记者: 你认为德鲁克最值得中国企业学习和借鉴的核心思想是什么？如何才能将德鲁克的思想应用到管理的实践中？
杜绍基：德鲁克对于中国和世界的贡献，关键在于其以对管理本质的洞察力以及总结。他关于管理本质的认知以及他提出的许多问题帮助许多管理者思考那些对于他们的企业以及他们自身都至关重要的基本问题。当中国的许多企业家以利润最大化作为他们企业战略的目标时,德鲁克提出了这样的问题: 我们的事业是什么？谁是我们的顾客？顾客的认知价值是什么？这些简单却重要的问题一直被中国的企业家忽视和误解。
当许多管理者认为管理是管理他人的时候，德鲁克提出管理首先是自我管理。管理者应该问的核心问题是：我是谁？我的优势是什么？我如何达到结果？我的价值是什么？我属于哪里不属于哪里？这是通过目标和自我控制定义的管理，真正的管理是把精力贯注在通过信任你的员工，通过内在驱动力以及真正的自由来代替传统的控制或不信任。
德鲁克与众不同的观点引领我们看到问题以及做事的本质。1994年12月，吉姆•柯林斯完成了他在管理学上的重要著作——《基业长青》后，第一件事就是驱车到加州的克莱蒙特去拜访彼得•德鲁克。跟85岁的德鲁克在一起的那一天，彻底改变了吉姆•柯林斯的生活。柯林斯说：“别人都在问‘我如何成功？’而德鲁克却在问‘我如何贡献？’别人都在问‘我怎么做才能使自己有价值？’德鲁克却在问：‘我怎么做才能对别人有价值？’”只有当我们界定了问题的核心以及其核心价值，我们才能够达到自我成功，企业成功和国家的成功。
德鲁克的思想与当今一些时髦的管理观点相比，更加经典，因为它接受了时间的检验，并且能够面对历史地挑战。他对于中国以廉价劳动力为特征的世界工厂，有直击核心的告诫：现代化经济的真正力量，并不是建立以盲目追求利润最大化为目标的劳动力，真正的经济力量来自许多受过教育的人才。因此德鲁克提出：“迅速培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的，也是中国社会与经济取得成功的关键。”
为了将德鲁克的思想应用到管理的实践中, 经理人必须明白个人、组织以及社会之间的关系。德鲁克清晰的指出管理有三大任务：1. 实现组织的特定目的和使命；2. 使工作富有成效，员工具有成就感；3. 处理对社会的影响与承担社会责任。通过为社会做出贡献, 激励员工去实现组织的特定目的和使命,利润会随之而来。“管理”的定义是什么? 德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”因此对于中国的管理者以及企业家去思考使命价值观与愿景是十分重要的。使命是一切的根本，没有人能够取代这个角色，也没有任何战略可以比这个职责更重要。这并不是简单的将企业做大做强，也不是强调企业利润最大化或者盲目的进行海外的兼并收购。在我们的社会，没有一个机构能够独立生存并忽视其他人的需求。每个组织或企业都是社会的一个器官，只有对社会有益的企业才能生存并且发展，同时只有一个功能性社会才能为企业提供一个健康的环境。德鲁克也指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。没有机构（如工商企业），就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有一个机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。”
记者: 如何理解德鲁克在人力资源方面的思想，怎样把德鲁克的管理思想有效的运用于战略性的人力资源管理中？
杜绍基：我十分高兴能够分享一些德鲁克关于人力资源管理方面的著名观点: “今天的组织需要的是，由一群平凡的人，做出不平凡的事。”“人力不是成本，而是资源。”“核心是用人之长和容忍缺点”, “目标管理和自我控制”, “管理不是管理人，管理是领导人”“要使员工承担起责任和有所成就，必须由实现工作目标的人员同其上级一起为每一项工作制定目标。确保自己的目标与整个团体的目标一致，也是所有成员的责任。必须使工作本身富有活力，以便员工能通过工作使自己有所成就。”
德鲁克对人事任用高度重视，他说，在时间管理上，花费在人力管理上的时间要远远超过在管理其他任务上的时间，这是因为没有任何一项决策可以像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以矫正。
德鲁克认为，当我们将员工视做人力资源，我们就必须了解这种资源的特性是什么，而当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。作为一种资源，人力能为企业所“使用”。然而作为“人”，唯有这个人愿意尽其所能，我们才能发挥其所长。这是人力资源和其他资源最大的区别。
