在当前高等教育领域竞争日益激烈的情况下，人才紧缺问题已成为困扰偏远地区高校“改革与发展的核心问题和头等大事”^[1]。推行人才强校战略，加大人才引进工作力度，探索出适合自身发展实际的人才引进机制，积极引进所需人才，是偏远地区高校解决人才紧缺问题的现实选择和重要途径。

 

（一）

从目前许多偏远地区高校人才引进工作情况看，他们都已认识到了人才对于兴校、强校的重要意义，人才引进工作也逐渐从盲目走向有序，但尚存在着一些值得注意的问题。

第一，市场意识不牢，“才”源不畅。

很多偏远地区高校视界狭窄，在市场竞争中定位不准，人才信息渠道单一，引进时重一时之需，轻长远规划，经常出现“想引进的不愿来，应该进的没发现，引进来的用不成”的尴尬局面。

第二，跟踪管理不到位，引进前后“冷”“热”不均。

人才的管理包括选聘、考核、激励等很多方面，目前一些偏远地区高校在人才引进工作中存在重引进轻管理的现象。表现为人才引进办法中只谈优惠待遇，不讲考核、晋升、激励，引进时不惜血本，投入大量人力、物力、财力，引进后却任由发展，少有问津，对梯队如何建设、资源如何整合、人才何时进行二次培养等问题没有清晰的思路；有的学校一味强调“提拔重用”，一旦在学术上干些成绩就被提拔到管理岗位，浪费了资源，影响了效率。

第三，利益协调不合理，内才外才“轻”“重”失衡。

偏远地区高校常常在协调好内才外才关系上顾此失彼，大多是一味的提高人才引进成本，而对现有人才的待遇、发展、培养等重视不够，从而引起现有人才心理失衡，出现“引来了女婿气走了儿”的现象。

（二）

对偏远地区高校来说，人才引进工作中存在这些问题，原因是多方面的，主要是受客观现实的制约，在主观上又思想解放不够造成的。

第一，竞争条件落后与竞争能力培养不到位的矛盾导致偏远地区高校人才引进中的急躁情绪。

偏远地区高校软硬环境都相对落后，无论是资金财力、办学条件、科研条件，还是人才环境、工作环境等与中心城市特别是发达地区高校相比都有明显劣势，在人才引进上无法与之相抗衡。并且，由于学校所在地社会经济条件相对落后，这些高校一般难以在政策和资金上得到政府的有效扶持，竞争能力难以得到实质性的提高。为了尽快升格、上学位点或争取评估过关，他们在人才引进上出现不计成本、“急不可待”的现象实属无奈之举。

第二，严重缺乏人才与人才外流的矛盾导致偏远地区高校人才管理和利用中的娇惯行为。

由于历史原因，偏远地区高校高水平拔尖人才本身较少，高学历高职称教师的比例偏小，近几年热门专业连续扩招，学生人数急剧膨胀，而教师的数量增长有限，已经影响到了学校教学科研水平、学科建设和整体发展。但更令人担忧的则是当前高校人才梯级转移的无序状态，无论是群体层面还是个体层面都存在许多非理性因素^[2],使偏远地区高校成为“马太效应”的受害者。他们不但难以引进优秀人才，自己培养成熟起来的人才也大量流失，使这些高校的发展雪上加霜。高层次人才对这类高校来说尤为珍贵。所以，学校在引进这些人才后，在感情留人上把握不好度，一味迁就，对研究方向、梯队建设、学习交流等方面缺乏严格考核和有效约束就不足为怪了。

第三，引进外来人才与稳定现有人才、留住人才与用好人才的矛盾导致偏远地区高校利益分配中的盲目倾向。

为了避免差距越拉越大，偏远地区高校一般都有着强烈的危机感，设法创造条件积极引进和稳定人才。主要办法大都是在经济待遇上与发达地区和中心城市高校攀比，提高人才引进成本，拿有限的财力去与中心城市高校拼“财力”，但由于总财力的限制，加上人事主管部门往往是“拿着望远镜，只盯着远处，忽视眼皮底下的死角”^[3],又容易引起现有人才的攀比与不满。而在提供事业发展平台上，偏远地区高校也是左右为难，由于历史条件和发展起点较低，学术影响力不强，他们在争取重大项目、资金等方面不占优势，又易陷入了“提拔重用”这个怪圈。

（三）

面对存在的困难和问题，偏远地区高校应该从探索建立符合本校发展实际的人才引进机制下手，更新思想观念，理顺发展思路，“以超常规的的热情、超常规的努力、超常规的举措来抓人才”^[4],处理好人才引进与人才利用、人才培养、人才激励之间的和谐统一关系，靠自己的力量培植起自己的竞争和发展能力。

