咨询笔记第八

经济危机下的人力资源应对

对于很大一部分企业而言，2008年的冬天显得格外寒冷，而更令这些企业感到寒冷的是，他们未必能够看到2009年的冬天。在这种背景之下，无论是跨国巨头，还是坊间小厂，只要是想继续生存下去的，都在谋划过冬之道，表现在人力资源管理方面，多是暂停招募，减员冻薪，或者全员减薪，同时削减福利、培训开支等，以期压缩成本、提高效益。诚然，企业这些常规做法固然能解燃眉之急，但被动应对显然不是求存之道。更何况，在裁员或减薪的过程中，企业不可避免的存在挫伤士气、降低员工对公司的信任感和忠诚、流失骨干员工等风险，待到经济复苏后就会发现，这其实是舍本逐末，得不偿失。

根据麦肯锡对美国近1000家主要的工业企业在1982～1999年的18年间业绩的研究，发现有些企业能够从经济衰退中更有力地崛起，而且其市场价值比经济下滑之前大大提高，原因就在于，他们通常会做出一些看似挑战传统智慧的战略抉择，从而提高了自身的竞争力。经济低迷，资源短缺，很多企业的艰难处境可能会导致部分具有极大潜力的员工跳槽，给企业的未来发展造成极大损失。企业有责任、也必须采取有效措施来保护这些企业最宝贵的资源，因为，对于企业来说，这才是成本最低的。

对于具有巨大潜力的员工而言，除了报酬之外，他们更关注的是，富有挑战性的工作环境，充分的发展机会，领导的关心和重视，额外的培训和技能培养机会，最重要的是，企业要向他们证明，他们不仅受到公司的重视，而且能和公司一起发展。那么，应该如何做到这一点呢？

首先，列出一份重要员工的名单。

这很重要。企业的资源是有限的，尤其是在经济危机时期，因此，企业必须明确，企业有限的资源应该应用到哪些人身上去。企业应该对名单上的员工进行特别关注，人力资源部门平时除了追踪全体员工的各类统计外，更应该额外关注这部分员工的流失率、工作进步和满意度，一旦发现异常情况应该马上向最高领导层报告。

其次，提供重要员工更多接触高层的机会。

每个重要员工都是社会人，他们在很大程度上都在追求自身价值的实现，而更多与高层接触并向他们汇报的机会让员工至少在形式上达到了这一点，精神上的满足感可以让他们对企业的好感大大提升。光凭这一点，重要员工在考虑自身的去留时天平就已经产生倾斜了。但这还不够，企业不仅需要形式上的重视，更需要实质上的重视：让他们参与到决策过程中，并且，在同等条件下，优先采纳他们的意见。这样的做法，更加凸显企业对他们的重视。

再次，赋予员工更多更具挑战性的工作。

在员工参与了决策的基础上，企业的高层管理者应该将更多的具有挑战性的工作交给重要员工去完成。这是因为，员工参与了决策，他们能够更好的理解这个决策，并且因为这个决策是他们参与制定的，为了使自己的决策能够实现，他们也能付出更大的努力去完成这项工作。

最后，加强沟通。

能上“重要员工名单”的员工都不会是傻子，任何试图掩盖真相的努力都是愚蠢的，因为谎言终将会被揭穿，真要到了那个时候，重要员工就会对企业失去信任，并很可能会发生一些不愉快的事情，而这很明显与企业试图挽留员工的初衷是背道而驰的。如果企业当真发生了困难，就应该向员工坦白，并明确指出，只要全体员工共同努力，这些困难都是暂时的。对员工的信任，才能换来员工的信任，才能促使员工与企业共度时艰。
 

——金海湾企业管理咨询·咨询师·原创http://www.ggcent.com