如果把员工视为成本，动词就是节约；
如果把员工视作资源，动词就是利用；
如果把员视作当资本，动词就是回报最大化。
如果把员工视为人，动词应该是什么？它将是激励、尊重和发展。
使员工有成就感，使工作富有成效是对管理者永恒的挑战。管理人员不仅要在知识和技巧上指导员工，同时也需要通过愿景、行为榜样、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导员工。
德鲁克指出知识工作者的知识并不充分。无论如何, 世界舞台的经济领导地位，将会转移到那些最能有系统地、成功提高知识工作生产率的国家。中国正在从劳动密集型社会转向知识经济为主的社会。当今的知识工作者的生产力关系着组织的生产力，更关系着国家的生产力，因此如何提高知识工作者的效率以及生产力是人力资源管理最重要的任务。这同时也是企业重要的战略思考，而许多的企业家以及高级管理者忽视或不予足够重视这种改变。德鲁克强调管理者的任务并不是去管理人，而是管理工作的过程，但你必须带领着人们走这个过程。因此没有人是可以管理别人的，只有引导，而被引导者最终完成自己的工作过程后，会认为这是一个好的管理者。
在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。许多人力资源管理者并不将正直的品格作为他们选拔人才的重要因素之一。他们倾向挑选那些有能力的人但却把正直的品格放在无足轻重的位置。当我们看到许多大型企业倒闭的时候，我们可以从中学习到，一个管理者即使他并不是十分的卓有成效也并不能使一个企业倒闭，当然，除非他们在本行业做的十分糟糕。无论如何，如果一个管理者缺乏正直的品格, 一个大型的企业很容易在某天垮台，同时将有成千上万的员工失业，所有的股东将丧失他们的投资回报。安然, WorldCom,泰科国际（Tyco），三鹿问题奶粉等等这些公司均因为被一些缺乏道德的管理者管理而倒闭（kill）。高级管理者必须明白我们是仆人，我们的团队或者头衔不是“我们是领导者”的标志，结果才是。这是多么伟大的提醒!
德鲁克观察到，卓有成效的领导者越勇敢的来尝试创新，他们犯的错误就越多。他知道人无完人，即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，而不是他不能做什么。人力资源管理的目标是致力于充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。
记者:德鲁克管理思想课程的特点是什么，如何才能更好的将德鲁克的思想在中国传播推广？如果让你推荐一本德鲁克的著作，你会首选哪一本？
杜绍基：德鲁克管理学院是彼得•德鲁克先生唯一亲自授权并命名的中国管理学院，我们对德鲁克的管理哲学做了很多本地化的课程研发，结合中国的文化及管理实践，将德鲁克理论体系系统展现给中国管理者。所有的德鲁克管理思想课程体系均是由对德鲁克管理理论有深入了解和研究的资深教授经过反复的研讨和修订而成，它们以德鲁克管理思想为基础，同时充分结合中国本土最新的管理实践，力求将最前沿的管理知识和最具代表性的案例呈现于课堂。我们从2001年开设这些课以来，得到了不同行业人的认可，我们又同时引进了MBA、 EMBA以及EDP（高层管理证书）课程，与全国10多所高校建立课程合作，将许多通用的管理课程在高校中传播。我们的核心课程案例均经由德鲁克先生亲自指导并参与拍摄。我们与传统商学院的很重要的区别之一是我们的学员都非常重视管理在企业实践中的运用。起初，我们的很多学员都认为，德鲁克的管理思想已经过时但是当他们深入学习的时候才发现德鲁克的管理思想即使受到了时代的限制却仍然具有前瞻性、实用性和原创性。因此，与市场上多数的管理类课程不同，我们的课程更加侧重它带给客户的实用价值。只有当管理者真正将其学习到的管理思想运用到他们的日常管理工作中，并且切实感受到这些管理思想对他们工作的影响，他们才能够更好的传播和学习德鲁克管理思想。
要想系统全面的学习管理以及德鲁克思想，我推荐《管理的实践》，此书奠定了管理学基础。这本书是德鲁克先生在1954年写成的一本具有经典意义的管理学著作。在此之前没有一部著作向管理者解释管理，更没有一部著作向管理者传播管理。现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书找到根源。
杜绍基 美国加州州立大学MBA，美国国家创业指导基金会创业教师认证培训师（CETI），英国特许市场学会会员（MCIM）。2000年他加入光华控股美国分公司，负责多项兼并收购，特许经营权，独家代理权等大型项目的谈判及海外关系拓展，取得杰出成果。2006年起担任彼得•德鲁克管理学院院长、资深讲师，光华控股集团副总裁。