第一，强化人才市场观念，建立市场运作机制，拓宽引进优秀人才的渠道。

加强自身的市场应变能力建设。要综合运用报刊、网络、向重点高校邮寄宣传材料、参加人才招聘会等多种途径加强人才招聘宣传力度，按照市场的法则来约束和规范自己并积极融入到市场竞争之中去；要全面推行人员聘用制，建立校内人才交流服务中心，在实现校内人员规范流动的基础上，逐渐与地方人才市场接轨，真正使平庸人才下得去，优秀人才进得来，各类人才的能力充分展现；要强化法制意识，学会在市场竞争中依法办事，保护自己。

有效抓住所需客体。对客体即需要引进的人才要进行科学分析，就偏远地区高校来说，能够纳入视野并有引进可能的人才主要有以下几类：曾是本校毕业的优秀人才、曾经从本校流出的优秀人才、籍贯在学校所在地的优秀人才、是本校教职工同学好友的优秀人才等，应该广泛收集信息，分类设立专家人才库，然后在以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的原则指导下，改变等、守的思想，找到突破口，有针对性的主动出击。

畅通人才引进途径。打破传统的必须把所需人才连同档案、户口、工资关系甚至家属都引到学校来的做法，采取刚柔并济的方式，在引进人才时可不转人事关系，“不求所有，但求所用”。可以设立教授流动工作站、博士学术交流团，专兼结合、兼容并蓄。对于所需的各类基础型优秀人才，能引进的引进，不能引进的只要能完成一定的教学、科研或队伍建设任务，都可大胆引智，利用“两栖型”、“候鸟式”、“风筝式”、“遥控式”等柔性引进模式，使“人”与“才”分开，从观念上进而在行动上彻底打通主客体之间的交流屏障,打通人才引进通道。

第二，强化人才开发观念，建立人才资源整合利用机制，实现引进与利用有机结合。

对人才引进方向进行科学规划。在人才引进时要根据学科建设的需要，科学设定岗位，在有一定的学科根基但尚需加强师资梯队的方向上重点引进，使人才引进与学校的发展定位相一致，既不能出现学科梯队中没有高水平的学术人才而没法带动学科发展的现象，又不能出现梯队成员中均是学术水平很高的人才而出现不必要的浪费。

对人才发展方向进行认真评估。对引进的人才，要与现有人才一样，由引进人才“智囊团”对其发展使用方向进行评估，分析个人优势和不足，提出发展目标和时限要求，使人才明晰自己的角色定位和发展方向。

对各类人才资源进行全面整合。在人才资源开发过程中，既要注重个体素质的提高更要注重群体结构的优化，在团队和梯队建设中整合利用人才资源。首先要强化精英的带动效应。既要加大团队引进、核心人才带动引进和项目开发带动引进的力度，又要认真选拔、培养学术带头人和学术骨干队伍，充分发挥学术精英的领头雁作用。其次要发挥群贤的基础作用。制定科学的指标体系，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才合理分布，形成学科结构和学缘结构优良的人才梯队。再次，在项目研发的实践中整合利用各类人才资源。“集体作战、协同攻关是当代科技发展的传统优势和成功经验，对学科建设和重大科研项目的集成创新发挥着显著作用。”^[5]要紧密配合国家重大战略的实施来开发和配置人才资源，注重形成合理的多学科相互支持、共同发展的结构体系。

在规范监督中创设良好的学术环境。对偏远地区高校来说，“有必要认真审视自己是否真正建立和改善了尊重知识和人才并有利于吸引人才和发挥他们的科研积极性、创造性的学术环境”^[6]，要制定公平的政策和制度,对引进人才和现有人才只要水平相当，就应该同样对待，不能人为地制造差别；同时建立科学的奖惩制度,在“德才兼备、重在时绩”的原则下有效地监督和评价人才，营造“学术本位”的科研环境，树立积极进取的学风，使各类各层次人才在潜心研究中享受生活。

第三，强化人才资本观念，建立人才培养机制，实现引进与培养相互促进。

从战略高度，制定符合校情的人才培养规划。“依据自身的办学条件、学科现状、师资结构、传统特色、地域特点等诸多因素,制定出与学校的学科发展相适应的、体现层次的师资队伍建设规划”^[7]，既要举全校之力，对重点学科、学术技术带头人、硕士生导师等重点人才的二次培养给予侧重投入，又要广纳群贤、组建团队，分层次分阶段培养各类基础人才，形成人才合力，促进各级各类人才协调发展。

