知识型人才是指掌握、运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们追求自主性、个性化、多样化和创新精神，追求来自工作本身的满足。他们很重视上司对他们的理解、赏识和重用。如果发展空间或收入未达到期望值，他们很可能自谋出路。

　　在这里，我们先要明确一下人才流动和人才流失两个概念的区别：所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而人才流失，则是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。

　　企业的人才流动原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。

　　一、企业人才流动的原因

　　（一）企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限。

　　   （二）区域经济发展程度和收入差异因素

　　目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了企业的人才流失。

　　（三）缺乏科学合理的绩效考核机制

　　企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

　　（四）缺乏良好的企业文化

　　大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　二、企业留住人才的策略

　　可能一提到人才流动这个词，许多人可能就会有一种恐惧感，认为这是一种非正常的现象。其实不然，从某种程度来说，人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，不但不是非正常现象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定的范围，超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种人才流失。

　　虽然企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

　　    （一）给员工一个发展的空间和提升的平台

　　提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

　　1．建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

　　2．对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

　　3．给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。

　　（二）提供有竞争力的薪酬水平

　　1．调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

　　2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

　　3．奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

　　（三）运用企业文化

　　一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。

　　企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

　　一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。

　　企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。

　　（四）、在企业充分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，必须遵循下面一些基本的原则：

　　1、系统原则。系统原则也叫整体性原则。现代化的人力资源管理，作为整个企业管理大系统的重要组成部分，实行的是有系统、有层次的管理。人才流动作为人力资源管理系统内的一个重要方面，也应从整体系统的观点出发，纵观全局，使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化，在不断的调节、反馈何妨项调整过程中，实现整个系统的优化，达到最佳效果。

　　2、激励原则。人才作为人力资源的一种，也需要激励。人才流动的基本原因有时与激励紧密相关，通过激发人才的正确动机，调动其积极性，充分发挥了智能的人才易产生能级飞跃，从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。同时，能否真正的做好激励工作，还关系到人才流失的问题。实践证明，人才流失产生的最大比重原因，就是在于激励的问题。有资料表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有90%以上的人才流失将不会发生。当然，这里所说的激励问题，并不是单单指物质方面的激励，而是多种激励的总和，物质激励也只不过是众多激励中的一种罢了。一般来说，在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励对人才将能产生比较不错的效果。

　　3、协调原则。协调原则，也称互补原则，即按照人才组合的群体结构原理，对人才的使用和管理，不仅要考虑人才个体的能级对应，而且要考虑人才群体的能级组合的协调状况。人无完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特长，而在其他一些方面能力可能差些。为了发挥人才的整体效益，必须在人才的使用上实行互补。更重要的是，做好人才的协调问题，对于防范人才流失亦是有很大的帮助的。为人才创造一个舒心的、宽松的生活工作环境，从某种角度来说，对人才则更具有吸引力。人都是有感情的，如果你给人才们提供的人际关系环境相当融洽，则无疑将会胜过增加数倍工资。

　　4、择优原则。择优原则，也称用人所长原则。这是基于能级原则的一项原则，也是人才流动的一项基本原则。择优原则是指人才的培养、使用和管理都要有利于人才的成长和发展，有利于选拔和使用优秀人才，有利于发挥优秀人才的作用。所谓择优，就是要正确的做出选择，使每一个人才都能发挥其最大的长处，甚至是其潜在的能力。当前的情况下，很多人才在选择单位时，首要的就是看自己在该单位能否得到成长和发展，其次才是工资待遇等等。所以，如果能做到人尽所长，将亦可对人才流失产生防范的作用。

　　5、信任原则。人才是有才干的人，他们富有创造力，具有求实和献身精神；而且自尊、自信，有强烈责任感和成就感。所以对人才寄予信任，以诚相待，可以消除人才精神上的种种疑虑，是他们解放思想，在良好的氛围中成长，发挥创造力。正所谓疑人不用，用人不疑。执友这样，才能使人才真正的发挥其应有的作用，并且留住人才。

　　综上所述，流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动，有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。所以在人才流动中除了人才本身要加强责任感外，还要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。同时，加强法制建设，完善保护知识产权的法律法规。只有最有效地配置人才。使人尽其才，人尽其用，才有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