作者文章归档：张诗信
无论是对老板来说，还是对员工来说，年终奖都不是一个轻松的话题。毕竟，已经临近年终了，企业总得向员工“表示表示”吧，员工毫无疑问也会希望企业向他们“表示表示”。然而，一涉及到向外拿钱（企业）和向内收钱（员工）的事，问题往往就会一下子复杂起来，心里往往就会一下子纠结起来。所以，这不是一个小问题。
绝大多数企业都真心希望员工开开心心地过年，过了年开开心心地回公司上班。然而，员工开开心心过年是要有条件的，条件之一就是要有钱，没有钱不可能做到真正地开开心心。而员工用于开心过年的钱从哪里来呢？来源之一就是期盼着企业发年终奖。
从本质上推测，应该说大...
导读：职业规划对那些尚没有在职场上建立起基本的职业竞争优势的年轻人来说，其实际作用是十分有限的，弄不好还极有可能对自己的职业发展造成深远的负面影响；职业规划可能只对少数已经获得了职业成功的人士具有一定的启示作用，即在他们处于职业发展的“十字路口”时，需要审慎地做出选择。
职业规划类课程在前些年一直是不温不火的，但在近两年却忽然火爆了起来。这不，就在今年六月初，我应邀到苏州去参加一场HRD学习论坛并担任主讲嘉宾。论坛主办方的总经理晚上陪同吃饭时对我说，他们公司近两年开办的课程中，职业规划类课程的占比不断提高，占到了将近“半壁江山&rdquo...
自从90后陆续踏入职场以来，关于90后的议论声便不绝于耳。不过，与当年大家对80后几近一致的口诛笔伐相比，人们现在对90后的评价则更多地表现为：宽容、理解、尊重、欣赏与嘉许。
以下，是我摘录的人们评价90后的一部分言论，总的腔调是肯定与欣赏——
Ø 90后不会轻易服从传统意义上的权威。即便表面上服从，也不代表内心是服从的；即便内心是服从的，也不代表明天还会继续服从。
Ø 90后的特质是，不会强迫自己做那些自己不愿意做的事情。即便从农村来到一、二线城市打工的90后，他们中的很多人也抛弃了勤俭节约和...
我必须首先指出：如果你公司的激励政策与用人和育人体系存在问题（参见本系列文章第10篇和第11篇的观点），就不要指望你公司的招聘人员能够招聘到足够多的满意人才；在这种情况下，即便招聘人员有“三头六臂”，也只能产生极为有限的招聘效果。
但是，我的上述观点并不意味着，你公司有了不错的激励政策，有了不错的用人和育人体系，招聘人员便一定能够为你公司招聘到足够数量的满意人才。我们的研究显示，在前述两个条件具备的前提下，不同企业的招聘效果也会有天壤之别。通常，那些著名的大公司招聘效果往往较好，比如华为、阿里巴巴这样的公司，随便发布一则招聘信息，前来应聘的优秀人才就...
民企招聘不到满意的人才，表面上看与承诺的薪酬不具吸引力和招聘人员“无能”有关系，但可能还有另一个更为根本的原因：用人和育人体系存在缺陷。
“用人和育人体系”是企业用于保证或促使员工以最有效率的方式进行工作和学习、从而产出最大化业绩，而制定的一整套管理规范（下文有具体的描述和说明）。在用人和育人体系健全的情况下，企业和员工是能够实现双赢的：企业将会因员工们有效地遵循管理规范，而实现利益最大化；员工在努力遵循管理规范的过程中，将得到最大化的职业回报。
现实中的优秀企业，如华为、阿里巴巴以及其他优秀的民企、国企和外企，都是因为它们已经建立起了...
在本系列文章的上一篇中，我给出了这样的观点：民企招聘不到满意的人才，是因为通常在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是，招聘功能不够健全。本文专门谈一谈企业在招聘关键人才时涉及到的激励手段问题。
企业在招聘普通员工时（比如生产线上的工人），薪酬是一个绝对的条件。因为，普通员工大多文化水平较低，没有“宏伟”的志向，看不清楚复杂事物的内在联系，把握不了不确定的未来趋势，他们于是更在乎当下能够拿到多少工资；因而，绝大多数普通员工找工作，主要考虑的问题是，用人单位将给他们开多少工资，甚至有许多人仅仅为了多得到一点点的...
民企在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求；但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。于是，一系列的问题随之出现了：把“能力不行”的人投放到岗位上，让制度打折扣，让管理者窝火，让当事人难受，让企业利益受损……接下来，进入一个新的循环——继续招聘。
当这一问题几经努力也不能得到解决（甚至是每况愈下）时，一部分民企便做出了两个似是而非的判断：一是，认为市场上“好...
有一个问题很重要，但却往往被许多企业忽视：在招聘人才时，要不要考虑候选人在入职后的一定期限内，其能力发展是否能够跟上企业不断变化的要求，即他是否具有较强的适应未来变化的能力？这一问题的答案有两个——
第一个答案：不需要考虑候选人未来适应变化的能力或潜力。这一答案也许是有一定道理的，因为现实中有大量的企业在招聘某些岗位的员工时，就是这样想的。比如，许多制造型企业在招聘一线工人时，仅仅看重的是候选人当下的身体素质，是否能够满足高强度的工作要求，不会考虑几年后，这些人随着年龄的增长，身体素质的下降，是否还能继续发挥作用。企业的基本想法是，到那时就淘汰掉，再招新人进来。...
招聘中提9个问题，“伪人才”原形毕露（中）
大多数招聘失败的案例，都有一个共同特征就是，在招聘时判定对方是“很难得”的人才（不然就不会决定招进公司里来），但在使用一段时间之后，却忽然发现他的能力并不能满足要求，于是后悔当初在招人时“看走眼”了。这引申出了一个问题：为什么企业在招聘人才时会“看走眼”呢？这是一个很大的问题。为了搞清楚这个问题，我们先来分析一个案例——
我们的一家民营企业客户在两年前从同行业的著名跨国公司“挖”来一位外...
市面上的“伪人才”可不少，一不小心把他们请到公司里来，公司就必然要遭受损失；“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。现实中，几乎每一家民企都有过因聘用了“伪人才”给公司造成重大损失的教训。现在请你想一想，在过去三年中：你们公司有多少次招错人的经历？因为招错人，你们公司的直接、间接和隐性损失又有多大？
首先，需要给“伪人才”下一个定义。“伪人才”有以下特征：他们凭着自己的高学历和过去工作过的公司的品牌光环，以及经过粉饰的职务阅历...