创造各种机会，千方百计提供人才成长和成熟的平台。首先要重点确定“学术技术带头人”、“优秀专家”、“百千万人才工程培养对象”、“政府特贴专家”甚至“院士”等校级、省级和国家级专家后备人才库，对优秀人才分层次重点培养，在博士后研究、国内外访问学者、学习交流、项目研发、论著出版等方面积极创造条件，促进高层次人才的培养与成熟。其次要分层次建立基础人才库，对各个层次的人才进行有针对性的学习培训，鼓励、支持、督促教师进修和攻读学位，把优秀的青年教师、科研工作者送到国内外著名学府或科研院所深造, 更新知识观念，拓展知识结构，提高业务能力。通过引进和培养，组建高水平的学科梯队、形成优势学科、创出名牌专业，反过来再推动教学、科研的发展,推动人才辈出的局面，吸引和成就更多优秀人才。

建立完善的人才培养风险的避止制度。由于人才的作用是巨大的，因而对人才占有的竞争也是非常激烈的。一方面，偏远地区高校花了很多财力和精力、辛辛苦苦培养的人才常常被轻易“挖”走；另一方面，受人才流动规律的影响和人才自身道德修养的限制，个别学术上有些成绩的人才有了名气就“跳槽”。因此，建立完善的人才培养风险的避止制度是十分必要的。对人才培养要进行协约化管理，签订学校与被培养者之间合同书，详细规定双方的权利和义务，以法律的形式明确规定违约者所须承担的法律责任和经济责任；培养合同书须经公证处备案，以避免不必要的损失。

第四，强化人才需求层次观念，建立人才激励机制，造就人才凝聚氛围。

以混合型薪酬激励为基础。传统的薪酬激励形式就是货币激励。但是，对于知识水平和个人修养都相对较高的高校教师来说，其需求具有复杂性、特殊性和多层次性，他们更渴望知识的更新,追求自身的发展,如果把培训和深造纳入到薪酬中来,对于目标任务完成优秀的人才，全额资助进行不同层次的外出深造，从而建立一种混合型的薪酬体系,是很具有吸引力和激励作用的。

以双赢型目标激励为重点。管理者要“以共同的价值、信念和目标去引导和激励组织成员行为，凝聚团队共识”^[8]，激发他们的工作热情，并带领各类人才为实现目标不懈努力。当一个人有了明确的目标后,他便能按照目标的要求控制自己的行为，而当一个目标实现后，它又能给人以满足感和成就感，促使人向更高的目标前进。对不同的人才群体和个体要提出不同的、有实现可能性又具有挑战性的发展目标，“明晰对教师队伍整体以及不同层次教师个体目标的要求，形成多样化、分层次的激励与约束机制”^[9]，比如通过规定晋升高一级职称、受聘到某一档次的教授、学术技术带头人等需在教学、科研各方面达到的标准，使各类人才能够清晰的确定自己的追求目标，“使每位教师的个人效能同团队组织的价值目标相结合，让教师实现个人需求的行动同教师团队组织实现共同教育理念的行动相结合”^[10]。

以互动型情感激励为纽带。对偏远地区高校来说，严格的规章制度是必要的,但决不可忽视情感因素，当情感的方向与规章制度的方向一致时，他的效用不是加和的，而是乘积的。因此,在工作之中和工作之外运用情感相互沟通是实施有效激励的重要方式和纽带。情感激励有以下三种形式:一是保健激励。这是以保证人才基本生理需要为主要内容的激励措施，如不断改善拔尖人才的工作与生活条件,关心他们的社会交往需要,提供工作用车和便捷的服务项目等。二是亲近激励。学校或职能部门领导经常主动地与高层次人才进行联系、沟通、座谈，和他们交朋友，了解他们的想法，听取他们的意见和建议。三是尊重激励。要在校园内营造出“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，对于学术带头人、中青年骨干教师、获省级以上先进称号以及为学校做出突出贡献的人才，应加大宣传力度，在舆论中固化其荣誉的重要性，使之感受到别人的尊重和自己在这个群体中的价值，并让这种感受成为其专心科研、继续前进的动力。

 

参考资料：

[1]周济.在教育部直属高校工作咨询委员会第十四次全体会议上的讲话［N］中国教育报,2004-1-9

[2]生云龙,刘婉华.高校人才流动过程中的非理性问题研究［J］.中国高教研究,2006,(2)

[3]郭荣祥.透视高校高级人才招聘［J］.信阳师范学院学报(哲学社会科学版),2001,(6)

[4]周济.以人为本,人才强校［N］光明日报，2004-3-11

[5]何建坤.培养引进并举，加快高层次人才队伍建设［J］.中国高等教育,2006,(2)

[6]眭依凡.对国家负责:大学必须牢记的使命［J］高等教育研究,2006,(4)

[7].[9]陈向东.高校师资队伍建设中的人本管理［J］.信阳师范学院学报(哲学社会科学版),2004,(4)

[8].[10]江龙华，改善西部高校教师团队能力的建设［J］.中国高等教育,2006,(5)