光。

这段时间, #校园霸凌事件# 频繁上微博话题榜,电影《少年的你》 、 女童眼睛被塞纸片事件等都在直指校园管教及心理检测方面的缺失。

校园里有“校霸”,同样职场上也有。

除了热议的校园霸凌,#职场霸凌#也需回归大家视线。

一.科普一下,什么叫职场霸凌?

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我计算过,建立最小规模的岗位体系至少砸进60万以上血汗钱!

前面也讲过传统建模需要大量的BEI访谈,约耗时十天来建立一个模型。通常传统建模需要咨询师或者人力资源的专家来负责操作,然而这些专家的咨询费往往都非常贵,建立一个模型需要花费6到8万人民币。

至少十个岗位才能组成一个最小规模的模型体系,计算下来,总花销要六十万起步。然而一般企业是承担不起的,往往一家中大型企业的培训预算在一百万以内,老板不可能把所有费用都放在构建岗位胜任力模型上面,这就导致企业一般拿不出这笔钱。所以他们的选择是,要么却步不做了,要么就是挑个别岗位来建模。

这些做法会产生什么问题?

因为贵导致企...

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游总,那天促膝长谈后,我认真考虑了您开出的条件。不得不承认,过万月薪对我很有诱惑力,也让我纠结了很久。但经过多番深思熟虑,我还是做出了离职的决定。

辞职理由如下:

一.换作几年前的我,如果能享受到过万月薪的福利,我想一定会义不容辞地留在公司卖命。

但长期加班让我身体出现了一些不良反应,医生建议马上停止熬夜。想到年幼的孩子和老家的父母,或许物质上的给予并不是给他们最好的礼物,我的健康对他们来说才是最重要的。

二.这些年公司几乎成为我的“第二个家”,对家人陪伴的缺失让我内疚。女儿的家长会几乎是她妈妈出席的,我甚至连允诺参加孩子的生日聚餐都被临时安排的出差置后了...

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年底,是总结过去、规划未来的时候。作为职场员工,同样也在考虑这个问题。

可能你的十个员工中就有一位在偷看招聘信息,为年初跳槽做准备。

据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

消极情绪像病毒不断繁衍、扩散,最后感染一大波人,这样的蝴蝶效应实在可怕。如果一家企业长期离职率 > 入职率,意味着这家企业很难进步,终日为竞争对手培养人才忙碌。

HR的第一职责不是招人,而是留人。

招聘的最终目的就是留住人才。

员工为什么跳槽?

人民日报曾...

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窘境:传统建模误差大、精准度低!

企业在建模过程中遇到的第二个挑战,就是用传统的建模方式,误差非常大。

原因在于访谈法的难度非常大,访谈官很容易误判。这是为什么呢?

分三点阐述:

一、因为BEI是很专业的访谈法,对访谈官有一定的水平要求。但很多访谈官来自于企业内部的HR或是曾经做过招聘面试的人事从业人员,这些人员在平常的面试中并不算非常合格,更谈不上正确使用这么专业的BEI访谈工具了。并且这些访谈官大多没有心理学专业的背景,从而没有办法在受访者的回答中提取他们的一些特质,造成BEI分析结果比较片面、不够准确。

二、一些企业的岗位说明书不准确。多数企业的岗位说明书都是通过百度或者...

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相信不少企业都会碰到这样的问题,那就是按照传统方式来建模的速度非常慢,虽然大家对此深恶痛绝却奈何无计可施。

传统建模为什么这么慢?

传统的建模需要做大量的BEI访谈工作,按照star的方式咨询访谈一个人约需要一到两个小时,对一些重要岗位而言甚至需要两到三个小时。

每个岗位通常会分为三组,分别是绩优、绩中和绩差组。每一组至少选取两到三个人。按照以往经验,我们发现每个岗位至少需要访谈六到九个人左右,总体花费的时间是非常长的。

单纯访谈一个岗位的人选,可能就需要两天的时间,但这只是第一步。接着,企业还要去分析每个受访者的录...

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